Planowanie rozwoju wyników (PDP)

Jeśli szukasz procesu, który zapewnia serce Twojego systemu zarządzania wydajnością, znalazłeś go. Proces planowania rozwoju wydajności (PDP) umożliwia Tobie i osobom, które zgłaszają.

Proces umożliwia każdemu pracownikom zrozumienie swojej prawdziwej wartości dodanej dla organizacji. Robią to, gdy rozumieją, w jaki sposób ich praca i wymagane wyniki z ich wkładu „dopasuj” w wydziale lub ogólnych celach jednostki roboczej. Zrozumieją również, w jaki sposób ich oczekiwane wyniki przyczyniają się do strategicznego sukcesu ich całkowitej organizacji.

Osobiste cele rozwojowe

W trakcie tego procesu wyznaczyły również cele rozwojowe osobistego, które zwiększą ich zdolność do przyczynienia się do sukcesu Twojej organizacji. Osiągnięcie tych celów stanowi również podstawę ich sukcesu w karierze, czy to w Twojej organizacji, czy gdzie indziej, dlatego powinny być motywowane i podekscytowane osiągnięciem tych celów.

Twój system zarządzania wydajnością, z procesem PDP w celu ustalania celów i komunikacji z pracownikami, zapewni, że opracowujesz doskonałą siłę roboczą. Niezbędne są wysiłki na rzecz budowy doskonałej siły roboczej i stworzenia wielkich zatrudnionych w tym procesie.

McKinsey mówi: „Ostatnie badanie ponad 600 000 badaczy, artystów, polityków i sportowców stwierdzono, że wysokie wyniki są o 400 procent bardziej produktywne niż przeciętnie. Studia przedsiębiorstw nie tylko wykazują podobne wyniki, ale także ujawniają, że luka rośnie ze złożonością pracy. W wysoce złożonych zawodach-pracująca w intensywnej interakcjach i interakcjach menedżerów, programistów i wysokich wykonawców są zdumiewające o 800 procent bardziej produktywne."

Spotkania PDP odbywają się co najmniej kwartalnie w celu przeglądu postępów personelu w zakresie ogólnych celów i celów. Postępy twojego personelu w zakresie planów działania wynikające z celów PDP są sprawdzane na cotygodniowym spotkaniu jeden na jednego. To cotygodniowe spotkanie pozwala zaoferować pomoc i zidentyfikować wszelką pomoc lub narzędzia, których personel potrzebuje, aby odnieść sukces.

Spotkanie planowania rozwoju wydajności

Właściwe planowanie pomoże Ci sprawić, że spotkanie PDP będzie bardziej udane. Kiedy właściwie podejdziesz do dyskusji na temat wydajności i wkładu, masz większą szansę na stworzenie wysoko wydajnego członka zespołu.

• Zaplanuj spotkanie planowania rozwoju wyników i zdefiniuj przed pracownikami.
• Członek personelu dokonuje przeglądu osobistych wyników w kwartale, pisze pomysły na cele biznesowe i osobiste na temat formularza PDP i zbiera potrzebną dokumentację, w tym wyniki opinii 360 stopni, jeśli są dostępne.
• Menedżer przygotowuje się do spotkania PDP, wyraźnie definiując najważniejsze wyniki potrzebne do pracy personelu w ramach planu strategicznego organizacji.
• Menedżer pisze pomysły na cele biznesowe i osobiste na temat formularza PDP w ramach przygotowań do dyskusji.
• Menedżer gromadzi dane, w tym dokumentację pracy i raporty oraz wkład innych znających pracę personelu.
• Zarówno menedżer, jak i pracownik sprawdzają, w jaki sposób pracownik działa wbrew wszystkim kryteriom i pomyśl o obszarach potencjalnego rozwoju.
• Menedżer opracowuje plan spotkania PDP, który zawiera odpowiedzi na wszystkie pytania dotyczące procesu planowania opracowywania wydajności z przykładami, dokumentacją i tak dalej.
• Uznaj, że ten proces ma miejsce kwartalnie i że najwięcej czasu i pracy są inwestowane w pierwsze spotkanie PDP. Reszta kwartalnych celów PDP, być może od lat, aktualizuj początkowe cele.

Tak więc, choć pozornie czasochłonne na froncie, proces PDP, z formalnym, skutecznym fundamentem solidnych celów osobistych i biznesowych, jest mniej czasochłonny.

