Zapobiegaj dyskryminacji w zatrudnieniu i procesom sądowym

W procesach dyskryminacji w zatrudnieniu firma zawsze przegrywa, nawet jeśli strata ta jest zmniejszoną reputacją publiczną. W związku z tym tworzenie kultury pracy i środowiska dla pracowników, które zachęca do różnorodności i zniechęcają do dyskryminacji zatrudnienia w dowolnej formie, ma kluczowe znaczenie dla Twojego sukcesu.

Najczęstsze są pozwy dyskryminacji odwetu

Statystyki z Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) pokazują, że roszczenia dotyczące dyskryminacji odwetowej ponownie znalazły się na szczycie listy w 2018 r. Nielegalne odwet występuje, gdy ktoś narzeka na dyskryminację (lub inne nielegalne zachowanie), a firma karze skarżącego.

Oto całkowity awaria EEOC od skarg 2018:

• Odwet: 39 469 (51.6% wszystkich złożonych opłat). Historycznie dolegliwości odwetowe są najczęstsze złożone w EEOC. 
• Seks: 24 655 (32.3%). Dyskryminacja zatrudnienia przez płeć wzrosła do drugiej najczęściej złożonej skargi.
• Inwalidztwo: 24 605 (32.2%)
• Wyścig: 24 600 (32.2%)
• Wiek: 16 911 (22.1%)
• Pochodzenie narodowe: 7 106 (9.3%)
• Kolor: 3166 (4.1%)
• Religia: 2859 (3.7%)
• Ustawa o równych wynagrodzeniach: 1 066 (1.4%)
• Informacja genetyczna: 220 (.3%)

Wzrasta opłaty za molestowanie seksualne

Agencja otrzymała również 7609 zarzutów molestowania seksualnego-a 13.6% wzrost w porównaniu z 2017 r. I przypisuje wzrost ruchu #MeToo, popychając nękanie w centrum uwagi. Raporty EEOC uzyskanie 56 USD.6 milionów korzyści pieniężnych dla ofiar molestowania seksualnego w 2017 roku.

Ogólne roszczenia dotyczące dyskryminacji zatrudnienia złożone w EEOC spadają od 2017 r. Jeśli gospodarka podejmie kolejne kryzys, a ludzie mają problemy ze znalezieniem pracy, liczby te mogą powrócić do historycznych poziomów, które osiągnęli wcześniej w ciągu dekady.

Rosnące koszty EEOC droższe dla pracodawców

Z perspektywy pracodawcy koszty rozliczenia w celu rozwiązania roszczenia EEOC znikające w obliczu dodatkowych, często niezarejestrowanych kosztów dla organizacji pracodawcy, mówi Shanti Atkins, specjalista ds. Etyki i zgodności. Obejmują one koszty:

• Roztargnienie: Pracownicy organizacji spędzą miesiące na zbieraniu i przygotowywaniu dokumentów podczas przeprowadzania wewnętrznego dochodzenia, a czas inwestuje się w walkę z roszczeniem.
• Depresja: Morale pracowników ucierpi pod stałą presją procesu.
• Wpadkowa reputacja: Pracodawca znany jako pracodawca do rekrutacji i zatrzymywania pożądanych pracowników-czy uznany za winny czy niewinny, jest pod chmurą.
• Rzeczywiste opłaty adwokackie: Mogą one kosztować tyle samo lub więcej niż ostateczne rozliczenie, jeśli pracodawca zostanie uznany za winnego.

Nagrody Jury są drogie dla pracodawców. Pozwy zbiorowe, które również rosną, generalnie powodują niższe nagrody za żądanie, ale mogą kosztować pracodawcę miliony dolarów w gotówce i niezliczonymi milionami w nieatrybutych opadach.

Pracownicy, którzy nie uważają, że ich skarga została odpowiednio zwrócona przez ich pracodawcę podczas normalnego procesu skargi wewnętrznej-lub w sytuacjach, w których zachowanie nękania lub dyskryminacji będą kontynuować wniosek o roszczenie z EEOC. Tylko niewielka część opłat złożonych w wyniku EEOC w pozwie, mówi konsultant ds. Komunikacji różnorodności Gail Zoppo. Tak więc, nawet jeśli EEOC wydaje „prawo do pozwania”, dla pracownika, jednostka może być zmuszona zainwestować znaczne zasoby w radę prawną, a tylko 1% pracowników wygrywa swoją sprawę.

