Wykorzystanie pozytywnych i skutecznych informacji zwrotnych w miejscu pracy

Co dokładnie jestInformacje zwrotne i jaki jest najlepszy sposób, aby uzyskać najlepsze wyniki? Z punktu widzenia kierownictwa informacje zwrotne to ocena jakości pracy i wydajności pracownika, przekazana temu pracownikowi.

Informacje zwrotne pozwala pracownikowi wiedzieć, co zrobił dobrze lub źle, i daje metody poprawy zadań, których nie wykonali lub wykonali nieprawidłowo. Podane w pozytywny sposób, informacje zwrotne są jedną z kluczowych metod rozwoju pracownika.

Cel informacji zwrotnej 

Celem informacji zwrotnej jest wzmocnienie pozytywnych zachowań, które przyczyniają się do wydajności i wyeliminowanie negatywnych zachowań, które mogą umniejszać wydajność. Dobrzy pracownicy potrzebują i chcą wiedzieć, jak sobie radzą, a skuteczni menedżerowie ciężko pracują, aby opanować sztukę i proces prowadzenia trudnych rozmów i oferowania znaczących ocen. 

Przekazywanie informacji zwrotnych jest jedną z najważniejszych części pracy menedżera.

Informacje zwrotne są przydatnym narzędziem, gdy zidentyfikowałeś martwe miejsca pracownika.

Blind Plots (w kontekście związanym z pracą) to obszary, o których ktoś może nie wiedzieć, może nie rozumieć lub nie być w stanie samodzielnie się zajmować. Wszyscy mamy nasze martwe miejsca, a menedżer, który koncentruje się na rozwoju pracowników, może pomóc pracownikowi.

Skuteczne informacje zwrotne

Istnieją pewne ogólne metody przekazywania skutecznych i pozytywnych informacji zwrotnych:

• Przejdź do sedna i bądź konkretny. Nie przeciągaj innych częściowo powiązanych lub podobnych incydentów do rozmowy. Skoncentruj się na jednym wydarzeniu na raz i upewnij się, że wszystkie wydarzenia są powiązane z omawianym okresem
• Informacje zwrotne powinny bezpośrednio zająć się zadaniem lub w jaki sposób jednostka radzi sobie z pracą 
• Jeśli masz konflikt osobowości z jednostką, rozważ pracę nad przezwyciężeniem różnic przed podaniem informacji zwrotnej. Staraj się zrozumieć, skąd pochodzi pracownik. Przez większość czasu konflikt osobowości można rozwiązać, po prostu słuchając tego, co ma do powiedzenia pracownik
• Regularne, zaplanowane sesje zwrotne są skuteczne dla rozwoju pracowników. Jednak nie należy czekać na zaplanowane sesje zwrotne w sprawie problemu. Rozwiązać wszelkie problemy, gdy się pojawią
• Upewnij się, że okażesz uznanie po osiągnięciu celów ustalonych podczas sesji opinii. Wydarzenie będzie nadal świeże w umyśle pracownika, aby mogli umieścić je w kontekście i ponownie zastosować to samo podejście 
• Jeśli zmiana jest trudnym wyzwaniem, zaoferuj przynajmniej sugestie i pomoc. Nie bój się zabrudzić sobie ręce, pokazując komuś, jak zrobić coś trudnego

Istnieją różne rodzaje informacji zwrotnych, które możesz podać. Wydajność pracy, behawioralna, kariera i osobiste informacje zwrotne to kilka przykładów.

Informacje zwrotne od wydajności pracy 

Podawając opinię, powinieneś uważać na to, jak słowisz i przedstawiasz. Spróbuj pomyśleć o tym, jak poradzić sobie z indywidualnością i okolicznością przed przekazaniem informacji zwrotnej.

Pozytywnym przykładem informacji zwrotnej może być: „Alex, przekroczyłeś cel produkcji o 20%w zeszłym tygodniu. Dobra robota. To naprawdę pomoże nam osiągnąć naszą ogólną produkcję roślin i cele finansowe. Jak to zrobiłeś?"

Możesz nie chcieć nagradzać ciężkiej pracy jeszcze większej pracy: „Chris, właśnie zauważyłem, że przekroczyłeś swój cel produkcyjny w zeszłym miesiącu. Dobra robota. Cel w tym miesiącu zostanie zwiększony o 20%."

