Czym jest opór przed zmianą?

Odporność na zmiany to akt przeciwny lub zmagania się z modyfikacjami lub transformacją, które zmieniają status quo. Ten opór może objawiać się w jednym pracowniku lub w miejscu pracy jako.

Dowiedz się, co powoduje odporność na zmianę i jak możesz ją zmniejszyć.

Czym jest opór przed zmianą?

Odporność na zmiany to niechęć do dostosowania się do zmienionych okoliczności. Może być tajny lub jawny, zorganizowany lub indywidualny. Pracownicy mogą zdać sobie sprawę, że nie lubią ani nie chcą zmiany i opierać się publicznie, a to może być bardzo destrukcyjne.

Pracownicy mogą również czuć się niekomfortowo ze zmianami wprowadzonymi i opierającymi się, czasem nieświadomie, poprzez swoje działania, język oraz w opowieściach i rozmowach, dzielą się w miejscu pracy.

W najgorszym przypadku pracownicy mogą być silni w odmowie przyjęcia wszelkich zmian, wnosząc konfrontację i konflikt Twojej organizacji.

Jak działa opór przed zmianami

Odporność na zmiany jest widoczna w działaniach takich jak:

• Krytyka
• Nitpicking
• Snide komentarze lub sarkastyczne uwagi
• Opuściło spotkania
• Nieudane zobowiązania
• Niekończące się argumenty
• Sabotaż

Kiedy pracownicy są słabo wprowadzani do zmian, które wpływają na sposób działania, zwłaszcza gdy nie widzą potrzeby zmian, mogą być odporne. Mogą również doświadczać oporu, gdy nie byli zaangażowani w proces decyzyjny.

Odporność na zmiany może się nasilać, jeśli pracownicy czują, że byli zaangażowani w szereg zmian, które miały niewystarczające wsparcie, aby uzyskać oczekiwane wyniki. Stają się również zmęczeni, gdy zmiany zdarzają się zbyt często, stając się smakiem month.

Niezależnie od tego, co powoduje opór zmiany, może stanowić duży zagrożenie dla sukcesu Twojej firmy i może wpłynąć na szybkość, z jaką Twoja organizacja przyjmuje innowacje. Wpływa na uczucia i opinie pracowników na wszystkich etapach procesu adopcji. Opór pracowników wpływa również na produktywność, jakość, komunikację interpersonalną, zaangażowanie pracowników do wniesienia wkładu oraz relacje w miejscu pracy.

Pokazanie oporu

Zwróć uwagę, czy pracownicy brakują spotkań związanych ze zmianą. Późne zadania, zapomniane zobowiązania i absenteizm mogą być oznakami oporu wobec zmian.

Niektórzy pracownicy publicznie zakwestionują zmianę, jej cel lub sposób, w jaki się rozwija. Pracownik, który ma wyższą pozycję i więcej stażu pracy, może być bardziej zdecydowany w swoim oporze. Mniej dobrze pozycjonowani pracownicy mogą opierać się wspólnie w sposób, taki jak spowolnienie pracy, pozostanie w domu z pracy, celowo nieporozumienie wskazówek oraz, w rzadszych przypadkach, organizując, aby wprowadzić związek zawodowy.

Pracownicy również opierają się zmianom, nie podejmując działań w celu poruszania się w nowym kierunku, po cichu do ich znanego i przyzwyczajonego biznesu w ten sam sposób, jak zawsze, wycofując ich zainteresowanie i uwagę oraz nie zwiększając rozmów, dyskusji i próśb o dane wejściowe. 

Tajna odporność na zmiany może poważnie uszkodzić postęp pożądanych zmian, ponieważ trudniej jest sobie radzić z oporem, który nie jest widoczny, wykazany lub wyrażany publicznie.

Minimalizacja oporu pracowników na zmiany

Zarządzanie oporem wobec zmian może być wyzwaniem. Pamiętaj, że nie jesteś przyczyną oporu. Możesz spowodować poważny opór, gdy wielokrotnie wprowadzasz zmiany w swojej organizacji.

Organizacje stale się rozwijają, co oznacza, że ​​zmiana jest nieunikniona. Ale wprowadzenie zmian bez konsultacji z osobami, których wpływają, wyjaśniając potrzebę zmian i zapewnienie wsparcia w procesie, zrazi Twoich pracowników i sprowadzi morale w dół.

Coś tak prostego, jak wysłuchanie, jak pracownicy mówią o zmianie spotkań i rozmowa. Niektórzy pracownicy mogą przyjść bezpośrednio do Ciebie po pomoc w nawigacji. To świetna okazja, aby wysłuchać ich obaw.

Kiedy pracownicy uważają, że ich wkład jest brany pod uwagę, rzadziej doświadczają oporu wobec zmian. Inteligentni pracodawcy rozpoznają to i zbierają wkład, zanim pracownicy zostaną poproszeni o wprowadzenie jakichkolwiek zmian.

W organizacji, która ma kulturę zaufania, przejrzystą komunikację, zaangażowanie pracowników i zaangażowanie oraz pozytywne relacje interpersonalne, opór wobec zmian jest łatwy do zobaczenia, a także znacznie mniej prawdopodobne, że wystąpią.

W takim środowisku pracy pracownicy mogą swobodnie powiedzieć swojemu szefowi, co myślą, i mają otwartą giełdę z menedżerami na temat tego, jak według nich się zmieniają. Bardziej prawdopodobne jest, że podzielą się swoimi uczuciami i pomysłami na poprawę.

W zaufanym środowisku pracownicy zastanawiają się, jak sprawić, by proces zmiany przebiegał płynnie. Prawdopodobnie zapytają swoich menedżerów, co mogą zrobić, aby pomóc.

Gdy w tym środowisku wprowadza się zmianę, z dużą ilością dyskusji i zaangażowania pracowników, odporność na zmiany jest zminimalizowana. Opór jest również minimalizowany, jeśli istnieje powszechne przekonanie, że zmiany są potrzebne i będą miały pozytywny efekt. Pomaga przedstawić uzasadnienie, dlaczego zmiana jest konieczna, zamiast wstrzymywać tych informacji. Biorąc pod uwagę informacje zwrotne pracowników, może pomóc zwiększyć szanse na sukces Twojej zmiany.

Kluczowe wyniki

• Odporność na zmianę jest sprzeciwem wobec zmienionych okoliczności lub modyfikacji status quo.
• Pracownicy mogą oprzeć się zmianom, gdy nie zostali poinformowani o przyczynach zmiany lub myślenia za podejmowaniem decyzji.
• Słuchanie obaw i pomysłów pracowników pomoże zmniejszyć opór na zmiany.