Zwroty do wykorzystania w recenzjach wydajności i innych trudnych rozmowach

Pracownicy potrzebują informacji zwrotnych, aby wiedzieć, jak sobie radzą i jeśli spełniają oczekiwania swojego menedżera. Każdy uwielbia krytykę, kiedy oferujesz pochwałę i satysfakcję; To jest trudniejsze, gdy potrzebujesz przedyskutowania wydajności.

Przydatność recenzji wydajności

Organizacje posiadają przegląd wyników w celu przekazania informacji zwrotnych, zachęcania do rozwoju pracowników i oceny postępów i wkładu pracowników. Czy pracownik spotyka się i przekracza oczekiwania pracy, jest kluczowym elementem informacji zwrotnej z przeglądu wyników.

Formalny przegląd wyników kwestionuje umiejętności komunikacyjne menedżera, ponieważ pracownik rozumie, że przegląd wyników wpłynie na jego rekompensatę. Może to powodować konflikt, niepokój i zranić uczucia. Niezależnie od tego, w jaki sposób Twoja organizacja praktykuje informacje zwrotne w zakresie wydajności, gdy trzeba przeprowadzić trudną rozmowę, te wyrażenia i podejścia pomogą. Oto kilka taktyk do przekazywania informacji zwrotnych.

Twoja wydajność jest wyjątkowa

Ta komunikacja jest łatwa, ale możesz poprawić jej wpływ i wpływ. Wspomnij, dlaczego i podaj przykłady powodów oceny wyników pracownika jako wybitnego. Pracownik nauczy się z twoich przykładów i możesz zachęcić ją do wykonania więcej działań zidentyfikowanych jako godne uwagi.

Twoja wydajność można poprawić

Komunikuj, że pracownik wykonuje i spełnia oczekiwania wymagań pracy, ale ma możliwość poprawy wydajności i dążyć do stania się wybitnym współpracownikiem. Zarysie obszary wymagające uwagi.

Wskaż, że chociaż jego wyniki kwalifikuje go do podwyżki, ponieważ z powodzeniem realizuje niezbędne wymagania dotyczące pracy, chcesz zobaczyć poprawę w określonych obszarach.

Zwróć uwagę, że jeśli pracownik ma zdobyć największy możliwy wzrost wynagrodzeń każdego roku, musi poprawić obecne wyniki, aby osiągnąć ten cel. Omów obszary, w których ma największą okazję do poprawy.

Twoje wyniki nie spełniają oczekiwań

Zauważ, że chociaż rozmawialiśmy o jego wynikach podczas cotygodniowych spotkań, to nie poprawia się i nadszedł czas, aby porozmawiać o planie działania. Wszyscy pracownicy mają co najmniej wykonywać oczekiwania pracy.

Wskaż krytyczne obszary wydajności, które wymagają ulepszenia, zanim możesz ustalić, że jego wyniki są spełnione minimalne oczekiwania pracy.

Zwróć uwagę, że pracownik nie realizuje minimalnych oczekiwań pracy, które omówiłeś w ciągu roku. Możesz dodać: „Być może nie komunikuję tych informacji, abyś zrozumiał konsekwencje trwałej słabej wydajności. Zdecydowałem, że naszym następnym krokiem jest plan poprawy wydajności, w którym ustalamy cele, zawieramy umowy, ustalamy terminy i terminy i często spotykają się, aby ocenić twoje postępy."

Pomaganie pracownikom w zrozumieniu

Nie powtarzaj tych samych informacji, gdy pracownik nie rozumie, co próbujesz się komunikować. Znajdź inne sposoby, aby powiedzieć to samo i mam nadzieję, że jeden z nich przekazał twoje obawy. (Należy pamiętać, że czasami brak nieporozumienia braku jasności.)

Powiedz pracownikowi, że jesteś otwarty na wszelkie pytania, które mogą pomóc wyjaśnić punkty, których nie rozumie. Na koniec poproś go o podsumowanie jego zrozumienia swoich kluczowych obszarów troski. (Możesz następnie ustalić, co nie jest zrozumiałe i jak daleko jesteś w komunikacji.)