Pierwszy przykład pokazuje zainteresowanie umiejętnościami pracownika, podczas gdy drugi przykład daje pracownikowi negatywne uczucie. Ostatnia odpowiedź prawdopodobnie przekonała ich, aby nie pracowali tak ciężko. 

Informacja zwrotna behawioralna

Informacje zwrotne behawioralne to informacje zwrotne, które koncentrują się na specyficznym zachowaniu pracownika, które wymaga dostosowania. Jeśli sprzedaż nie spełnia swoich cotygodniowych celów kontaktowych, może nie być skuteczne, aby powiedzieć im, że muszą zrobić lepiej. Menedżer powinien dowiedzieć się, dlaczego tworzone połączenia nie są tak skuteczne, jak tylko mogłyby.

Pozytywnym przykładem behawioralnej informacji zwrotnej może być: „Nancy, zauważyłem w ciągu ostatnich kilku tygodni, że walczyłeś o osiągnięcie celów kontaktowych. Patrzyłem na twoje liczby i wygląda na to, że może być coś, co możemy zrobić, aby poprawić. Wygląda na to, że możesz wykonywać połączenia sprzedażowe w niewłaściwych czasach. Co myślisz?"

Może być słaby przykład,„Nancy, musisz ciężko pracować, aby nawiązać więcej kontaktów z naszymi potencjalnymi klientami."

Ustalono już, że Nancy może nie mieć się dobrze. Nie przekonasz jej do poprawy jej zachowania, mówiąc jej, żeby pracowała więcej. Pierwsza odpowiedź identyfikuje możliwy problem, jednocześnie otrzymując jej myśli. 

Informacje zwrotne w karierze

Jeśli miałeś pracownika wykazujące potencjał przywództwa, możesz wypróbować ten przykład: „Matt, myślę, że masz potencjał przywódczy. Wykazałeś zdolność do motywowania zespołów, możesz poradzić sobie z niejednoznacznością, a jesteś szybkim studium. Czy przywództwo jest czymś, co chcesz odkrywać?"

Jeśli dasz pracownikowi opcję i czas na myślenie o tym, możesz być zaskoczony odpowiedzią. To daje Mattowi coś do rozważenia, budowania i bądź z tego dumny, zamiast stawiać go na miejscu z nagłą promocją. Może odrzucić ofertę, ale nie zmusiłeś go do rogu i kazał mu zrobić coś, na co nie był gotowy.

Informacje zwrotne osobistego problemu

Wszyscyma czas osobistej walki. Jeśli zauważysz różnicę w wydajności pracowników, zademontuj swoje wsparcie i zaoferuj pomoc. „Ann, zauważyłem, że nie byłeś sobą przez ostatnie dwa tygodnie. Popełniłeś dwa znaczące błędy w swoich dwóch ostatnich propozycjach, przegapiłeś ważny termin, a kiedy poznaliśmy się wczoraj, nie wydawałeś się na mnie zwracać uwagi. Musiałem się powtórzyć dwa razy. Martwię się, ponieważ to wcale nie jest takie. Jeśli coś się dzieje w twoim życiu, zdaję sobie sprawę, że może to być prywatne i nie moje firmy, ale obawiam się, że wpływa to na twoją pracę. Czy jest coś, co mogę zrobić?"

Słabym podejściem do osobistego problemu brzmiałoby: „Ann, czy ty i twój mąż masz problemy?"

Zauważ, że pierwsze podejście nie próbowało zidentyfikować problemu osobistego. Pracownik poczułby się szanowany, że jej prywatność została uhonorowana. Trzymaj się rozwiązania w zakresie pracy i zaoferuj pomoc, jeśli możesz. Skieruj się do programu pomocy pracowniczej, jeśli masz taki dostępny. 

Końcowe przemyślenia

Sposób, w jaki informacje zwrotne są dostarczane i sposób omawiania problemów, z pewnością zależą od kontekstu i poziomu zaufania między menedżerem a pracownikiem. Używane pozytywnie, informacje zwrotne mogą przybliżać menedżerów i członków zespołu oraz poprawić wydajność pracowników.