Możesz świadomie zmienić kulturę swojej organizacji

Twoja kultura korporacyjna ma znaczący wpływ na to, czy Twoja firma osiągnie swoje najważniejsze cele. Być może będziesz musiał dostosować kulturę lub możesz potrzebować pełnego przeglądu kultury. Chociaż zmiana kultury organizacyjnej może wydawać się pod górę, prawdopodobnie spowoduje zwiększenie wzrostu i przychodów.

Kultury organizacyjne tworzą się przez lata interakcji między uczestnikami organizacji., dział lub zespół. Zwykle należy odbyć się znaczące wydarzenie, aby ludzie mogli rozważyć zmianę kultury. Znaczące wydarzenia mogą obejmować flirtowanie z bankructwem, znaczną utratę sprzedaży i klientów, nowy dyrektor generalny z inną perspektywą i programem lub utrata 1 miliona dolarów w ciągu miesiąca.

Kroki zmiany kultury organizacyjnej

Trzy główne kroki są zaangażowane w zmianę kultury organizacji.

1. Zrozum swoją obecną kulturę.
2. Zdecyduj, dokąd chce iść Twoja organizacja, zdefiniuj jej strategiczny kierunek i zdecyduj, jak powinna wyglądać kultura organizacyjna. Jaka wizja ma organizacja na swoją przyszłość i jak kultura musi się zmienić, aby skutecznie osiągnąć tę wizję?
3. Osoby w organizacji muszą zdecydować się na zmianę swojego zachowania w celu stworzenia pożądanej kultury organizacyjnej. To najtrudniejszy krok w zmiany kultury.

Zaplanuj pożądaną kulturę organizacyjną

Opracuj zdjęcie pożądanej przyszłości Twojej organizacji. Co organizacja chce stworzyć? W jaki sposób przyniesie to korzyści Twoim pracownikom i innym interesariuszom organizacji? Jakie są kluczowe fakty, które chcesz być prawdziwy w swojej pożądanej kulturze?

Zbadaj swoją misję, wizję i wartości zarówno strategicznych, jak i opartych na wartościach komponentów organizacji. Twój zespół zarządzający musi odpowiedzieć na pytania, takie jak:

• Jakie są pięć najważniejszych wartości, które chciałbyś zobaczyć w swojej kulturze organizacyjnej?
• Czy te wartości są zgodne z twoją obecną kulturą organizacyjną? Czy one teraz istnieją? Jeśli nie, dlaczego nie? Jeśli są tak ważne, dlaczego nie osiągasz teraz tych wartości?
• Czy twoja misja, wizja i wartości są jasno wyrażone i rozpowszechnione, aby pracownicy mieli jasne zrozumienie kierunku organizacji i gdzie oni i ich cele pasują do niej?
• Jakie elementy kulturowe wspierają sukces Twojej organizacji i jakie elementy obecnej kultury organizacyjnej muszą się zmienić?

Być może twój zespół decyduje, że spędzasz zbyt dużo czasu na zgadzaniu się ze sobą, zamiast kwestionować potencjalnie niepoprawne prognozy i założenia innych członków zespołu. A może kluczowi liderzy zarządzania spędzają większość czasu z członkami zespołu indywidualnie i promują indywidualne programy ze szkodą dla spójnego funkcjonowania całej grupy. Świadomie zidentyfikuj elementy kulturowe i zdecyduj się je zmienić.

Zmień kulturę organizacyjną

Wiedza, jak wygląda pożądana kultura organizacyjna, nie wystarczy. Organizacje muszą stworzyć plany, aby zapewnić, że pożądana kultura organizacyjna stała się rzeczywistością. Dwa najważniejsze elementy tworzenia organizacji zmian kulturowych są wsparcie i szkolenie wykonawcze.

Wsparcie wykonawcze

• Kierownictwo musi wspierać zmiany kulturowe w sposób poza ustną zgodą. Muszą okazać poparcie dla zmian kulturowych, zmieniając własne zachowania.

