10 kluczowych wskazówek dotyczących skutecznych recenzji wydajności pracowników

Czy jesteś zainteresowany wskazówkami, jak sprawić, by recenzje wydajności były skuteczne w Twojej organizacji? Podczas gdy metody i podejścia przeglądu wyników różnią się w zależności od organizacji, powszechne zasady dotyczące rozmowy z pracownikiem o jego wynikach istnieją.

Niezależnie od tego, czy jest to przegląd wydajności, spotkanie w dostosowaniu wynagrodzeń, czy wdrożenie planu poprawy wydajności (PIP), te wskazówki pomogą ci bardziej pewnie poprowadzić spotkanie.

Te wskazówki mają zastosowanie w codziennych rozmowach z pracownikami. Są również kluczowe w okresowych, formalnych spotkaniach z pracownikami w celu omówienia celów zawodowych i wyników. Te dziesięć wskazówek pomoże Ci uczynić recenzje wydajności pozytywnie i motywacyjne. Poprawią-nie spuszcza się w interakcję z pracownikami raportowania.

Wskazówki dotyczące przeglądu wydajności

Pracownik nigdy nie powinien słyszeć o pozytywnych wynikach lub wydajności wymagającej poprawy po raz pierwszy na formalnym spotkaniu dyskusyjnym, chyba że są to nowe informacje lub przemyślany wgląd. Skuteczni menedżerowie omawiają zarówno pozytywne wyniki, jak i obszary regularnie poprawy, nawet codziennie lub co tydzień z zgłaszającymi się pracownikami. Dążyć do uczynienia treści dyskusji przeglądu wydajności powtórki punktów krytycznych.

Przegląd wydajności jest regularnie zalecany

W interesie udzielania regularnych informacji zwrotnych, przegląd wyników nie są corocznym wydarzeniem. Kwartalne spotkania są zalecane z pracownikami. W jednej średniej firmie planowanie pracy i ocena występuje dwa razy w roku. Planowanie rozwoju kariery dla pracowników jest również planowane dwa razy w roku, więc pracownik omawia swoją pracę i karierę, formalnie ze swoim menedżerem, co najmniej cztery razy w roku.

Ustawienie celu jest niezbędnym elementem

Bez względu na komponenty procesu przeglądu wydajności, pierwszym krokiem jest ustalenie celów. Konieczne jest, aby pracownik dokładnie wiedział, czego oczekuje się od jego wyników. Twoje okresowe dyskusje na temat wyników muszą skoncentrować się na tych znaczących częściach pracy pracownika.

Musisz udokumentować ten plan pracy: cele i oczekiwania w formacie pracy lub oczekiwania pracy lub w formacie pracodawcy. Bez pisemnej umowy i wspólnego obrazu celów pracownika, sukces pracownika jest mało prawdopodobny.

Wyjaśnij, jak oceniasz wydajność

Podczas przygotowywania i ustalania celów musisz wyjaśnić, jak ocenić wydajność pracownika. Opisz dokładnie to, czego szukasz od pracownika i dokładnie jak oceniasz jego wyniki. Porozmawiaj z pracownikiem jego rolą w procesie oceny. Jeśli proces przeglądu wyników Twojej organizacji obejmuje samoocenę pracownika, podziel się formularzem i porozmawiaj o tym, co pociąga za sobą samoocenę.

Format recenzji udostępniania wyników

Upewnij się, że udostępniasz również format przeglądu wydajności pracownikowi, aby nie był zaskoczony pod koniec okresu przeglądu wydajności. Znaczącym elementem tej dyskusji oceny jest dzielenie się pracownikiem, w jaki sposób Twoja organizacja oceni wyniki.

Pracownik musi zrozumieć, że jeśli zrobi to, czego się spodziewa, zostanie uznany za pracownikowi. W niektórych organizacjach, które oceniają pracowników, jest to odpowiednik trzech na pięciopunktową skalę. Pracownik musi zrobić coś więcej niż tylko występować, aby uznać go za zaległy pracownik.

Dokumentuj wydajność przez cały rok

Unikaj rogów i efektu halo, w którym wszystko omówione na spotkaniu obejmuje pozytywne i negatywne wydarzenia. Ostatnie wydarzenia pokolorują Twój osąd wyników pracownika. Zamiast tego jesteś odpowiedzialny za dokumentowanie pozytywnych zdarzeń, takich jak ukończone projekty i negatywne zdarzenia, takie jak nieudany termin, przez cały czas, w którym obejmuje przegląd wydajności. Musisz robić te notatki przez cały rok, aby sprawiedliwie ocenić wyniki pracownika.

W niektórych organizacjach nazywane są to raporty o incydentach krytycznych. Poproś pracownika, aby zrobił to samo, aby wspólnie opracował kompleksowe spojrzenie na wyniki pracownika w okresie, w którym dyskusja obejmuje.

Zwołaj informacje zwrotne

Zobowiązaj informacje zwrotne od kolegów, którzy ściśle współpracowali z pracownikiem. Czasami nazywane informacjami zwrotnymi 360 stopni, ponieważ otrzymujesz informacje zwrotne dla pracownika od jego szefa, współpracowników i każdego personelu raportowania, wykorzystujesz informacje zwrotne, aby poszerzyć informacje o wydajności, które podajesz pracownikowi.

