Co się stanie, gdy organizacja z powodzeniem integruje zmiany?

Witamy na etapie 6 w serii artykułów omawiających zarządzanie zmianami. Doszedłeś do ostatniego etapu dokonywania i zarządzania zmianami w swojej organizacji: integracja. Na tym etapie możesz w pełni włączyć zmiany, nad którymi pracowałeś na pięciu początkowych etapach, które zbudowały zaangażowanie pracowników do zmiany.

Etap 6: Integracja zmian

Na etapie integracji organizacja wprowadza zmiany, nad którymi pracowała, stała się częścią sposobu, w jaki organizacja prowadzi działalność. Zmiany stają się integralną częścią funkcjonowania organizacji. Pracownicy mogą już nie pamiętać, jak organizacja działała przed zmianami. Lub ich wspomnienia zniknęły do ​​tego stopnia, że ​​nie dbały o stare sposoby robienia rzeczy. Stawili czoła i pokonali swoje obawy przed porażką, a nie postępami.

Aby osiągnąć ten ostatni etap, musisz zbudować zmiany we wszystkich systemach i procesach w organizacji, aby zmiany były fundamentalne dla działania. Tak więc zmiany będą miały wpływ na sposób zatrudniania pracowników, w jaki sposób zapewniasz uznanie i to, co rozpoznajesz oraz jak mierzysz sukces i wkład pracowników.

Odprezuj swoją organizację po zmianie

Na etapie inicjacji/świadomości i etapie dochodzenia zostałeś wprowadzony do koncepcji ponownego zamrażania swojej organizacji, abyś mógł oduczyć swoje stare wzorce zachowania przed zmianami. Poznałeś Kurta Lewina, który zasugerował, w jaki sposób Twoja organizacja może się odpocząć, aby umożliwić wprowadzenie zmian.

Na tym etapie Lewin zaleca, aby Twoja organizacja musiała odtworzyć się po zmianach, które się wydarzyły. Aby to zrobić, kierownictwo musi zrobić wszystko, co możliwe, aby ustabilizować organizację na nowym poziomie funkcjonowania. Zanim to zrobią, musisz ocenić, czy wprowadzone zmiany są na nowym poziomie, którego pożądałeś.

Czas, podanie zmian i zrozumienie jest wymagane do ponownego zamrażania organizacji na nowym poziomie. Ludzie mają tendencję do powrotu do strefy komfortu starych, próbnych zachowań, chyba że menedżerowie i pracownicy będą zawsze czujni i nieustannie wspierają nowe zachowania. 

Zidentyfikuj dodatkowe potrzeby zmian

Ten etap może potrwać znacznie dłużej niż oczekiwano, ponieważ nowe zachowania pracowników są wzmacniane, rozpoznawane i nagradzane. Zauważ też, że twoje początkowe zmiany prawdopodobnie spowodują potrzebę dodatkowych zmian. 

Na stałe integracja zmian w organizacji wymaga, aby zmiany liderów i menedżerowie zajęły się tymi dodatkowymi zmianami potrzebnymi w pozostałej części organizacji w odpowiedzi na początkowe zmiany. Zadaj sobie pytania, takie jak inne systemy wymagają aktualizacji?

Na przykład, jeśli wprowadzone zmiany obejmowały przejście z miejsca pracy pełnego indywidualnych współpracowników do tworzenia pracowników w zespołach roboczych, wiele będzie musiało się zmienić. Musisz zająć się systemami nagród i rozpoznawania, aby nagrodzić pracowników za skuteczne wnoszenie wkładu jako członkowie zespołu.

Musisz zmienić system zarządzania wydajnością, aby wzmocnić pracę zespołową. Musisz zmienić systemy wynagrodzeń pracowników, aby uczynić część podwyżek lub premii zależnych od ich wkładu w ogólny zespół. Zamiast ustawiać wszystkie indywidualne cele, będziesz musiał mieć wspólne cele zespołu.