Jak pracodawcy mogą zapobiec dyskryminacji w zatrudnieniu

Pracodawcy muszą przyjąć kilka poważnych wytycznych dotyczących zapobiegania dyskryminacji w miejscu pracy. Nie czekaj, aż będziesz celem procesu przed podjęciem kilku prostych kroków, które mogłyby zapobiec latom bólu.

Pracodawcy, którzy wdrożyli silne środki w celu zapobiegania dyskryminacji, nękaniu i odwetom pracy i odpoczynku, mogą uniknąć opłat EEOC i procesów sądowych.

Ponadto ich polityka dyskryminacji zatrudnienia, środki zapobiegawcze i praktyki w celu stworzenia zdrowej kultury w miejscu pracy mogą działać na ich korzyść. Pracodawca może uniknąć znacznych szkód, jeśli wykazuje te działania:

• Wdrożyć i zintegruj ścisłą politykę, która sprawia, że ​​dyskryminacja zatrudnienia dowolnego typu jest niedopuszczalna w miejscu pracy. Polityka musi obejmować dyskryminację zatrudnienia, nękanie i odwet. Polityka powinna obejmować proces zgłaszania wszelkich incydentów dyskryminacji zatrudnienia, nękania lub odwetu Spółce. Najlepiej pracownicy otrzymują kilka metod zgłaszania incydentów w przypadku, gdy ich przełożony jest zaangażowany w dyskryminację zatrudnienia.
• Polityka powinna przekazać, w jaki sposób skarga pracowników będzie obsługiwana z zarysem kroków. Polityka dyskryminacji zatrudnienia powinna określa działania dyscyplinarne, które zostaną podjęte z przestępcami.
• Polityka powinna omówić charakter odwetu i podkreślić, że odwet jest również formą dyskryminacji. Wreszcie, polityka dyskryminacji zatrudnienia powinna zawierać proces odwoławczy dla pracowników niezadowolonych z wyniku ich skargi.
• Trenuj swoich menedżerów w realizacji polityki antydyskryminacyjnej, oczekując, że zapobieganie jest ich odpowiedzialnością. Rolą menedżera jest stworzenie środowiska pracy i kultury, w której nie występują dyskryminacja, nękanie i odwet nie występują.
• Menedżerowie muszą rozpoznać oznaki i objawy, że dyskryminacja, nękanie lub odwet występuje i wiedzieć, jak rozwiązać te nielegalne działania. Menedżerowie muszą dokładnie zrozumieć politykę firmy i wiedzieć, jak rozpoznać sytuacje pracy, które mogą eskalować w dyskryminację, nękanie lub sytuacje odwetowe.
• Dyskryminacja zatrudnienia, nękanie, odwet, zastraszanie, gniew i potencjalna przemoc powinny być wspólnie zaakceptowane jako niedopuszczalne w miejscu pracy. Skuteczne szkolenie musi nauczyć, że wszystkie te koncepcje i zachowania integrują, przecinają się i są tkane razem, aby stworzyć wspierające, niedyskryminacyjne, przyjazne dla pracowników środowisko pracy.
• Obowiązkowe szkolenie pracowników powinno rozwiązać wiele takich samych problemów, jak szkolenie menedżerów w stosunku do dyskryminacji w pracy. Dostępne są opłacalne rozwiązania szkoleniowe online dla części szkolenia pracowników. Wszyscy pracownicy muszą wylogować się do rekordu szkoleniowego, aby wskazać, że są świadomi i zrozumieć politykę pracodawcy i proces skargi.
• Ustanowić oczekiwania kulturowe i normy. Tworzenie środowiska pracy, które jest wolne od dyskryminacji zatrudnienia-i wszystkie formy nękania i odwetu powinny być integralną częścią opisów stanowisk pracowników, celów w procesie planowania rozwoju wydajności oraz przeglądu i oceny pracowników.
• Działać w odpowiednim czasie. Odpowiedz na skargę pracowniczą na dyskryminację zatrudnienia, molestowanie lub odwet w terminowym, profesjonalnym, poufnym, poufnym, zasadniczym polityce. W razie potrzeby zwrócić się do skargi pracowników aż do odwołania.

Podobnie jak w przypadku każdej sytuacji zatrudnienia, która może spowodować spory sądowe, udokumentuj wszystkie aspekty szkolenia politycznego, dochodzenie w sprawie reklamacji, praktyki zatrudniania i promocji, rozwój zarządzania i szkolenie zapobiegawcze pracowników. Wasze starania w dobrej wierze w celu zapobiegania dyskryminacji, nękaniu i odwetom mogą służyć ci zupełnie ważnym ważnym w przyszłości.