Używaj działań dyscyplinarnych skutecznie i legalnie

Nikt nie chce usłyszeć, że ich wydajność jest mniejsza niż oczekiwano. Po poradnictwie i coachingu z powodu nie ulegają ulepszeniu, pisemne działania dyscyplinarne muszą rozpocząć ochronę interesów Spółki i chronić interesy pracownika.

Pracownicy czują się niekomfortowo z działaniami dyscyplinarnymi, takimi jak upomnienie pracownika. Są smutni i niewygodni, gdy ich menedżer mówi im, że ich wyniki uzasadnia ustne ostrzeżenie, ostatni krok przed rozpoczęciem pisemnej działań dyscyplinarnych.

Menedżerowie zastanawiają się, dlaczego pracownicy nie poprawiają swoich wyników w miarę postępu działań dyscyplinarnych. Skuteczny, komunikacyjny proces działania dyscyplinarnego powinien zachować informowanie pracownika i odpowiedzialne na każdym etapie.

Wielu menedżerów nie lubi dyscyplinarnej części swojej pracy bardziej niż cokolwiek innego. W rzeczywistości w badaniach menedżerowie zwolnili pracownika na szczycie listy działań, w których najbardziej nienawidzą odgrywać roli. Menedżerowie wolą spędzać czas na działaniach, takich jak wyznaczanie celów, przegląd postępów i eliminowanie problemów doświadczenia pracownicy, gdy starają się ukończyć swoją pracę.

Cel i postęp w działaniach dyscyplinarnych

Z perspektywy firmy upomnienie pracownika pokazuje, że firma współpracowała z pracownikiem, aby pomóc mu poprawić. Jednocześnie firma udokumentowała rosnące nieszczęście z wyników pracownika i fakt, że rosnące nieszczęście zostało udostępnione pracownikowi.

Pisemny pracownik nagany pokazuje, że pracownik został również poinformowany o problemach z wydajnością i ich konsekwencji, jeśli pozostali nieskorygani. Właśnie dlatego pracodawcy proszą pracowników o podpisanie dokumentu wskazującego, że przeczytali i zrozumieli zawartość dokumentu.

Zgodnie z listem upominanym, w zależności od zasad dyscyplinarnych firmy, dodatkowe kroki mogą obejmować kolejne listy upominane z towarzyszącymi kary, takie jak dni wolne od pracy bez wynagrodzenia.

Jeśli przełożony wierzy, że pracownik może poprawić swój wyniki, w dowolnym momencie podczas postępowania dyscyplinarnego, a najlepiej przed pierwszym listem upominanym, przełożony może wprowadzić plan poprawy wydajności (PIP).

PIP jest bardziej formalnym, szczegółowym dokumentem z celami, oczekiwaniami i harmonogramami, możliwością przełożonego do przekazania jasnych oczekiwań pracy i wydajności pracownikowi niezaprzeczającego. Kiedy pracownik jest na PIP, pracownik zazwyczaj spotyka się z menedżerem i często z pracownikami HR co tydzień lub dwa tygodnie, aby odnotować postęp w kierunku poprawy wydajności.

Działanie dyscyplinarne, takie jak upomnienie pracownika, może być korzystne dla wygranej, jeśli pracownik zrabia przesłanie. Jeśli pracownik nie, firma i menedżer skutecznie chronili swoje interesy i interesy pracowników, którzy wykonują zadowalająco.

Celem jest zapobieganie negatywnemu wpływowi na wykonywanie pracowników, na których na morale wpływa pracownik, który nie wykonuje swojej pracy. W rzeczywistości nic nie ma większego wpływu na wydajność pracowników niż konieczność pracy z pracownikiem, który nie występuje. Jest to szczególnie prawdziwe, jeśli widzą, że ten pracownik kwalifikuje się do tych samych podwyżek i korzyści, które otrzymują.

Kwestie do rozważenia w działaniach dyscyplinarnych pracowników

Jako narzędzie komunikacyjne z pracownikami upomnienie pracowników musi być uczciwe. Pracodawcy muszą upewnić się, że odpowiednio używają tego narzędzia i że istnieją pewne warunki dla ich skutecznego i udanego użycia.

• Muszą istnieć opisy stanowisk pracowników, które określają wymagany obszar wydajności, dla którego pracownik otrzymuje naganę. Jeśli wydajność problemu występuje w nieistotnej funkcji zadania, wymaga to rozważania lub przepisanego opisu stanowiska.
• Pracownik nagany musi być zgodny z procesem dyscyplinarnym opisanym w podręczniku pracowników. Dobrze napisane podręczniki pracowników sugerują potencjalne działania dyscyplinarne, ale pozwalają pracodawcy szerokości geograficznej w zależności od okoliczności działań lub wyników pracownika.
  Żadne działania dyscyplinarne nie powinny być obiecane ani uznane za niezbędne. Lista wymaganych działań dyscyplinarnych zawiera zdolność pracodawcy do usunięcia pracownika, który nie wykonuje. Mogą uszczęśliwić prawników, ale powodują niepotrzebny ból dla zagrożonego pracownika, jego współpracowników i organizacji.
• Wcześniejsze praktyki firmy, w podobnych sytuacjach z innymi pracownikami, muszą być spójne z obecnym upominaniem pracowników. Niespójność jest potencjalnymi podstawami dotyczącymi zarzutów dyskryminacji, jeśli pracownicy w grupie chronionej są nadmiernie reprezentowani w sprawach działań dyscyplinarnych. Jeśli odkryjesz, że tak jest, odejdź na swoje praktyki zatrudniania, polityki i wszelkie inne praktyki zatrudnienia, które mogą być czerwoną flagą do leczenia dyskryminacyjnego.
• Stopień lub rodzaj podjętych działań dyscyplinarnych pasuje do problemów związanych z wydajnością pracowników. Adwokat zapytał kiedyś, dlaczego firma klientów zapewniła rosnące ilości czasu wolnego od pracy dla pracowników, którzy mieli problemy z frekwencją. Pytanie spowodowało przemyślenie praktyki, ale uczciwością wobec pracodawców opcje są ograniczone, gdy problemem jest naruszenie przepisów i zasad pracowników.
  To, co ważne, poza konsekwencją w podobnych sytuacjach, jest dążenie do działania dyscyplinarnego „pasujące do przestępstwa.”Na przykład samochód firmy został usunięty z użycia pracownika na pewien czas, ponieważ pracownik naliczył firmę EZPass firmy za osobistą wycieczkę.
  W drugim przykładzie pracownik został usunięty z dwóch komitetów firmowych, na których lubił służyć, ponieważ jego spóźnienie i absencja wpłynęły. W jednej trzecie.

Pracownik nagany, odpowiednio używany w ramach serii działań dyscyplinarnych, może pomóc pracownikowi poprawić jego wyniki i dołączyć do szeregów wykonywania pracowników.