Jaka jest wielka sprawa w jasnych oczekiwaniach dotyczących wydajności?

Brak jasnych oczekiwań dotyczących wydajności jest często wymieniany jako kluczowy czynnik przyczyniający się do szczęścia lub nieszczęścia pracowników w pracy. W ankiecie na temat tego, co sprawia, że ​​zły szef jest zły, większość respondentów powiedziała, że ​​ich kierownik nie zapewnił jasnego kierunku.

Czynnik ten wpłynął na ich poczucie uczestnictwa w przedsięwzięciu większym niż oni i ich poczucie zaangażowania, motywacji i pracy zespołowej.

Krytyczne elementy jasnych oczekiwań dotyczących wydajności

Proces powodujący pracowników, którzy rozumieją i wykonują swoje oczekiwania dotyczące wydajności, zawiera te elementy:

• Proces planowania strategicznego firmy, który określa ogólny kierunek i cele
• Strategia komunikacji, która mówi każdemu pracownikowi, w którym ich praca i potrzebne wyniki pasują do większej strategii firmy
• Proces ustalania celów, oceny, informacji zwrotnych i odpowiedzialności, która informuje pracowników, jak sobie radzą. Proces ten musi zapewnić możliwości dalszego rozwoju zawodowego i osobistego pracowników.
• Ogólne wsparcie organizacyjne dla znaczenia jasnych oczekiwań dotyczących wyników komunikowanych poprzez oczekiwania kulturowe, planowanie i komunikacja kierownicza, odpowiedzialność zarządczą i odpowiedzialność, nagrody i uznanie oraz historie firmy (folklor) na temat heroicznych osiągnięć, które określają miejsce pracy.

Komunikacja jasnych oczekiwań dotyczących wydajności

Komunikacja rozpoczyna się od strategicznego procesu planowania liderów wykonawczych. Jak przekazują te plany i cele organizacji, ma kluczowe znaczenie dla stworzenia organizacji, w której wszystkie komponenty są połączone i ciągnące w tym samym kierunku.

Kierownictwo wykonawcze musi wyraźnie przekazać swoje oczekiwania dotyczące wyników zespołu i oczekiwane wyniki, aby dostosować każdy obszar organizacji z ogólną misją i wizją.

Jednocześnie przywództwo musi zdefiniować kulturę organizacyjną pracy zespołowej pożądanej w firmie. Niezależnie od tego, czy zespół działu, czy produkt, proces czy zespół projektowy, członkowie zespołu muszą zrozumieć, dlaczego zespół został utworzony, a wyniki, których organizacja oczekuje od zespołu.

Komunikowanie wyraźnego kierunku wydajności przez PDP

Proces planowania rozwoju wydajności (PDP) przekłada te cele wyższego poziomu na wyniki niezbędne dla pracy każdego pracownika w firmie. Po kwartalnym spotkaniu PDP pracownicy powinni wyjaśnić swój oczekiwany wkład.

Ustawienie celów na tych spotkaniach powinno zawierać komponent oceny wydajności, więc pracownik wie, jak się wykonuje.

Przed spotkaniem PDP pracownik samoocena prowadzi każdego pracownika do myślenia o ich wynikach. Sześć lat osiem wyznaczonych na spotkaniu lub kontynuowanym od poprzedniego PDP, ustal oczekiwania dotyczące wydajności bez mikrozuszenia pracownika. Decydowanie, jak osiągnąć cele, które upoważnia, angażuje i motywuje pracownika.

Menedżer utrzymuje potrzebny kontakt z krytycznymi krokami w planie wydajności pracownika poprzez cotygodniowe spotkania i coaching. Ten krok zapewnia odpowiedzialność pracowników za realizację pracy. Zastanów się nad tym samym procesem z każdym zespołem, który ustanowisz dla tego samego poczucia wzajemnych powiązań i zrozumienia jasnych oczekiwań dotyczących wydajności.

Ciągłe wsparcie dla jasnych oczekiwań dotyczących wydajności

Twoja organizacja spełnia oczekiwania dotyczące wydajności na trzy kluczowe sposoby:

1. Musisz wykazać się stałością celu we wspieraniu osób i zespołów z zasobami ludzi, czasu i pieniędzy, które umożliwią im osiągnięcie swoich celów. Kiedy zapewniasz zasoby, które zespoły muszą odnieść sukces, zapewniasz rozwój pracy zespołowej i najlepszą szansę zespołu na sukces. Czasami wymaga to przetasowania zasobów lub renegocjacji celów. Ale wizualne zastosowanie zasobów wysyła potężne przesłanie wsparcia.
2. Praca zespołu musi uzyskać wystarczający nacisk jako priorytet pod względem czasu, dyskusji, uwagi i zainteresowania kierowanymi przez przywódców wykonawczych. Pracownicy obserwują i muszą wiedzieć, że organizacja to zależy.
3. Krytycznym elementem kontynuowania poparcia organizacyjnego dla znaczenia osiągnięcia jasnych oczekiwań dotyczących wydajności jest system nagrody i rozpoznawania. Oczywiste oczekiwania dotyczące wyników spełnione zasługują zarówno na rozpoznanie publiczne, jak i prywatne odszkodowanie.
   Publicznie wiwatowanie i świętowanie osiągnięć zespołowych zwiększa poczucie sukcesu zespołu. Uznanie przekazuje zachowania i działania, których firma oczekuje od swoich pracowników.