Trudno jest w pełni zintegrować zmiany, chyba że zmienisz inne procesy pracy, aby wspierać i wzmocnić wprowadzone zmiany.

Systemy i procesy, które będą wymagały zmiany

Na etapie integracji menedżerowie i członkowie zespołu powinni skupić się na następujących systemach.

Wynajmowanie

• Twoja organizacja może potrzebować zatrudnić pracowników, którzy mają nowe umiejętności i doświadczenie w wyniku potrzeby ciągłego wsparcia zmian.
• Orientacja dla nowych pracowników będzie musiała uwzględnić zmiany.
• Będziesz musiał przepisać podręcznik pracowników, aby uwzględnić zmiany.

Szkolenie

• Prawdopodobnie będziesz potrzebować trwających lekcji szkoleń technicznych dla nowych pracowników i ulepszyć umiejętności swoich obecnych pracowników.
• Będziesz musiał nadal szkolić pracowników w zakresie zarządzania zmianami i na wszelkie umiejętności związane z relacjami międzyludzkimi, które wymagają modernizacji zmienionej organizacji.

Struktura organizacyjna

• Podejmij decyzje dotyczące tego, jak będziesz musiał ustrukturyzować swoją organizację po zmianach. Zobowiązaj się do przekazywania tego, co, dlaczego i jak szybko i szczegółowo wobec pracowników.
• Rozważ osobiste reakcje członków organizacyjnych, którzy mogą stracić władzę, autorytet lub status w nowej strukturze organizacyjnej; Zbadaj sposoby zrekompensowania lub poprawy ich straty.

Nagrody i uznanie

• Opracuj nowe systemy nagród, w tym zmiany w procesach zarządzania wydajnością, aby wzmocnić integrację zmiany w organizacji.
• Zastanów się, w jaki sposób Twój nieformalny system rozpoznawania pracowników będzie nagradzany lub reagował na zmiany.
• Zaplanuj i świętuj ze swoimi pracownikami, gdy w pełni integrujesz zmiany w swojej organizacji. Tak, ten szósty etap zasługuje na uroczystości oprócz tych, które trzymałeś po drodze.

Komunikacja

• Opracuj bieżące i spójne podejścia do komunikacji, takie jak cotygodniowe spotkania na wszystkie spółki, cotygodniowe spotkania departamentów, pisemne aktualizacje w Yammer lub jakiekolwiek używane systemy komunikacji elektronicznej.
• Przekaż swoje pracowników ciągłe informacje zwrotne na temat statusu zmian organizacyjnych.
• Przedstaw swoje pracowników ciągłe informacje zwrotne na temat statusu własnej wydajności w systemach, które zostały nowo utworzone w celu osiągnięcia zmian.

Co się stanie, jeśli organizacja nie uda się zintegrować zmian?

Brak zmiany procesów i systemów na wsparcie i wzmocnienie zmian utrudni lub uniemożliwia Twoją organizację w pełni w pełni zintegrowanie zmian. Podobnie, brak ponownego zamrażania organizacji w zmieniającym się krajobrazie wpłynie na twoją zdolność do integracji zmian.

Nie chcesz, aby pracownicy widzą, że nie miałeś poważnie wdrażania zmian. Zainwestowali nieoczekiwane energia-both psychiczne i inaczej, przechodząc przez te sześć etapów zmian. Jeśli pozwolisz, aby zmiany upadły na margines, tworzysz środowisko, w którym pracownicy będą mniej prawdopodobne, a nawet niechęć do ponownej zmiany w przyszłości. Pamiętajcie, oszukaj mnie raz, wstydź się, oszukaj mnie dwa razy, wstyd mnie.

Twoi pracownicy rozwinie się zmiany ennui lub zmęczenia, jeśli poprosisz ich o zbyt często zmianę. Ale nic nie spowolnia wymagało zmian ważniejszych niż pracownicy, którzy czują, że oszukujesz ich w przeszłości.

Zobacz sześć etapów związanych z zarządzaniem zmianami.