PDP nadal tworzy sukces biznesowy i pracowników i wartość w ciągu swojego życia. Z kwartalnymi aktualizacjami (a nawet częściej, jeśli uważasz, że pracownik skorzysta z większej liczby coachingu, proces PDP przyczynia się do przyszłości.

Podczas spotkania planowania rozwoju wyników (PDP)

• Ustanowić wygodne, prywatne otoczenie i porozmawiaj kilka minut na nawiązanie relacji z osobą personelu.
• Omów i uzgodnij cel spotkania: stworzenie planu rozwoju wydajności.
• Członek personelu ma możliwość omówienia osiągnięć i postępów w ciągu kwartału.
• Członek personelu identyfikuje sposoby dalszego rozwoju swoich profesjonalnych wyników, w tym szkolenia, zadań, nowych wyzwań i tak dalej.

Tak więc, choć pozornie czasochłonne na froncie, proces PDP, z formalnym, skutecznym fundamentem solidnych celów osobistych i biznesowych, jest mniej czasochłonny.

• Kierownik omawia wyniki pracownika w kwartale i sugeruje sposoby, w jakie pracownik może dalej rozwinąć jego wyniki.
• Kierownik zapewnia wkład w wybrane obszary rozwoju osobistego i zawodowego pracownika.
• Omów obszary porozumienia i nieporozumienia oraz osiągnąć konsensus.
• Zbadać obowiązki zawodowe na nadchodzący kwartał i ogólnie.
• Zgadzam się na standardy wyników dla kluczowych obowiązków zawodowych za kwartał.
• Omów, w jaki sposób cele wspierają osiągnięcie biznesplanu organizacji i cele działu.
• Wyznaczyć cele razem na kwartał.
• Zgadzam się na pomiar każdego celu.
• Zakładając, że wydajność jest zadowalająca dla kwartału, zgadza się z osobistym i zawodowym planem rozwoju z osobą, który pomaga mu lub jej profesjonalnie rozwijać się w sposób ważny dla niego i Twojej organizacji.
• Jeśli wydajność jest mniejsza niż zadowalająca, opracuj pisemny plan poprawy wydajności (PIP) i zaplanuj częstsze spotkania zwrotne. Przypomnij pracownikowi o konsekwencjach związanych z ciągłą słabą wydajnością.
• Kierownik i pracownik omawiają informacje zwrotne pracownika i konstruktywne sugestie dotyczące menedżera i działu.
• Omów wszystko, co menedżer lub pracownik chciałby omówić, miejmy nadzieję, utrzymując pozytywne i konstruktywne środowisko ustanowione do tej pory, podczas spotkania.
• Wzajemnie podpisz dokument planowania rozwoju wydajności, aby wskazać, że dyskusja miała miejsce.
• Zakończ spotkanie w sposób pozytywny i wspierający. Menedżer wyraża pewność, że pracownik może zrealizować plan i że menedżer jest dostępny do wsparcia i pomocy.
• Ustaw ramę czasową na formalne spotkanie kontrolne, ogólnie kwartalnie. Ustaw faktyczną datę spotkania kontrolnego.

Po spotkaniu planowania rozwoju wyników

• Jeśli konieczny był plan poprawy wydajności (PIP), śledź w wyznaczonych czasach.
• Regularnie śledzą opinie i dyskusje na rzecz wydajności w ciągu całego kwartału. (Pracownik nigdy nie powinien być zaskoczony treścią informacji zwrotnych na kwartalnym posiedzeniu rozwoju wyników.)

• Menedżer musi zachować zobowiązania w stosunku do uzgodnionego planu rozwoju osobistego i zawodowego, w tym potrzebny czas z dala od pracy, płatność za kursy, uzgodnione zadania i tak dalej.

• Przełożony musi działać na podstawie informacji zwrotnych od członków departamentu i poinformować pracowników, co się zmieniło, na podstawie ich informacji zwrotnych.
• Przekaż odpowiednią dokumentację do biura zasobów ludzkich i zachowaj kopię planu w celu łatwego dostępu i skierowania.

Dolna linia

Kiedy Twoja organizacja rozwija dyscyplinę i zaangażowanie niezbędne do realizacji regularnego planowania rozwoju wyników, Twoja organizacja wygra. Ta systematyczna metoda kaskadowania celów i zaangażowania w całej organizacji zapewni Twój sukces. Czy możesz wymyślić lepszy sposób komunikowania się i mierzenia kluczowych celów strategicznych w celu zapewnienia postępu i sukcesu?