Zacznij od nieformalnych dyskusji w celu uzyskania informacji zwrotnych. Rozważ opracowanie formatu, aby informacje zwrotne były łatwe do strawienia i udostępnienia z menedżerem. Jeśli Twoja firma użyje formularza, który wypełniasz przed spotkaniem, przedstawienie pracownikowi przegląd wydajności przed spotkaniem. To pozwala pracownikowi strawić zawartość przed omówieniem szczegółów z tobą. Ten prosty gest może usunąć wiele emocji i dramatu z spotkania przeglądu wydajności.

Przygotowanie do dyskusji

Przygotuj się do dyskusji z pracownikiem. Nigdy nie przejdź do przeglądu wydajności bez przygotowania. Jeśli to ucisz, recenzje wydajności zawodzą. Będziesz przegapił kluczowe możliwości opinii i ulepszeń, a pracownik nie będzie zachęcony o jego sukcesie. Dokumentacja, którą prowadziłeś podczas okresu przeglądu wydajności, dobrze Ci służy, gdy przygotowujesz się do przeglądu wyników pracownika.

Ćwicz podejścia z HR

W razie potrzeby praktykuj podejście do personelu zasobów ludzkich, kolegą lub menedżerem. Jot Notes z głównymi punktami informacji zwrotnej. Dołącz punkty, które wyraźnie ilustrują punkt, który planujesz przekazać pracownikowi. Im więcej możesz zidentyfikować wzorce i podać przykłady, tym lepszy pracownik zrozumie i będzie mógł działać na podstawie informacji zwrotnych.

Spotkanie z pracownikiem

Kiedy spotykasz się z pracownikiem, spędzasz czas na pozytywnych aspektach jego wyników. W większości przypadków dyskusja na temat pozytywnych elementów wyników pracownika powinna zająć więcej czasu niż ujemne elementy.

W przypadku ponadprzeciętnych pracowników i pracowników wykonujących pozytywne opinie i dyskusja na temat tego, w jaki sposób pracownik może nadal rozwijać jej wyniki, powinny stanowić większość dyskusji. Pracownik uzna to satysfakcjonujące i motywujące.

Żadna wydajność pracownika nie jest całkowicie negatywna-jeśli pracownik nadal pracuje dla Twojej organizacji? Ale nie zaniedbuj obszarów wymagających poprawy. Zwłaszcza w przypadku pracownika gorszych, mów bezpośrednio i nie mierzyj słów. Jeśli nie jesteś bezpośredni, pracownik nie zrozumie powagi sytuacji wydajnościowej. Użyj przykładów z całego okresu objętych przeglądem wydajności.

Rozmowa jest kluczem do produktywnego spotkania wydajności

Duch, w którym zbliżasz się do tej rozmowy, zrobi różnicę w tym, czy jest skuteczna. Jeśli twój zamiar jest autentyczny, aby pomóc pracownikowi poprawić się, a ty masz pozytywne relacje z pracownikiem, rozmowa jest łatwiejsza i bardziej skuteczna.

Pracownik musi zaufać, że chcesz pomóc im poprawić ich wyniki. Pracownik musi usłyszeć, że mówisz, że masz zaufanie do ich zdolności do poprawy. Pomaga im to uwierzyć, że mają zdolność i wsparcie niezbędne do poprawy.

Rozmowa jest słowem kluczowym po zdefiniowaniu spotkania przeglądu wydajności. Jeśli przeprowadzasz całą rozmowę lub spotkanie staje się wykładem, przegląd wydajności jest mniej skuteczny. Pracownik poczuje się krzyczliwy i traktowany niesprawiedliwie. Nie tak chcesz, aby pracownicy poczuli się, gdy zostawiają recenzje wydajności.

Zadaj pytanie, aby spotkanie było motywacyjne

Chcesz pracownika, który jest zmotywowany i podekscytowany ich zdolnością do dalszego rozwoju, rozwijania i wkładu. Cel na spotkania z przeglądem wyników, w których pracownik rozmawia ponad połowę czasu. Możesz zachęcić do tej rozmowy, zadając takie pytania.

• Czego spodziewasz się najtrudniejszego w twoich celach na ten kwartał?
• Jakie wsparcie może zapewnić Ci dział, który pomoże Ci osiągnąć te cele?
• Jakie masz nadzieje na twoje osiągnięcia w naszej firmie w tym roku?
• Jak mogę być dla Ciebie lepszym menedżerem?
• Jak często chciałbyś otrzymać informacje zwrotne?
• Jaki harmonogram możemy ustanowić, abyś nie czuł się mikromaniorem, ale otrzymuję opinię, której potrzebuję na temat twoich postępów w twoich celach?
• Jaki byłby pomocny program na nasze cotygodniowe spotkania jeden na jednego?

Dolna linia

Jeśli weźmiesz do serca te wskazówki dotyczące recenzji wydajności i ćwiczysz te zalecenia na spotkaniach przeglądu wydajności, opracujesz znaczące narzędzie do torby narzędzia zarządzania. Przegląd wydajności może poprawić Twoje relacje z pracownikami, poprawić wydajność organizacji i znacznie zwiększyć komunikację pracowników-manager-Boon dla klientów i relacji z pracy.