3 nowe role profesjonalistów z zasobów ludzkich

Niektórzy komentatorzy branżowi nazywają funkcję zasobów ludzkich ostatnim bastionem biurokracji. Tradycyjnie rolą profesjonalistów w zakresie zasobów ludzkich w wielu organizacjach było służenie jako systematyzacja, działanie zarządzania kierownictwem.

Ich rola była ściślej dostosowana do funkcji personelu i administracji, które były postrzegane przez organizację jako dokumenty. Wynika to z faktu, że początkowe potrzebne funkcje HR, w wielu firmach, wyszły z obszarów działu administracji lub finansów.

Ponieważ zatrudnienie pracowników, płacenie pracownikom i radzenie sobie z świadczeniami były pierwsze potrzeby HR organizacji, przynoszenie pracowników finansowych lub administracyjnych jako pracowników HR nie jest zaskakujące.

Funkcje administracyjne i programy wykonawcze

W tej roli HR Professional dobrze służył programom wykonawczym, ale często był postrzegany jako blokada drogi przez resztę organizacji. Pewna potrzeba tej roli pozostaje-na przykład nie chciałbyś, aby każdy menedżer stawiał własne zasady dotyczące molestowania seksualnego.

Każdy menedżer nie może też interpretować i wdrożyć podręcznika pracownika. Lista płac i świadczenia wymagają administracji, nawet jeśli są one teraz obsługiwane elektronicznie. Funkcje administracyjne Departamentu Zasobów Ludzkich nadal wymagają zarządzania i wdrażania. Te zadania nie znikają w najbliższym czasie.

W tej roli pracownicy uważali zasoby ludzkie za wroga, a chodzenie do HR było pocałunkiem śmierci dla twoich ciągłych relacji z własnym menedżerem. Pracownicy wierzyli i często mieli rację, że funkcja HR obowiązuje wyłącznie po to, by zaspokoić potrzeby zarządzania. Zatem skargi pracowników często padły na głuche uszy w dziale HR, który istniał, aby służyć potrzebom menedżerów.

Krytykują wszystko, od edukacji po profesjonalizm po wsparcie dla pracowników. Co ważniejsze, oskarżają profesjonalistów HR o wprowadzanie w błąd pracowników, nie utrzymując poufności informacji pracowników i wykazując słabe praktyki w obszarach takich jak badania, opcje świadczeń i zatrudnianie pracowników. 

W niektórych przypadkach HR jest utrzymywane w takim braku szacunku, że możesz zrozumieć, dlaczego Twoi pracownicy nienawidzą HR. Częściowo jest to oczywiście, że pracownicy nie zawsze rozumieją, co robi dział HR.

Transformacja HR

Jeśli funkcja HR w Twojej organizacji nie przekształca się w dostosowanie się do praktyk przyszłościowych, kierownictwo kierownicze musi zadać liderom HR trudne pytania. Dzisiejsze organizacje nie mogą sobie pozwolić na posiadanie działu HR, który nie przyczynia się do prowadzenia nowoczesnego myślenia i przyczynia się do zwiększenia rentowności firmy.

W tym środowisku znaczna część roli HR jest przekształcana. Rola menedżera HR, dyrektora lub dyrektora musi równać się z potrzebami swojej zmieniającej się organizacji. Organizacje odnoszące sukcesy stają się bardziej adaptacyjne, odporne, szybkie do zmiany kierunku i skoncentrowane na kliencie.

Trzy nowe role

W tym środowisku profesjonalista HR, który jest uważany za niezbędny przez menedżerów i kadry kierowniczej, jest strategicznym partnerem, sponsorem lub adwokatem pracowników oraz mentorem zmian.

Role te zostały zalecane i omówione w Mistrzowie zasobów ludzkich, przez dr. Dave Ulrich, jeden z najlepszych myślicieli i pisarzy w dziedzinie HR, i profesor na University of Michigan.

Specjaliści HR, którzy rozumieją te role, kierują swoimi organizacjami w takich obszarach, jak rozwój organizacji, strategiczne wykorzystanie pracowników w celu obsługi celów biznesowych oraz zarządzanie i rozwój talentów.

