Dlaczego kierownictwo potrzebuje planów rozwoju wydajności (PDP)

Kiedy organizacja przyjmuje metodę osiągnięcia określonego celu, jedno wspólne pytanie dotyczy tego, czy kadra kierownicza musi uczestniczyć w tym procesie. W przypadku planowania rozwoju wydajności i wynikającego dokumentu, plan rozwoju wydajności (PDP) liderzy wykonawczy są kluczowymi uczestnikami.

Kierownictwo modelują, jak utworzyć plan rozwoju wydajności (PDP) dla ich personelu sprawozdawczego. Tworzą ramy, z których płyną cele i oczekiwania wszystkich członków działu. Kierownictwo pokazuje, w jaki sposób spotkanie planowania rozwoju wyników może najskuteczniej przejść do angażowania, wzmocnienia i pociągnięcia uczestników za ich zobowiązania, osiągnięcia i wkłady.

Kierownictwo udzielają pracownikom uprzejmości okresowego okresu, podczas którego ich uwaga koncentruje się wyłącznie na rozwoju, celach, marzeniach i osiągnięciach osoby personelu.

Co najważniejsze, planowanie rozwoju wydajności, udokumentowane w PDP kadry kierowniczej, jest metodą zachęcania kadry kierowniczej do utrzymywania zarówno swoich rozliczalności, jak i ciągłego rozwoju osobistego i zawodowego na Front Burner. Nie jest odpowiednie, aby kierownictwo obwiniło pracowników za brak realizacji planu departamentu lub osiągnięcie celów zespołu. Ostatecznie lider wykonawczy jest odpowiedzialny i odpowiedzialny za wszystko, co się zdarza, a nie z ich obszaru odpowiedzialności. PDP dokumentuje ten proces i oczekiwania.

Tak, praktykujący HR muszą wspierać uczestnictwo władzy wykonawcze w PDPS. Czy PDP starszego menedżera będzie wyglądać jak inni pracownicy? Niekoniecznie. Ale fakt jego istnienia i udziału kadry kierowniczej w tym krytycznym procesie jest niewątpliwie znaczący. W końcu dlaczego PDP w ogóle istnieją? Istnieją, więc pracownicy:

• odbieraj kierunek w formacie, który jest zrozumiały, mierzalny, konkretny, i dokumentuje odpowiedzialność,
• Wiedz dokładnie, czego się od nich oczekuje,
• są odpowiedzialne za spełnienie tych oczekiwań,
• nadal rosną i rozwijają zarówno umiejętności interpersonalne, jak i zawodowe,
• Otrzymuj okresową uwagę i osobistą uwagę oraz informacje zwrotne na temat ich wyników od osoby, która jest dla nich ważna - jej szef i
• Zapewnij firmie niezbędną pisemną dokumentację na temat wkładu i wyników pracownika.

Należy pamiętać, że wiecznie najważniejszym powodem, dla którego pracownicy nie robią tego, co chcesz, jest: nie wiedzą na pewno, co chcesz, aby zrobili. Możesz zobaczyć, dlaczego PDP może być odpowiedzią. Czy nie chciałbyś też tej konkretnej ramy dla twojej pracy?

Historia o uczestnictwie wykonawczym w oczekiwaniach

Pozwól, że opowiem ci historię.

Dawno, dawno temu, w biurze wykonawczym spółki produkcyjnej w Detroit, dyrektor generalny zadał przysłowiowe pytanie, które przywódcy wykonawcze są znani przez cały czas. Powiedział: „Dlaczego muszę robić to, o co prosę mój lud? Dlaczego nie zrobią tego, co mówię?„Po raz pierwszy spotkałem pytanie. I był to początek mojej długoterminowej niechęci do wyrażenia tak często używanego przez menedżerów-ludzi-pomyśl o tym przez chwilę. "Moi ludzie.

Pochodzi od człowieka, który zrozumiał i cenił siłę zaangażowania i wzmocnienia pracowników na długo przed popularnością warunków. Zatrudnił mnie, aby pomóc mu to rozgryźć. Ale starał się prowadzić swoją firmę w sposób wzmacniający, partycypacyjny i wysłał mieszane wiadomości do swoich pracowników, ponieważ miał nadzieję, że zasady nie mają zastosowania do niego.

Później sprzedał swoją firmę za postać w setkach milionów konglomeratu, który nazwał wszystkich jego pracowników „współpracownikami.„Firma zakupowa zatrudniała światowego znanego konsultanta, który pomoże zintegrować kultury zakupionych przez niego firm na długo przed powszechnie używanymi słowami„ kultura ”lub„ fuzje i przejęcia ”.

