Indywidualny plan rozwoju Punkt widzenia pracownika
- 4369
- 1360
- Ksawera Gołębiewski
Indywidualny plan rozwoju (IDP) to narzędzie, które pomaga ułatwić rozwój pracowników. Korzyści z IDP to:
- Są zobowiązaniem między pracownikiem a menedżerem w zakresie tego, co pracownik zrobi, aby rozwinąć.
- Są katalizatorem dialogu i udostępniania pomysłów.
- Kiedy coś jest na piśmie, bardziej prawdopodobne jest, że się skończy.
- Zapewniają ramy dla rozwoju.
Poniżej znajduje się zarys tworzenia IDP z perspektywy pracownika, a nie punkt widzenia menedżera.
Przygotowanie IDP
Większość organizacji będzie miała jakąś formę IDP-czy na papierze lub online do wypełnienia, instrukcjami. Pracownik powinien najpierw wypełnić formularz. IDP zwykle składają się z następujących czynności:
Cele zawodowe: To odpowiada na pytanie: „Rozwój w jakim celu?„Aby poprawić się w obecnej pracy? A może aspirujesz do innej pracy, promocji lub ruchu bocznego? Dobre plany rozwoju często odnoszą się do obecnej pracy i co najmniej dwóch potencjalnych przyszłych ról.
Ocena najlepszych mocnych stron i potrzeb rozwojowych: Są one często wybierane z listy kompetencji lub kryteriów przeglądu wydajności. Chociaż istnieją ograniczenia dotyczące samooceny, staraj się wybrać trzy do sześciu mocnych stron i trzech najlepszych potrzeb rozwojowych. Jeśli jesteś nowy w roli, najprawdopodobniej będą to nieznane obowiązki zawodowe lub umiejętności, z którymi miałeś niewielkie wcześniejsze doświadczenie. Mogły zostać zidentyfikowane w wyniku oceny wyników, oceny przywództwa 360 lub informacji zwrotnej od twojego menedżera lub trenera. Aby przygotować się na nową rolę, musisz zidentyfikować wymagane kompetencje dla tej nowej roli, której jeszcze nie masz. Twoje mocne strony będą również często wzmocnione i wykorzystane w celu zaspokojenia potrzeb rozwojowych.
Cele rozwoju: Napisz krótki cel dla każdej potrzeby rozwoju. Na przykład „Popraw umiejętności słuchania” lub „Naucz się kierować zespołem produktów.”Następnie utwórz plany działania, aby rozwiązać każdy cel rozwoju. Przynieś listę pomysłów do omówienia z menedżerem na temat osiągnięcia każdego celu rozwoju (plany działania). Oto najczęstsze działania rozwojowe, wymienione w kolejności wpływu rozwojowego:
- Przejdź do nowej pracy.
- Podejmij trudne zadanie w bieżącej pracy.
- Ucz się od kogoś innego (twojego menedżera, trenera, eksperta merytorycznego lub wzoru do naśladowania).
- Uczuj się na ten temat: Weź kurs, stwórz plan czytania.
Sekcja dat kontrolnych, aktualizacji statusu i podpisów: Wybierz daty, koszty i kto jest odpowiedzialny za co. Ta część zostanie wypełniona podczas dyskusji. Data pomoże Ci uzyskać konkretne i zachować swoje zobowiązania. Wszelkie koszty muszą zostać zatwierdzone przez twojego menedżera. Chociaż będziesz odpowiedzialny za większość swojego planu, twój menedżer może mieć kilka rzeczy, które zobowiązują się do zrobienia, aby Cię wspierać.
Dyskusja z twoim menedżerem
Chociaż możliwe jest posiadanie własnego planu i nie angażuj swojego menedżera, znacznie lepiej jest uzyskać ich opinię, zaangażowanie i wsparcie.
Zaplanuj godzinę z menedżerem, aby omówić. Przejrzyj każdą sekcję planu, najpierw prezentując swoje pomysły, a następnie poproś menedżera o opinie i pomysły. Ważne jest, aby słuchać i być gotowym na opinie, które mogą Cię zaskoczyć. Ponownie, samoocena jest zwykle niedokładna, więc menedżer może mieć ważne informacje o twoich mocnych stronach i słabościach, których nie rozważałeś.
Twój menedżer może również mieć pomysły na działanie rozwoju, aby dodać do twojego planu. Lub mogą musieć zatwierdzić lub zmodyfikować pomysły, które wymyśliłeś. Kiedy dojdziesz do porozumienia w sprawie twoich celów i planów, zdecyduj i zgadza się z datami zakończenia i kontynuacji. Podpisz kopie formularza dla każdego z was, umacniając swoje dwukierunkowe zobowiązanie.
Wdrożyć, śledzić i zastanowić się
Zachowaj swój plan przed tobą przez cały czas. Podczas sprawdzania tych elementów, które ukończyłeś, poczujesz poczucie osiągnięcia. Pomyśl o tym, co zrobiłeś, co czytałeś i czego się nauczyłeś. Jakie były lekcje? Co należy włączyć jako stałą część swojego repertuaru? Co powinieneś odrzucić? Czego się o sobie dowiedziałeś? Twoje dalsze dyskusje z menedżerem pomogą ci odkryć te „momenty V8”, a oboje oceni postępy i wymyślą wszelkie modyfikacje twojego planu.
IDP powinien być „żywym dokumentem”, służąc jako katalizator ciągłych dyskusji na temat twojego rozwoju. Zwyczaj regularnie go odwiedzać.