Rzućmy okiem na każdą z tych ról i ich wpływu na funkcje i praktyki HR.

Partner strategiczny

W dzisiejszych organizacjach, aby zagwarantować ich rentowność i zdolność do wniesienia wkładu, menedżerowie HR muszą myśleć o sobie jako o strategicznych partnerach. W tej roli osoba HR przyczynia się do opracowania i osiągnięcia biznesplanu i celów organizacji.

Cele biznesowe HR są ustanowione w celu wsparcia osiągnięcia ogólnego strategicznego biznesplanu i celów. Przedstawiciel HR taktyczny ma głęboko wiedzę na temat projektowania systemów roboczych, w których ludzie odnoszą sukces i przyczyniają się.

To strategiczne partnerstwo wpływa na usługi HR, takie jak projektowanie pozycji pracy; wynajmowanie; nagrody, uznanie i wynagrodzenie strategiczne; systemy rozwoju i oceny wydajności; Planowanie kariery i sukcesji; i rozwój pracowników. Kiedy specjaliści HR są dostosowani do firmy, komponent zarządzania personelem organizacji jest uważany za strategiczny wkład w sukces biznesowy.

Aby odnieść sukcesy partnerów biznesowych, pracownicy HR muszą myśleć jak ludzie biznesu, znać finanse i rachunkowość oraz być odpowiedzialni i odpowiedzialni za redukcję kosztów oraz pomiar wszystkich programów i procesów HR.

Nie wystarczy prosić o miejsce przy stole wykonawczym; Ludzie HR będą musieli udowodnić, że mają niezbędny biznesowy, aby tam usiąść.

Adwokat pracownika

Jako sponsor lub adwokat pracownika menedżer HR odgrywa integralną rolę w sukcesie organizacyjnym poprzez swoją wiedzę i poparcie ludzi. To rzecznictwo obejmuje wiedzę specjalistyczną w zakresie tworzenia środowiska pracy, w którym ludzie zdecydują się być motywowani, przyczyniające się i szczęśliwi.

Wspieranie skutecznych metod ustalania celów, komunikacji i wzmocnienia poprzez odpowiedzialność Buduj własność pracowników organizacji. Profesjonal ds. HR pomaga ustalić kulturę organizacyjną i klimat, w których ludzie mają kompetencje, troskę i zaangażowanie w dobre służenie klientom.

W tej roli menedżer HR zapewnia ogólne strategie zarządzania talentami, możliwości rozwoju pracowników, programy pomocy pracowniczej, strategie dzielenia się i podziału zysków, interwencje w zakresie rozwoju organizacji, podejście do właściwego procesu skargi i rozwiązywanie problemów oraz regularnie planowane możliwości komunikacji.

Zmień mistrz

Stała ocena skuteczności organizacji skutkuje potrzebą profesjonalisty HR, aby często popierał zmianę. Zarówno wiedza, jak i zdolność do realizacji udanych strategii zmian sprawiają, że profesjonalista HR jest wyjątkowo ceniony. Wiedza o tym, jak powiązać zmiany ze strategicznymi potrzebami organizacji, zminimalizuje niezadowolenie pracowników i opór przed zmianami.

Rozwój organizacji, nadrzędna dyscyplina strategii zarządzania zmianami, daje profesjonalnemu profesjonalistom dodatkowe wyzwania. Świadomie pomaga stworzyć odpowiednią kulturę organizacyjną, monitorować zadowolenie pracowników i mierzy wyniki inicjatyw organizacji, a także w roli popierania pracowników.

Profesjonal ds. HR przyczynia się do organizacji poprzez nieustanną ocenę skuteczności funkcji HR. Sponsorują również zmiany w innych działach i praktykach pracy.

Aby promować ogólny sukces ich organizacji, popierają identyfikację misji organizacyjnej, wizji, wartości, celów i planów działania. Wreszcie pomagają określić środki, które powiedzą swojej organizacji, jak dobrze to się udaje.