Kiedy pracownik się nie zgadza

Kiedy próbujesz komunikować problemy, odnotuj z wynikiem pracownika, a pracownik się nie zgadza, przesłuchanie to jedno zalecane podejście.

• Czy możesz podać przykłady, które pokażą mi, co jest nie tak z moją oceną twojego wyników?
• Jak myślisz, że nieporozumienie o występie, które regularnie obserwowałem w tym kwartale?

Informacje zwrotne, które otrzymałem od twoich współpracowników, członków zespołu i innych menedżerów, są zgodne z moimi obserwacjami. W związku z tym wiem, że nie zgadzasz się z moją oceną, ale nie słyszałem dzisiaj niczego, co sprawia, że ​​chcę to zmienić. Na razie moja ocena stanie. Z przyjemnością omówię twoje wyniki w ciągu miesiąca na naszym cotygodniowym spotkaniu po tym, jak zobaczyłem dowody na poprawę w tych obszarach.

Podsumowanie przeglądu wydajności

Powiedz pracownikowi: „John, czy podsumujesz naszą dyskusję tutaj dzisiaj, aby ja wiedzieli, że ty i ja jesteśmy na tej samej stronie?„Wyrażaj zaufanie do zdolności pracownika do uczenia się, rozwijania, zmiany lub poprawy:„ Jestem pewien, że będziesz w stanie wprowadzić zmiany, które dzisiaj omówiliśmy. Uważam, że będziesz w stanie wprowadzić te ulepszenia, ponieważ masz talent i umiejętności potrzebne do ponadprzeciętnej wydajności. Jestem dostępny, aby pomóc ci, gdy napotkasz bariery w sukcesie lub jeśli czujesz, że przegapisz termin lub termin. Po prostu daj mi znać, kiedy to nastąpi, gdy tylko będziesz tego świadomy."

Utwórz plan kontrolny

Stan: „Zróbmy razem plan, aby realizować te ulepszenia. Chcę mieć punkty zwrotne na tyle często, abyśmy wiedzieli, kiedy występuje problem. Poświęć czas od teraz do czwartku, aby wymyślić plan wprowadzenia tych zmian. W czwartek ty i ja możemy zgodzić się co do celów i harmonogramów planu. Pomyślę też o tym i przyjdę przygotowaną z moimi pomysłami."

Osiągnąć porozumienie w sprawie planu działania

Zapytaj pracownika: "Czy zgadzasz się, że jest to możliwy do osiągnięcia plan? Złożyliśmy ten plan razem i jestem przekonany, że będziesz w stanie dokonać potrzebnych ulepszeń w opracowanych czasach. Czy sie zgadzasz? Jakie masz obawy, o których możemy dziś porozmawiać?"

Ogłoszenie niepopularnej decyzji o wynagrodzeniach

Powiedz pracownikowi: „W oparciu o swoje wyniki w tym roku ustaliłem, że nie kwalifikujesz się do podwyżki wynagrodzenia. Ponieważ nie osiągnąłeś oczekiwań pracy, nie otrzymasz podwyżki w tym cyklu. Z przyjemnością omówię to dalej w ciągu 4-6 miesięcy po tym, jak zobaczyłem trwałą poprawę twoich wyników."

Podać kwotę wzrostu wynagrodzenia i kwotę wynagrodzenia, jaką przyniesie wypłata pracownika z nowym wzrostem wynagrodzenia. Procent nie zawsze motywuje. Podczas gdy pracownik prawdopodobnie zrobi matematykę, Twoim celem jest uświadomienie mu zmiany wynagrodzenia. Przykład: „Twój wzrost wynagrodzenia wynosi 500 USD, co zwiększa całkowitą pensję do 55 000 USD."

Kiedy komunikujesz się wyraźnie i unikniesz reakcji obronnej, możesz wyrazić swoje oczekiwania w sposób, w jaki pracownik słyszy. Mówić, aby pracownicy słucha, rozumieć i poprawić. W końcu to nie jest cel?