Dlaczego powinieneś użyć samooceny pracownika

Chcesz zachęcić do większego uczestnictwa w ocenie wydajności i planowaniu kariery od pracowników? Samoocena pracownika jest jedną z najlepszych metod angażowania pracowników w proces poszukiwania wydajności i ustalania celów pracy i kariery zawodowej.

Ocena pracownika zapewnia, że ​​pracownicy przygotowują się do planowania rozwoju wydajności lub spotkania oceny z ich menedżerem. Stanowi to dla pracowników przydatną okazję do poważnego rozważenia ich wydajności i wkładu.

Jest to szczególnie ważne, gdy chcesz zachęcić pracowników do ustalenia celów rozciągania. Samoroznacznienie możliwości może zwiększyć ich zdolność do dalszego, wyższego i mądrzejszego. To nie to samo, co menedżer, który oczekuje od nich więcej. Jest znacznie lepszy dla wydajności, gdy pracownik podnosi oczekiwania.

Wykorzystanie samooceny jako narzędzia do promocji kariery

Ocena pracownika zachęca pracowników do myślenia i planowania ich przyszłości w Twojej organizacji. Mogą celować w kolejną okazję, możliwe promocje, różne prace, które chcieliby wypróbować, i trening krzyżowy, które chcieliby uzyskać. Ocena jest również okazją dla pracowników do myślenia o swojej karierze z Twoją firmą lub z innym pracodawcą.

Czy Twoja firma korzysta z tradycyjnego systemu oceny wydajności? Lub, czy Twoja firma realizuje proces zarządzania wydajnością w przyszłości?

Niezależnie od metody stosowanej przez Twoją firmę w celu zachęcania do rozwoju wydajności pracowników, rozważ uczynienie samooceny pracownika integralnym elementem tego procesu. Twoi pracownicy docenią możliwość wkładu, a twoi menedżerowie otrzymają dalszy wgląd w to, co motywuje i podnieca pracownika.

Co jest zawarte w samoocena?

W samooceny pracownik odpowiada na szereg pytań, które pomagają pracownikowi ocenić jego wyniki w okresie oceny. To prowadzi pracownika poprzez proces myślowy, który pozwala mu skupić się na wielu aspektach i niuanse wydajności.

Pracownik jest poproszony o zastanowienie się nad wszystkimi elementami wydajności, od opisu stanowiska po osiągnięte cele i uwzględnienie rozwoju zawodowego w miksie. To ustrukturyzowane podejście do zarządzania wydajnością i planowaniem pomaga pracownikowi spojrzeć na jego obecny i pożądany poziom wkładu.

Ta samoocena otwiera rozmowę między pracownikiem a menedżerem podczas posiedzenia oceny wyników. Akt samooceny i równoczesnej introspekcji powoduje, że pracownik dokonuje przeglądu celów, ocena postępów i starannie rozważa obszary rozwoju pracy i kariery.

Cel oceny wydajności

Głównym celem oceny wydajności jest zachęcenie do komunikacji w sprawie wydajności pracy między menedżerem a jego pracownikami sprawozdawczymi. Ponadto spotkanie oceny wyników jest idealnym czasem na omówienie:

• Jakość i ilość pracy, którą wykonałeś podczas ramiennej oceny
• Twoje cele biznesowe w okresie kwartału lub okresu oceny
• Twoje cele dotyczące poprawy i ulepszeń wydajności
• Kolejne kroki w zakresie rozwoju osobistego i biznesu w pracy i karierze.

Zalecane podejście do samooceny pracowników

Jednym ze sposobów przygotowania się do tej oceny jest napisanie opisu stanowiska dla obowiązków i obowiązków, które regularnie wykonujesz. Przygotowując się do samooceny, poświęcaj czas na rozważanie i ocenę wydajności pracy od ostatniego spotkania oceny wydajności lub planowania rozwoju wydajności. Pomyśl o swojej pracy, karierze i rozwoju rozwoju osobistego od tego czasu. Rozważ także cele, które chciałbyś osiągnąć w tym okresie oceny wydajności.

Określ obszary, w których możesz chcieć poprawić swoją wydajność. Możesz być w stanie użyć informacji zwrotnych współpracowników i menedżera w okresie oceny jako danych wejściowych do tego, gdzie możesz poprawić. Zdecyduj, czy spędzasz czas na zadaniach, które uniemożliwiają wnoszenie wyników, które organizacja najbardziej potrzebuje. Być może mógłbyś zasugerować, że zostały przeniesione do innego miejsca w organizacji, w której byłyby lepsze dopasowanie.

Podczas formalnej oceny bądź przygotowany na zapytanie opinii swojego menedżera na temat tego, jak wykonujesz. Zapytaj, czy istnieje jakaś konkretna potrzeba lub wyjście, które według nich nie są obecnie zaspokajane przez twoją pracę. Podczas interakcji ze swoim menedżerem podczas oceny staraj się podejść bardziej do rozmowy, a nie w celu oceny twoich niepowodzeń.

Po przemyślanym przygotowaniu wyślij kopie swojej samooceny do swojego menedżera i działu zasobów ludzkich przed spotkaniem opracowywania i oceny wyników.