Kto powinien przejrzeć i podpisać list oferty do kandydata na pracę?

Na jakim poziomie pracownika lub menedżera zasobów ludzkich ma sprawdzić i podpisać list oferty przygotowany przez asystenta HR? Na ile miesięcy powinien kontynuować ten proces przeglądu, jeśli asystent HR jest nowym pracownikiem, zapytał czytelnika? Co powiesz na to, że asystent HR jest doświadczonym pracownikiem?

Podczas podpisywania należy to asystent HR, który przygotowuje list oferty lub pracownika wyższego poziomu lub menedżera, który dokonuje przeglądu listu ofertowego (jeśli oczekuje się, że dokonano przeglądu?)

Odpowiedź HR na to, kto powinien przejrzeć i podpisać list oferty do kandydata na pracę

Odpowiedzi na te dwa pytania są ściśle opiniami, ponieważ w odpowiedzi nie są zaangażowane żadne kwestie prawne. Pewnego razu, pracując jako tymczasowy dyrektor HR w małej firmie produkcyjnej, między byłą osobą HR, a nowym dyrektorem, asystent HR wysłał list oferty z niewłaściwą ofertą wynagrodzeń.

Ten błąd był natychmiast rozpoznawalny, gdy list został wyciągnięty ze stosu dokumentów czekających na ostateczną recenzję. Wynagrodzenie oferowane kandydatowi było o wiele za niskie do pracy.

Porozmawiaj o natychmiastowym punkcie uczenia się.

W niektórych organizacjach menedżer HR, dyrektor lub wiceprezes-a-Asystent HR podpisuje listy ofertowe, które trafiają do kandydatów, jest to zła praktyka w sektorze prywatnym. To nie osoba HR, która składa ofertę. Osoba HR konsultuje się z menedżerem ds. Rekrutacji, który powinien podjąć ostateczną decyzję dotyczącą kandydata i podpisać list oferty pracy.

List ofertowy jest zaangażowaniem menedżera wobec nowego pracownika. Składając ofertę, potwierdza jego zaangażowanie w sukces nowego pracownika. Powitanie nowego pracownika jest częścią całego procesu rekrutacji, selekcji i zatrudniania. Wszystkie są elementami procesu wdrażania.

Oferta pracy to kolejna część witania nowego pracownika w Twojej organizacji i sprawiając, że nowy pracownik jest poszukiwany. Wysyła mocniejszą wiadomość, jeśli chodzi o nowego szefa potencjalnego pracownika. Ma większą wagę i jest bardziej ceniony, gdy list oferty pracy pochodzi od kierownika nowej osoby. To początek długoterminowej obligacji.

Wyjątki od zalecanych praktyk w zakresie przeglądu i podpisywania oferty pracy

W sektorze publicznym, w firmach Fortune 500 oraz w reprezentowanych związkach miejscach pracy ta praktyka może się różnić. Kiedy organizacja jest duża, a pracownicy są rozproszeni w wielu lokalizacjach, logistycznie, dodaje to czas i zamieszanie w proces tworzenia ofert pracy.

Większe organizacje mają dodatkowe wyzwanie spójności w wielu lokalizacjach, więc wiele systematyzacji praktyk zatrudnienia spoczywa na HR. Aby selekcja kandydatów jest prawnie obronna, praktyki rekrutacyjne i zatrudnienia wymagają spójności we wszystkich lokalizacjach.

W reprezentowanym związku w miejscu pracy, szczególnie w sektorze publicznym, menedżer może nie mieć ostatecznego głosu w tym, kto otrzymuje pracę. Może być ustalane umownie przez czynniki takie jak staż pracy i edukacja. W takich przypadkach sensowne jest również, aby dokumentacja pochodziła od personelu HR. Są odpowiedzialni za upewnienie się, że warunki pracy i praktyki przestrzegają umowy.

W każdym z tych przypadków HR powinien poprosić swojego adwokata o sprawdzenie formatu i procesu oferty, aby upewnić się, że są one odpowiednie, prawne i ochronne pracodawcy. O ile list oferty różni się od formatu standardowego, zwykle nie ma potrzeby proszenia adwokata o sprawdzenie każdego listu.

