Postępowa dyscyplina w miejscu pracy

Postępowa dyscyplina to proces radzenia sobie z zachowaniami związanymi z pracą, które nie spełniają oczekiwanych i przekazywanych standardów wydajności. Głównym celem postępowej dyscypliny jest pomoc pracownikowi w zrozumieniu, że istnieje problem z wydajnością lub możliwość poprawy.

Proces ten zawiera szereg coraz bardziej formalnych wysiłków, aby przekazać pracownikowi informacje zwrotne, aby mógł rozwiązać problem. Celem postępowej dyscypliny jest zwrócenie uwagi pracownika, aby zrozumiał, że poprawa wydajności pracowników jest niezbędna, jeśli chcą pozostać zatrudnione.

Proces postępowej dyscypliny nie jest przeznaczony jako kara dla pracownika, ale pomoc pracownikowi w przezwyciężenie problemów z wyników i spełnienie oczekiwań zawodowych. Postępowa dyscyplina odnosi największe sukcesy, gdy pomaga osobie, aby stać się skutecznym wykonywaniem członka organizacji.

Postępowa dyscyplina jest najczęściej stosowana z pracownikami godzinowymi lub niewolnionymi. Pracownicy najemni lub zwolnieni, w większości przypadków nigdy nie wykraczają poza pisemny etap ostrzegawczy werbalnych, ponieważ albo poprawiają lub szukają zatrudnienia w innym miejscu.

Niepowodzenie tego, progresywna dyscyplina umożliwia organizacji uczciwe i przy znacznej dokumentacji, rozwiązanie zatrudnienia pracowników, którzy są nieskuteczni i niechętni do poprawy.

Kroki w postępowej dyscyplinie

Typowe kroki w postępowym systemie dyscypliny mogą obejmować te.

• Doradzi pracownikowi o wydajności i ustalić jego zrozumienie ich wymagań zawodowych. Upewnij się, czy istnieją jakieś problemy, które przyczyniają się do słabej wydajności. Te problemy nie zawsze są od razu oczywiste dla menedżera. Rozwiąż te problemy, jeśli to możliwe.
  Przykładem problemu jest to, że pracownik nie rozumie celu, w którym potrzebuje wniesienia. Drugim przykładem problemu w słabej sytuacji frekwencyjnej jest to, że pracownik bierze wolne, aby pomóc swojej chorej matce. Nie powiedział ich menedżerowi, który skierowałby sytuację do zasobów ludzkich w celu zwrócenia się do FMLA kwalifikującego się czasu.
• Ustnie upomnij pracownikowi słabą wydajność. Powiedz pracownikowi, że udokumentujesz kolejne kroki w postępowej dyscyplinie i że rozwiązanie może spowodować w dowolnym momencie postępowego procesu dyscypliny, gdy pracodawca uważa, że ​​pracownik nie jest w stanie poprawić pomimo powtarzających się ostrzeżeń. Udokumentuj rozmowę.
• Podaj formalne pisemne ostrzeżenie werbalne w aktach pracownika, aby poprawić wydajność pracowników. Kontynuuj dyscyplinę progresywną, o ile uważasz, że pracownik stara się przywrócić swoje wyniki.
• Zapewnij eskalującą liczbę dni, w których pracownik jest zawieszony w pracy bez wynagrodzenia. Zacznij od jednego dnia, eskaluj do trzech, a następnie eskaluj do pięciu.
• Zakończ stosunek pracy z osobą, która odmawia poprawy.

Komunikowanie się z pracownikiem podczas działań dyscyplinarnych

Czy jesteś zainteresowany, aby wiedzieć, w jaki sposób możesz skutecznie komunikować się podczas działań dyscyplinarnych, aby poprawić zachowanie lub wydajność pracownika? W tym przykładzie współpracownicy pracownika często doświadczali ciężaru wpływu absencji pracownika lub braku wniesienia wkładu.

Chcą wiedzieć, że traktujesz sprawę poważnie i pracujesz nad poprawieniem zachowania. Nic nie rani morale twoich wkładających pracowników bardziej niż widzenie żadnych działań w celu skorygowania działań źle działających pracowników. Wpływ ich słabej wydajności jest zawsze odnotowany i nigdy nie doceniany. Chcą, aby ich pracodawca podjął działania w celu poprawy sytuacji.

Nie możesz podzielić się tym, co komunikujesz z powodu poufności pracowników, ale oto jak możesz podejść do rozmowy z pracownikiem niezgodnym z. Dyscyplina jest najlepsza, gdy osobiście byłeś świadkiem zachowania, więc podejmij prawdziwy wysiłek w tym celu. Pamiętaj, że Twoja obecność może zmienić zachowanie pracownika, więc możesz nigdy nie zobaczyć działań, które widzą współpracownicy.

Jego współpracownicy docenią wszelkie działania, które podejmujesz, aby rozwiązać problem. (Możesz powiedzieć współpracownikom, że poradziłeś sobie z problemem, ale czasami muszą wiedzieć, że ich skargi były przynajmniej wysłuchane.)

Formularz działań dyscyplinarnych prowadzi dyskusję z biednym wykonawcą

Rewidowanie przedmiotu dyscypliny pracowników, w szczególności postępowej dyscypliny, ten zmieniony formularz działań dyscyplinarnych jest prosty i dotyczy działań pracowników w kategoriach behawioralnych. Menedżerowie otrzymują wskazówki za pośrednictwem pytań dotyczących formularza w celu dostarczenia opinii wyników i sugestii dotyczących poprawy pracownika.