Zapewnić szkolenie

• Zmiana kultury zależy od zachowania i zmiany wiary. Członkowie organizacji muszą jasno zrozumieć, czego się od nich oczekuje i jak faktycznie robić nowe zachowania. Użyj szkolenia, aby przekazać oczekiwania i nowe zachowania. Mentoring pomoże również pracownikom uczyć się i zmieniać.

Dodatkowe sposoby zmiany kultury organizacyjnej

Komunikacja, zaangażowanie pracowników i chęć uczenia się i dostosowania są klucze do utrzymywania zmian organizacyjnych na torze.

Utwórz instrukcje dotyczące wartości i przekonań

• Poproś grupy fokusowe pracowników o umieszczenie misji, wizji i wartości firmy, które określają wpływ na pracę każdego pracownika. W przypadku jednej pracy pracownik stwierdził: „Żyję wartością wysokiej jakości opieki nad pacjentem, słuchając uważnie za każdym razem, gdy pacjent mówi.„To ćwiczenie daje wszystkim pracownikom wspólne zrozumienie pożądanej kultury, która faktycznie odzwierciedla działania, które muszą zaangażować w swojej pracy.

Ćwicz skuteczną komunikację

• Informowanie wszystkich pracowników o procesie zmiany kultury organizacyjnej zapewnia zaangażowanie i sukces. Mówienie pracownikom tego, czego się od nich oczekuje, ma kluczowe znaczenie dla skutecznej zmiany kultury organizacyjnej.

• Pracownicy muszą być w stanie jasno wyrazić, dlaczego szukasz zmiany kultury, ich roli w procesie i jak będzie wyglądać Twoja organizacja po zmianie.

Przejrzyj strukturę organizacyjną

• Może być konieczne zmianę fizycznej struktury firmy, aby dostosować się do pożądanej kultury organizacyjnej. Na przykład mała firma z czterema odrębnymi jednostkami biznesowymi konkurującymi o produkt, klientów i wewnętrzne zasoby wsparcia może nie wspierać skutecznej kultury organizacyjnej i ogólnego sukcesu firmy.

Rozważ poruszenie pracowników i zespołów

• Chcesz stworzyć poczucie spójności i koleżeństwa wśród grup, które muszą współpracować, aby służyć klientom. Aby osiągnąć tę bliskość, będziesz chciał przenieść ludzi, którzy muszą ściśle współpracować w tej samej przestrzeni.

Przeprojektuj swoje podejście do nagród i uznania

•  Prawdopodobnie będziesz musiał zmienić system nagród, aby zachęcić do zachowań niezbędnych do pożądanej kultury organizacyjnej. Na przykład, jeśli chcesz zachęcić pracowników do pracy jako spójne zespoły, musisz nagrodzić ich za ich sukces jako graczy zespołowych.

Przejrzyj wszystkie systemy robocze

• Upewnij się, że systemy takie jak promocje pracowników, praktyki wynagrodzeń, zarządzanie wydajnością i wybór pracowników są zgodne z pożądaną kulturą. Na przykład nie możesz po prostu nagrodzić indywidualnych wyników, jeśli Twoja nowa kultura organizacyjna ceni pracę zespołową. Bonus starszego lidera powinien również opierać się na dobrej gry z innymi w zespole kierowniczym, aby osiągnąć twoje cele organizacyjne.

Trudniej jest zmienić kulturę istniejącej organizacji niż stworzenie kultury w zupełnie nowej organizacji lub zespole. Kiedy kultura organizacyjna jest już ustalona, ​​ludzie muszą oduczyć stare wartości, założenia i zachowania, zanim będą mogli nauczyć się nowych.

Dolna linia

Ale z czasem, zaangażowaniem, planowaniem i właściwą realizacją możesz zmienić swoją kulturę organizacyjną, aby poprzeć osiągnięcie kluczowych celów biznesowych i potrzebnych wyników. Tak, możesz.