Jego współpracownicy (czytaj VPS) miał „współpracownika” na swojej wizytówce, ale nikt nie zapomniał przez chwilę, czy klienci-że tak naprawdę byli „wiceprezesem XXX.„Konglomerat później zbankrutował, ofiarą jego nadrzędnych ambicji i brak wykonania. Mój oryginalny dyrektor generalny, człowiek z rozumieniem środowiska, które umożliwiło ludziom wkład? Jest teraz na emeryturze i spędza czas w różnych domach Lake, odlewając się po całym świecie i organizując turnieje golfowe na Florydzie.

Opowiadam tę historię, jedną z wielu z ponad trzydziestu lat konsultacji, aby podkreślić odwieczną sytuację. Czy dyrektor generalny i liderzy wykonawczymi muszą robić to, co jest dobre dla swoich pracowników lub powinni po prostu robić to, co mówią? To pytanie pozostaje najwyższe w każdej zmianie, które przyjmuje organizacja. Muszą „przeprowadzić rozmowę”, czy też fakt ich aprobaty powstrzymuje ich od uczestnictwa?

Kontynuujmy wykorzystanie planowania rozwoju wydajności jako przykładu. Czy przywódcy wykonawcze potrzebują PDPS. Oto dlaczego liderzy wykonawcze potrzebują planu rozwoju wydajności (PDP).

Dlaczego kierownictwo potrzebuje planu rozwoju wydajności (PDP)

Wcześniej w tym artykule uwzględniono powody uczestnictwa w dowolnym procesie zmiany, a konkretnie PDP,. Oto dodatkowe przemyślenia na temat kadry kierowniczej i PDP.

• Każdy proces jest silniejszy i silniej akceptowany, gdy kadra kierownicza „chodzi o rozmowę."
• PDP pracowników buduje się i pochodzą z celów PDP kadry kierowniczej. Solidny plan departamentu, który „jest właścicielem”, będzie służyć podobnym celowi, ale nie osiągnie innych celów procesu PDP.
• PDP służą czterema celami.
  -- Dostarczają pisemne cele i oczekiwania dotyczące osiągnięcia przez kwartał do roku (plan działu).
  --Dostarczają pisemne cele rozwojowe dla uczestników, które obejmują tematy rozwoju zarządzania, które zwiększą umiejętności kierownictwa w prowadzeniu i zarządzaniu ludźmi (poprawia przejrzystość komunikacji, wykazują zachowania, które budują zaufanie, działają tak, jakbyś miał wiarę, że pracownicy raportowania odniesie sukcesy i usunie bariery, Zapewnij jasny kierunek z mierzalnymi oczekiwaniami).
  Te cele rozwoju zarządzania pomagają władzy wykonawczej w stworzeniu środowiska, w którym są w stanie uzyskać najlepszy wkład od pracowników. Umiejętności te są opracowywane na zajęciach szkolenia i rozwoju zarządzania i seminariów; Edukacja online za pośrednictwem seminaria, seminariów internetowych, podcastów i artykułów; czytanie; Codzienna praktyka; Informacja zwrotna 360 stopni; oraz poprzez coaching i informacje zwrotne od zaangażowanych kolegów i szefów.
  -- Cele PDP umożliwiają dyrektorowi skupienie się na jego ogólnym rozwoju, ogólnie. (Jakie nowe najlepsze praktyki istnieją dla tworzenia oprogramowania? Jakie taktyki marketingowe pomagają produktowi stać się wirusowym w mediach społecznościowych? To, co organizacja departamentu jest najbardziej skuteczna w komunikacji?) Cele te mogą zostać osiągnięte poprzez frekwencję na konferencjach, targach, najnowocześniejszych seminariach wykonawczych, okrągłych stole, czytaniu i uczestnictwa w organizacjach zawodowych.
  --Recenzja celów PDP umożliwia dyrektorowi spędzanie czasu z szefem omawiającym temat, który jest bliski i drogi immselves. Gwarantuje to interakcję cztery razy w roku, która koncentruje się wyłącznie na rozwoju mocnych stron i zdolności do wniesienia wkładu. Uczestnicząc w tej dyskusji, dyrektor uczy się od swojego szefa, jak modelować proces-a nie do własnego personelu sprawozdawczego.

Podczas gdy kadra kierownicza może niechętnie uczestniczyć w procesie planowania rozwoju wydajności, ich udział przygotowuje scenę i ton akceptacji firmy procesowej w całej firmie. Jeśli lider wykonawczy ma PDP i spotyka się z menedżerami raportów w celu opracowania swoich PDP, możesz być pewien, że reszta pracowników w organizacji również będzie miała PDP,.

I pamiętaj, że pracownicy chcą PDP. Chcą poznać twoje oczekiwania; chcą jasności co do tego, co powinni osiągnąć. Chcą twojego czasu i uznania, gdy osiągają swoje cele PDP. Wygląda na to, że powszechne przyjęcie organizacji i zaangażowanie w PDPS jest wygraną dla wszystkich, w tym twoich najważniejszych klientów.