Jak komunikować działanie dyscyplinarne

Pierwszym krokiem w komunikacji działań dyscyplinarnych jest zabranie pracownika lub nawiązanie spotkania z pracownikiem w prywatnym biurze. Jeśli spodziewasz się trudności i zawsze na etapie pisemnego ostrzeżenia słownego, mądrze jest poprosić osobę HR lub innego menedżera o siedzenie na spotkaniu, aby był obecny świadek strony trzeciej.

W reprezentowanym przez Unii miejsce pracy pracownik może również poprosić swojego przedstawiciela Unii o wzięcie udziału w spotkaniu. Przedstawiciel jest zwykle drugim obserwatorem, ale może zadawać pytania w celu wyjaśnienia lub dla przykładów ilustrujących zachowanie. W niereprezentowanym miejscu pracy pracownik może poprosić o jego własny świadek, być może współpracownik.

Rozmowa z pracownikiem podczas działań dyscyplinarnych

Powiedzenie pracownikowi: „Masz złe nastawienie”, nie daje pracownikowi brak informacji o zachowaniu, które chcesz zobaczyć zmianę pracownika lub poprawić. Lepsza?

Powiedz: „Kiedy mocno uderzysz swoje części na stole warstwy, ryzykujesz złamanie części. Zatrudniasz także swoich współpracowników. Hałas przeszkadza im i martwią się o swoje bezpieczeństwo, jeśli części lecą w powietrzu.

„Twoje działania również powodują, że twoi współpracownicy przestają pracować, aby zobaczyć, co się dzieje. Głośne dźwięki niepokoją się w miejscu pracy. Twoi współpracownicy odczuwają potrzebę dowiedzenia się, czy są w niebezpieczeństwie, gdy w pobliżu ich stacji roboczych zdarzają się dziwne dźwięki.

„Możesz rozważyć to swoje ustne ostrzeżenie, że zachowanie musi się zatrzymać. Rozumiem, że praca czasami cię frustruje i że pozwala ci stłumić niecierpliwość, niszcząc części na stacji roboczej. Ale zachowanie musi się zatrzymać ze względu na jego wpływ na twoich współpracowników.

„Możesz rzucić okiem na postępową politykę dyscypliny w swoim podręczniku pracowników. Następnym krokiem po tym spotkaniu jest to, że udokumentuję, że podałem ci ostrzeżenie werbalne i poproszę o podpisanie dokumentu. Twój podpis nie oznacza, że ​​zgadzasz się z dokumentem.

„Oznacza to, że widziałeś i przeczytałeś dokument oraz że masz świadomość, że HR złoży go w zapisach personelu.

„Wreszcie George, kolejne kroki, jeśli kontynuujesz te działania, jest formalnym pisemnym ostrzeżeniem werbalnym, a następnie zawieszeniem bez wynagrodzenia z pracy. W momencie formalnego pisemnego ostrzeżenia werbalnego firma zdecyduje, czy chcesz zmienić swoje zachowanie. Jeśli odpowiedź jest, mało prawdopodobne, zakończymy twoje zatrudnienie. Czy rozumiesz?" 

Tak jak jesteś tak konkretny, jak to możliwe, gdy chwalisz lub rozpoznajesz pozytywne zachowanie i wkłady pracowników, jesteś tak samo konkretny, gdy poprosisz pracownika o zatrzymanie lub poprawę negatywnych działań. Twój wysiłek opisujący konkretne zachowanie, które chcesz zobaczyć, poprawia wyniki, które chcesz zobaczyć znacznie bardziej jasne dla pracownika.

Oczywiście pracownik może zadawać pytania i komentować sytuację podczas całego spotkania. Może zaprzeczyć, że sytuacja się dzieje i powiedzieć, że ich współpracownicy nie mają ich nabrać.

Ta reakcja jest powodem, dla którego, gdy tylko jest to możliwe, będziesz chciał być świadkiem zachowania, a nie egzekwować dyscyplinę opartą na opiniach współpracowników. Ale, jak wspomniano wcześniej, nie zawsze jest to możliwe, abyś czas obserwować zachowanie, gdy ma miejsce.

Treść polityki dyscypliny progresywnej w swoim podręczniku

Ostatecznie, nawet jeśli masz pisemną politykę dyscypliny progresywnej, musisz upewnić się, że stwierdzisz, że Twoja polityka będzie miała zastosowanie tylko w pewnych okolicznościach. Zachowaj swoje prawo jako pracodawcy do pominięcia wszystkich lub niektórych kroków w pewnych okolicznościach. Na przykład w jednej małej firmie produkcyjnej miały miejsce następujące działania.

Dwóch pracowników (którzy spotykali się poza pracą) odbyło krzyczące mecz w środku zakładu i słysząc większość innych pracowników. Cała praca ponad sto osób zatrzymała się, a następnie, oczywiście, krzyczący mecz zajęł wiele godzin uwagi, rozmowy i tygodni plotek pracowników.

Przykład

Żaden pracownik nigdy nie podjął żadnych działań dyscyplinarnych przeciwko nim. Ale w tym przypadku, ze względu na powszechny wpływ ich działań, każda z nich otrzymała tydzień poza niepowodzeniem- zastanowić się nad właściwym zachowaniem w pracy.

Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane dla dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatowe przepisy dotyczące publiczności i zatrudnienia, różnią się w zależności od państwa i kraju. Proszę o pomoc prawną lub pomoc stanu, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Ta informacja jest przeznaczona do wskazówek, pomysłów i pomocy.