Zarządzanie wydajnością

Chcesz zrozumieć podstawy zarządzania wydajnością? Wielu pisarzy i konsultantów używa terminu jako substytucję tradycyjnego systemu oceny. Zachęcamy do myślenia o terminu w tym szerszym kontekście systemu pracy. Zarządzanie wydajnością eliminuje potrzebę oceny wyników, przeglądów pracowników i oceny pracowników.

Czym nie jest zarządzanie wydajnością

Zarządzanie wydajnością nie jest corocznym spotkaniem oceny. Nie przygotowuje się do tego spotkania oceny, ani nie jest to samoocena. To nie jest forma ani nie jest narzędziem pomiarowym. Chociaż wiele organizacji może używać narzędzi i formularzy do śledzenia celów, osiągnięć i ulepszeń, nie są to proces zarządzania wydajnością.

Co obejmuje zarządzanie wydajnością?

Zarządzanie wydajnością to proces tworzenia środowiska pracy lub ustawienia, w którym ludzie mogą działać najlepiej jak potrafią.

Zarządzanie wydajnością to cały system roboczy, który zaczyna się, gdy zadanie jest zdefiniowane w razie potrzeby. Kończy się, gdy pracownik opuszcza twoją organizację, znajdując nową pracę lub przejście na emeryturę.

Zarządzanie wydajnością określa interakcję z pracownikiem na każdym etapie między tymi głównymi występami cyklu życia. Zarządzanie wydajnością sprawia, że ​​każda możliwość interakcji z pracownikiem w okazję do nauki.

Komponenty systemu zarządzania wydajnością

System zarządzania wydajnością może zawierać wszystkie te komponenty, ale liczy się ogólny system, a nie poszczególne komponenty. Wiele organizacji było w stanie opracować skuteczne systemy zarządzania wydajnością bez wszystkich następujących praktyk.

System zarządzania wydajnością obejmuje następujące działania:

• Opracuj jasne opisy stanowisk za pomocą planu rekrutacji pracowników, który identyfikuje zespół selekcji.
• Rekrutuj potencjalnych pracowników i wybierz najbardziej wykwalifikowane do uczestnictwa w wywiadach na miejscu lub przez zdalne interakcje wizualne.
• Przeprowadź wywiady, aby zawęzić pulę kandydatów.
• W razie potrzeby zorganizuj wiele dodatkowych spotkań, aby poznać mocne strony, słabości i umiejętności kandydatów. Użyj potencjalnych testów pracowników i zadań, w których mają sens dla pozycji, którą wypełniasz.
• Wybierz odpowiednie osoby korzystające z kompleksowego procesu selekcji pracowników, aby zidentyfikować najbardziej wykwalifikowanego kandydata, który ma najlepsze dopasowanie kulturowe i dopasowanie pracy, których potrzebujesz.
• Zaoferuj wybranego kandydata na pracę i negocjuj warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie, świadczenia, płatny czas wolny i inne zalety organizacyjne.
• Witamy nowego pracownika w Twojej organizacji.
• Zapewnij skuteczną nową orientację pracowników, przypisz mentora i zintegruj swojego nowego pracownika z organizacją i jej kulturą.
• Negocjuj wymagania i osiągnięcia standardy wydajności, wyniki i środki między pracownikiem a jego nowym menedżerem.
• Zapewnij ciągłe wykształcenie i szkolenie w razie potrzeby.
• Zapewnij ciągłe coaching i opinie.
• Przeprowadź kwartalne dyskusje na temat planowania rozwoju wyników.
• Zaprojektuj skuteczne systemy rekompensaty i rozpoznawania, które nagradzają ludzi za ich bieżące wkłady.
• Zapewnij możliwości rozwoju promocyjnego/kariery, w tym ruchy boczne, transfery i cieniowanie pracy dla personelu.
• Pomoc w wywiadach wyjściowych, aby zrozumieć, dlaczego cenione pracownicy opuszczają organizację.

Dowiedz się więcej o zarządzaniu wydajnością szybko

Poniższe artykuły zawierają informacje o tym, jak szybko i wydajnie opanować zarządzanie wydajnością i powinny być odczytane w przedstawionej kolejności. Aby uzyskać najlepsze wyniki w opracowaniu systemu zarządzania wydajnością.

To szybka ścieżka do nauki więcej o zarządzaniu wydajnością i planowaniu rozwoju wydajności. Możesz wdrożyć ten system w swojej organizacji z wielkim sukcesem.

• Dlaczego ocena wydajności pracowników nie działa, mówi ci, dlaczego chcesz odejść od tradycyjnego systemu oceny.
• Zarządzanie wydajnością nie jest roczną oceną zapewnia komponenty systemu zarządzania wydajnością.
• Lista kontrolna procesu zarządzania wydajnością zapewnia komponenty procesu zarządzania wydajnością.
• Planowanie rozwoju wyników zapewnia kroki w zakresie przygotowania i wdrażania planowania rozwoju wyników.
• Formularz planowania rozwoju wydajności służy do pisania określonych celów i pomiarów, aby zostać zaktualizowanym kwartalnie.
• Ustawienie celu: poza tradycyjnymi inteligentnymi celami omawia ustalanie celów.
• Wskazówki, które pomogą menedżerom poprawić oceny wydajności, dostarczają konkretnych sugestii na temat tego, jak ci z was, którzy muszą zarządzać w tradycyjnej kulturze oceny wyników.
• Częste problemy z wycenami wyników identyfikują najczęstsze powody, dla których oceny nie są skuteczne.
• Zwroty do zbliżania się do przeglądów wydajności i trudnych rozmów dzielą się wskazówkami na temat skutecznego organizowania wygodnego spotkania oceny.

Dzięki wszystkim tym wskazówkom i narzędziom, które pomogą Ci opracować system zarządzania wydajnością, łatwo możesz połączyć taki system. Pozostanie zaangażowane i sprawienie, by działało to trudne. Ale możesz to zrobić. Twoi menedżerowie i pracownicy zobaczą narzędzie.

Jedna ostatnia myśl

Dla tych z was, którzy mają niewielki wpływ na system używany do przeglądu wyników pracowników, czytanie artykułów oceniających pomoże Ci pracować z tym, co masz. Najlepsze życzenia Twojego sukcesu, gdy mieszkasz z systemem, który otrzymałeś zamiast wybierzesz system.