Wskazówki dotyczące zarządzania pracownikiem z autyzmem w miejscu pracy

Kiedy mówisz o autyzmie, często mówi się o tym w kontekście szkolnym, ale każde dziecko z autyzmem staje się dorosłym z autyzmem. W związku z tym musisz omówić autyzm w kontekście miejsca pracy. Zarządzanie pracownikami z autyzmem może stanowić wyzwania i wymagać, aby menedżerowie zrozumieli i reagowali odpowiednio na wyświetlanie cech przez pracownika autystycznego.

Autyzm jest niepełnosprawnością, która jest objęta Ustawą Amerykanów z niepełnosprawnością (ADA), a zatem musisz dokonać rozsądnych zakwaterowania dla pracownika lub kandydata z autyzmem.

Jak wygląda autyzm w miejscu pracy?

„Jeśli poznałeś jedną osobę z autyzmem, spotkałeś jedną osobę z autyzmem.”To stwierdzenie, przypisane DR. Stephen Shore, jest powtarzany w społeczności autyzmu.

Ponieważ autyzm jest zaburzeniem spektrum, ludzie z autyzmem wahają się od bycia nieco inną niż osoba neurotypowa, taka, która nie wykazuje autystycznych ani innych neurologicznie nietypowych wzorców myślenia lub zachowania, do kogoś, kto nigdy nie będzie w stanie żyć niezależnym życiem.

Istnieją jednak cechy, które są dość powszechne u osób z autyzmem. WebMD opracował listę objawów związanych z autyzmem. Oto cztery, które mogą wpływać na Twoje miejsce pracy. Są przykładami tego, o czym menedżerowie muszą myśleć, zarządzając pracownikami i kandydatami z autyzmem w miejscu pracy.

Trudność z umiejętnościami interpersonalnymi

Osoby z autyzmem mogą mieć „znaczące problemy z rozwijaniem niewerbalnych umiejętności komunikacji, takich jak spojrzenie na oczy, wyraz twarzy i postawa ciała."

Przeczytaj to zdanie i zastanów się, jak oceniasz kandydata w rozmowie kwalifikacyjnej. „Wyglądał nieswojo” lub „nie patrzyłaby mi w oczy; Musi kłamać.„Wiele osądów jest dokonywanych na podstawie języka ciała kandydata, ale poszukiwacz pracy w spektrum autyzmu może nie być w stanie dokonywać tych osądów lub utrzymywania własnego ciała w sposób, którego oczekiwano neurotypowe osoby.

Musisz zatrzymać się i rozważyć, czy posiadanie kandydata w oku jest istotną funkcją pracy. Jeśli tak nie jest (i prawdopodobnie nie jest), musisz upewnić się, że nie odrzucasz kandydata z powodu takiego zachowania. 

To samo dotyczy miejsca pracy. Zarządzanie pracownikiem z autyzmem wymaga pomocy w ograniczeniu luki między oczekiwaną interakcją interpersonalną a pracownikiem z autyzmem.

Zachowując się jak gracz zespołowy

Kolejnym objawem, który osoba z autyzmem może wykazywać, jest „brak zainteresowania dzieleniem się przyjemnością, zainteresowaniami lub osiągnięciami z innymi ludźmi.„W rozmowie biznesowej menedżerowie mogą powiedzieć, że ta osoba nie jest graczem zespołowym. Praca zespołowa jest ważna, ale czy jest to istotna funkcja pracy? Gratuluje współpracownika dużego osiągnięcia, czyni różnicę między pozytywnym lub negatywnym przeglądem wyników?

Ponadto pracownik autystyczny może mieć „trudności ze zrozumieniem uczuć innej osoby.„To, co osoba autystyczna uważa za proste, może być przyjęte przez inną osobę za niegrzeczną i nieodpowiednią. Może to sprowadzić się do tego, co wygląda jak różnica kulturowa, i może być kulturowo, ale może to być również związane z tym, jak twój mózg przetwarza informacje.

Menedżer może powiedzieć: „Chcę ci podziękować za całą ciężką pracę nad tym projektem, ale miałem nadzieję, że następnym razem pomyślisz o zrobieniu tego w inny sposób.„Próbuje ładnie mówić, ale niektórzy autystyczny pracownicy nie dostaną wiadomości, że szef chce zmiany.

Zarządzając pracownikami z autyzmem, wypróbuj bezpośrednie podejście. "Dobra robota. Następnym razem zrób to zamiast tego."

Brak humoru

Nie możesz przejść przez dzień roboczy bez dobrego poczucia humoru, prawda? Cóż, pracownik z autyzmem może mieć trudności z zrozumieniem humoru. Może wziąć coś, co powiesz jako instrukcję, a nie to, co postrzegasz jako oczywisty żart.