Czy menedżer HR lub dyrektor sprawdzi wszystkie listy ofert pracy?

Każdy dokument od menedżera lub lidera HR, który zobowiązuje spółkę legalnie lub finansowo, musi zostać sprawdzony przez kierownika HR lub dyrektora lub powyżej. Dlatego.

• List ofertowych i wiele innych dokumentów wysyłanych przez pracowników HR prawnie obowiązują firmę. Jasne, gdy zostanie znaleziony błąd w wysokości 10 000 USD, możesz wycofać ofertę i wyjaśnić, że była to literówka wykonana przez niedoświadczonego pracownika. Ale po co otworzyć firmę na sytuację, w której należy przedłużyć zmienioną ofertę wynagrodzeń? Niezadowolony nowy pracownik może nadal podjąć pracę, albo możesz stracić doskonale dopasowany kandydat, który jest opróżniony i ranny z powodu błędu. Ponadto może otworzyć Twoją firmę na potencjalne działania prawne.
• Uhonorowanie nieprawidłowej oferty pracy, używając tego samego przykładu, jest równie nieprzyjemne. Zanim firma rozszerzyła ofertę, ktoś z HR zbadał rynek, dokonał przeglądu tego, co inni pracownicy w podobnych miejscach pracy dokonują odpowiedniej oferty pracy. Tak więc konsekwencje sięgają dodatkowo, jeśli inni pracownicy dowiedzą się o różnicy pensji.
• Bez względu na poziom doświadczenia asystenta HR, który powinien, w biurze HR, przygotować ofertę wysyłania, drugą parę oczu przeglądających wszystko, co może potencjalnie zobowiązać firmę finansowo lub otworzyć drzwi do działania prawnego, jest mądry. Organizacje oczekują większej czujności i nadzoru od pracowników zatytułowanych Kierownika lub Dyrektora.
• Brak komunikacji może spowodować niepoprawne warunki zatrudnienia, które nie zostały wynegocjowane lub obiecano kandydatowi. Na przykład asystent HR może wiedzieć, że praca zapłaci 40 000 $, ale w trakcie negocjacji kandydatowi zaoferowano więcej plus premię podpisania, aw codziennym zajęciom menedżer nie powiedział asystentowi HR. Kiedy kandydat pracy otrzyma nieprawidłową ofertę, ponownie ocenia integralność Twojej firmy. Tworzysz barierę dla akceptacji, która była niepotrzebna, ponieważ kandydat martwi się, jak poradzić sobie z sytuacją.
• Dokumenty, które trafiają do osób, które próbujesz rekrutować do swojej firmy, muszą być bezbłędne. Sygnalizują przesłanie potencjalnemu pracownikowi o kulturze Twojej firmy. Nawet literówka może dać kandydata. Kopia dokumentu będzie również żyła w plikach firmy przez lata. Tak więc w większości przypadków druga para oczu przeglądająca dokument jest inteligentną praktyką.

Przegląd i nadzór nad dokumentami, które obowiązują firma finansowo lub potencjalnie, prawnie, nie jest krytyką wiedzy, doświadczenia lub staranności asystenta HR. Jest to inteligentna praktyka biznesowa z tych wszystkich powodów.

Uwaga na temat ofert pracy: HR powinien poprosić swojego adwokata o sprawdzenie formatu i procesu oferty, aby upewnić się, że są one odpowiednie, prawne i zapewnić pracodawcy ochronę prawną. O ile list oferty nie różni się od formatu standardowego, zwykle nie ma potrzeby proszenia adwokata o sprawdzenie każdego listu ofertowego.

Przeczytaj więcej: Zasoby ludzkie, zarządzanie i prace Pytania i odpowiedzi

Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane dla dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatowe przepisy dotyczące publiczności i zatrudnienia, różnią się w zależności od państwa i kraju. Proszę o pomoc prawną lub pomoc stanu, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Ta informacja jest przeznaczona do wskazówek, pomysłów i pomocy.