Co powinieneś wiedzieć o elektronicznym monitorowaniu pracowników

Pracodawcy na ogół zawsze znaleźli metody monitorowania swoich pracowników. W miarę postępów oprogramowania i technologii w prędkościach z pęknięciem, monitorowanie pracowników.

Do gromadzenia informacji o pracownikach wykorzystywane są platformy oprogramowania i techniczne. Technologie sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego (AI/ML) stosowane na tych platformach są w stanie mierzyć i analizować wydajność siły roboczej. Wykorzystanie danych związanych z pracownikami jest określane jako analityka zasobów ludzkich (HRA) lub analizy osób.

Janet Marler i John Boudreau opisali HRA jako „praktykę HR umożliwioną przez technologię informacyjną, która wykorzystuje opisowe, wizualne i statystyczne analizy danych związanych z procesami HR, kapitałem ludzkim, wydajnością organizacyjną i zewnętrznymi punktami odniesienia ekonomicznego w celu ustalenia wpływu biznesu i umożliwienia danych. Prowadzone podejmowanie decyzji."

Korzyści z monitorowania

Monitorowanie i eksploracja danych dla pracowników to kontrowersyjne wykorzystanie AI/ML. Pracodawcy, którzy chcą korzystać z tej technologii, powinni upewnić się, że ich pracownicy będą w pełni poinformowani o powodach, dla których zbierają dane, i upewnić się, że się na to zgadzają.

Istnieje wiele powodów monitorowania zachowań pracowników w pracy. Dla mniejszych firm głównym powodem monitorowania pracowników jest upewnienie się, że nie ma nieetycznej ani nielegalnej działalności w miejscu pracy, jednocześnie zapewnianie dostarczonej technologii w celu, w której została przeznaczona.

Ćwiczenie etycznego monitorowania pracowników zmniejsza wiele nieetycznych i nielegalnych zachowań, które powodują, że małe firmy tracą pieniądze. Monitorowanie zachęca pracowników, którzy inaczej działaliby niemoralnie do działania w oczekiwany sposób.

Średniej wielkości i większe firmy mają środki do monitorowania na inne sposoby. W miarę ewolucji HR dla AI/ML, firmy stwierdzają, że mogą wykorzystywać analitykę do identyfikacji i opracowania sposobów poprawy procesów i wydajności pracowników.

Platformy analizy HR mogą korzystać z danych przechowywanych poza siecią firmy, aby uzyskać znacznie większą próbkę zachowań lub wyników. Gdy pracownik reaguje na sytuacje na różne sposoby, platforma HRA może zidentyfikować trendy w zachowaniu pracowników i zacząć oferować alternatywne rozwiązania oparte na działaniach, które podjęły inni ludzie.

Monitorowanie wad

Czasami w pracy jest więcej niż wystarczający stres. Pracownicy mogą być zmuszeni spełnić napięte terminy, poradzić sobie z współpracownikami i zmienić nawyk lub styl pracy ze względu na zmiany przywództwa. Ciągłe monitorowanie działań pracowniczych powoduje jeszcze większy stres.

Jeśli nadzór jest uważany za formę szpiegowania przez pracowników, rozwiną poczucie nieufności ze strony swojego pracodawcy. To poczucie bycia ciągłym obserwowanym bardziej niż prawdopodobne stworzy niewygodne środowisko pracy.

Osiągnięty efekt będzie przeciwny pożądany efekt, zmniejszając wydajność i zachęcając pracowników do opracowania obejść do monitorowania. Rotacja pracowników prawdopodobnie również wzrośnie.

Technologia nadzoru może być droga. Metody przechowywania i niezbędne sprzęt są kosztowne, a mniejsze firmy mogą nie być w stanie sobie na to pozwolić.

Inicjowanie monitorowania pracowników

Jeśli rozważasz wykorzystanie technologii do monitorowania swoich pracowników, istnieją pewne działania, które możesz podjąć, czy używasz monitorowania jako środka odstraszającego, czy do opracowywania wskaźników wydajności:

• Wcześnie szkolić swoich pracowników, aby znali oczekiwania Twojej firmy i korzystanie z monitorowania lub gromadzenia danych dotyczących wydajności
• Zapytaj swoich pracowników, czy mają na myśli, i poproś ich o podpisanie umowy stwierdzającej ich akceptację i porozumienie
• Jeśli zbierasz dane dotyczące wydajności pracowników, poinformuj swoich pracowników i zobacz, jak korzystasz z danych. Powinny otrzymywać informacje zwrotne, które obejmują zalecenia dotyczące poprawy z ich danych. Jeśli nie, staną się podejrzliwi
• Oceń regularne korzystanie z danych dotyczących wydajności pracowników lub monitorowanie.
• Upewnij się, że jesteś etyczny w użyciu tych danych. Podczas oceny monitorowania i zbierania ustal, czy warto kontynuować praktykę.

Jeśli masz dobre powody monitorowania pracowników i dobre intencje gromadzenia ich danych o wydajności, na ogół będą je zaakceptować. Ludzie osiągają lepsze wyniki podczas monitorowania, jeśli o tym wiedzą, rozumieją potrzebę i mogą z tego skorzystać.