Wynik może spowodować zamieszanie. Musisz mówić prosto i zaoszczędzić swoje żarty na czasy, w których nie rozmawiasz bezpośrednio, zarządzając pracownikiem z autyzmem.

Ponadto czasami może być trudno wyjaśnić, co jest, a co nie jest właściwe zachowanie w miejscu pracy. Istnieją wyimaginowane linie na temat tego, co stanowi zabawny żart i co stanowi niewłaściwy komentarz. Pracownik z autyzmem może mieć trudności z tą linią i powiedzieć coś, co ty i HR uważalibyście za niewłaściwe. 

Ale odpowiednia odpowiedź podczas zarządzania pracownikiem z autyzmem jest inna niż powiedzą pracownikowi neurotypowe. Nie, nie musisz usprawiedliwić złego zachowania w miejscu pracy, ale tak, być może będziesz musiał poświęcić dodatkowy czas na wyjaśnienie linii, aby nie przekraczać pracownikowi z autyzmem.

Potrzeba ścisłego harmonogramu

Niektóre osoby z autyzmem mogą hiperfocus, co jest zdolnością do bardzo skupienia. Możesz pomyśleć, że jesteś łokciami głęboko w projekcie, gdy twój autystyczny współpracownik nagle wstaje i idzie i dostaje lunch i zaczyna jeść.

Możesz postrzegać to jako znak, że nie jest zainwestowana w projekt i jest gotowa pozwolić ci samodzielnie wykonać pracę. Ale w rzeczywistości po prostu zawsze je lunch o 12:15 i teraz jest 12:15.

W przypadku hiperfokusa, jeśli pracownik z Hyperfocus autyzmu jest w pracy, którą wykonujesz, to świetnie, ale będzie to dla nudnych rozmów o przerwie. Jeśli nacisk kładziony jest na coś innego, możesz spędzić dużo swojego życia, słysząc o obecnym hobby swojego współpracownika autystycznego.

Ponownie, podczas zarządzania pracownikiem z autyzmem, musisz ustalić, czy dostosowanie się do tych cech jest rozsądne. Lunch w dokładnie o tym samym porze każdego dnia wydaje się rozsądnym zakwaterowaniem dla pracownika z autyzmem. Jeśli jednak Hyperfocus uniemożliwia pracownikowi wykonanie jej faktycznej pracy, rozsądne zakwaterowanie może nie istnieć.

Określenie rozsądnego zakwaterowania

Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnością (ADA) wymaga interaktywnego procesu. Oznacza to, że ty i twój pracownik z autyzmem musicie omówić, czego potrzebuje pracownik i dojść do porozumienia w sprawie rozsądnego rozwiązania.

Zarządzając pracownikiem z autyzmem, nie musisz po prostu akceptować tego, czego pracownik mówi, że potrzebuje, ale musisz negocjować w dobrej wierze. To, co jest rozsądne dla jednej firmy, może nie być rozsądne dla innej.

Jeśli pracownik autystyczny mówi, że musi pracować bez rozproszenia, możesz pozwolić jej nosić słuchawki, gdy inaczej nie pozwolisz pracownikom na to. To zakwaterowanie jest rozsądne. Ale jeśli jej praca polega na współpracy z klientami, umożliwienie jej noszenia słuchawek może nie służyć interesom zapewnienia doskonałej obsługi klienta, nie jest to rozsądne.

Bardzo ważne jest, aby Twoje opisy stanowiska obejmowały wszystkie kluczowe funkcje pracy pracowników. W ten sposób ty i kandydat na autystyczny, kandydat może ustalić, czy kandydat może wykonywać kluczowe funkcje. Jeśli potrafi wykonywać kluczowe funkcje, musisz zdecydować, czy jest najlepszą kandydatką na podstawie umiejętności, doświadczenia i innych czynników, które normalnie używałbyś w wyborze kandydatów.

Odrzucenie kandydata, ponieważ nie patrzy w oczy w oczy, gdy mówi, kiedy praca polega głównie na pracy samodzielnie na komputerze, może naruszyć prawo.

Autyzm w miejscu pracy to coś, o czym wszystkie działy HR muszą pomyśleć i zastanowić się, w jaki sposób mogą pomieścić obecnych i potencjalnych pracowników, którzy są gdzieś w tym spektrum. Zdecydowanie możesz przynieść korzyści swojej firmie, gdy zatrudniasz najbardziej wykwalifikowanego pracownika, nawet jeśli będzie to wymagało wykonania kilku zakwaterowania podczas zarządzania pracownikiem z autyzmem.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas jest niezależnym dziennikarzem specjalizującym się w zasobach ludzkich. Prace Suzanne zostały przedstawione w publikacjach notatek, w tym Forbes, CBS, Business Inside InsideR i Yahoo.