Motywowanie pracowników po zmianach biznesowych

Czasami w świecie biznesu mogą nastąpić zmiany w makijażu firmy, które wysyłają pogłosy aż do dolnych rang firmy. Te duże zmiany biznesowe mogą obejmować zmianę przywództwa w dyrektora generalnym (CEO) lub zarządu. Być może firma została wykupiona lub połączona z inną korporacją. W niektórych przypadkach cała organizacja może przenieść się do innego budynku, a nawet do nowego miasta.

Po ogromnych zmianach w firmie ważne jest, aby osoby na stanowiskach przywódczych nadal uspokajali i motywować pracowników. Jednak pomimo niezliczonych dostępnych teorii i praktyk menedżerowie często postrzegają motywację jako tajemnicę. Częściowo dzieje się tak, ponieważ jednostki są motywowane różnymi rzeczami i na różne sposoby.

Współczesne życie biurowe zaobserwowano opóźnienie standardowej sztywnej struktury biurowej i spłaszczanie hierarchii. Ponadto więcej pracowników niż kiedykolwiek wcześniej pracuje w niepełnym wymiarze godzin lub na umowach z ograniczoną terminami, a pracownicy ci często są szczególnie trudne do motywowania, ponieważ ich przyszłość jest niejasna.

Definicja motywacji pracowników

Twyla Dell, autorka Uczciwa praca dnia pisze motywowanie pracowników;

Sercem motywacji jest dawanie ludziom tego, czego naprawdę chcą najbardziej od pracy. Im więcej jesteś w stanie zapewnić to, czego chcą, tym bardziej powinieneś spodziewać się tego, czego naprawdę chcesz, a mianowicie: produktywność, jakość i obsługa.

Zalety motywacji pracowników

Pozytywna filozofia i praktyka motywacyjna powinny poprawić wydajność, jakość i obsługę. Motywacja pomaga ludziom:

• osiągać cele
• Zdobądź pozytywną perspektywę
• Utwórz moc zmiany
• Buduj poczucie własnej wartości i zdolności
• Zarządzaj własnym rozwojem i pomagaj innym w ich

Wady motywującego personelu

Nie ma prawdziwych wad do skutecznego motywowania pracowników, ale istnieje wiele barier do pokonania.

Bariery mogą obejmować nieświadomych lub nieobecnych menedżerów, nieodpowiednie budynki, przestarzały sprzęt i zakorzenione postawy, na przykład:

• „Nie dostajemy dodatkowych wynagrodzeń za cięższą pracę."
• „Zawsze to robiliśmy w ten sposób."
• „Nasi szefowie nie mają pojęcia o tym, co robimy."
• „Nie mówi tego w moim opisie stanowiska."
• „Zrobię jak najmniej, bez zwolnienia."

Takie poglądy wymagają perswazji, wytrwałości i dowodu doświadczenia, aby rozbić.

Jak motywujesz swoich pracowników? Lista kontrolna akcji dla motywujących pracowników jest przeznaczona dla menedżerów obowiązujących za zarządzanie, motywowanie i rozwijanie personelu w czasie, gdy struktury i procesy organizacyjne przechodzą ciągłe zmiany i mogą pomóc Twojej organizacji.

Lista kontrolna działania motywacji pracowników

Ta lista kontrolna jest przeznaczona dla menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie, motywowanie i rozwijanie personelu w czasie, gdy struktury i procesy organizacyjne przechodzą ciągłe zmiany.

1. Przeczytaj guru

Zapoznaj się z teorią higieny Herzberga, teoriami X i Y McGregor i hierarchią potrzeb Maslowa. Chociaż teorie te pochodzą z kilku lat, są nadal ważne dzisiaj. Skonsultuj się z trawieniem, aby uzyskać podstawowe zrozumienie ich głównych zasad; Będzie to nieocenione dla budowy klimatu uczciwości, otwartości i zaufania.

2. Co Cię motywuje?

Określ, które czynniki są dla Ciebie ważne w swoim życiu zawodowym i jak się oddziałują. Co cię zmotywowało i zdemotywowało cię w przeszłości?

Zrozum różnice między prawdziwymi, długoterminowymi motywatorami i krótkoterminowymi ostrogami.

3. Dowiedz się, czego ludzie chcą od pracy

Ludzie mogą chcieć więcej statusu, wyższych wynagrodzeń, lepszych warunków pracy i elastycznych korzyści. Ale dowiedz się, co naprawdę motywuje Twoich pracowników, pytając ich w ocenach wyników, ankietach postawy i nieformalnych rozmowach, czego najbardziej chcą z pracy.

Czy ludzie chcą na przykład:

• Bardziej interesująca praca?
• bardziej wydajni bossowie?
• Więcej okazji, aby zobaczyć końcowy wynik ich pracy?
• Większy udział?
• Większe uznanie?
• Większe wyzwanie?
• Więcej możliwości rozwoju?

4. Przejdź pracę

Każdego dnia znajdź kogoś, kto robi coś dobrze i powiedz takiej osobie. Upewnij się, że zainteresowanie, które pokazałeś. Jeśli masz pomysły na to, w jaki sposób praca pracowników może zostać ulepszona, nie krzycz ich, ale pomóż im zamiast tego znaleźć drogę. Zdobądź szacunek, dając przykład; Nie jest konieczne, aby móc robić wszystko lepiej niż personel. Wyjaśnij, jakie poziomy wsparcia mogą oczekiwać pracowników.

5. Usuń demotywatorów

Zidentyfikuj czynniki, które demotywują personel - mogą to być fizyczne (budynki, sprzęt) lub psychologiczne (nuda, niesprawiedliwość, bariery promocji, brak rozpoznania). Niektóre z nich można szybko i łatwo rozwiązać; Inne wymagają więcej planowania i czasu na pracę. Fakt, że masz zaniepokojenie, aby dowiedzieć się, co jest nie tak, i zrobić coś o tym, jest sam w sobie motywatorem.

6. Wykazać wsparcie

Niezależnie od tego, czy Twoja kultura robocza jest taka, która zmniejsza błędy i kara błędy, czy bardziej tolerancyjny, który opowiada o błędach jako możliwości uczenia się, twoi pracownicy muszą zrozumieć, jakiego rodzaju wsparcia mogą się spodziewać. Praktyka motywacyjna i budowanie relacji często się wahają, ponieważ personel nie uważa, że ​​otrzymują odpowiednie wsparcie.

7. Uważaj na zachęty gotówkowe

Wiele osób twierdzi, że pracują dla pieniędzy i twierdzi w rozmowie, że ich korzyści są zachętą. Ale pieniądze faktycznie spadają na liście motywatorów i nie motywuje to długo po podwyżce. Korzyści z marki mogą być skuteczne w przyciąganiu nowych pracowników, ale korzyści rzadko motywują istniejących pracowników do skuteczniejszego wykorzystania ich potencjału.

8. Zdecyduj się na działanie

Po wysłuchaniu personelu, podjęcie kroków w celu zmiany zasad i postaw organizacji, pełne konsultacje z pracownikami i związkami. Rozważ zasady wpływające na elastyczną pracę, nagrodę, promocję, szkolenie i rozwój oraz uczestnictwo.

9. Zarządzaj zmianami

Przyjęcie zasad to jedno, wdrażanie ich to druga. Jeśli złej motywacji jest zakorzeniona, może być konieczne spojrzenie na cały styl zarządzania organizacją. Jednym z najbardziej naturalnych ludzkich instynktów jest przeciwstawienie się zmianom, nawet jeśli jest ono zaprojektowane tak, aby były korzystne. Sposób wprowadzenia zmiany ma swoją moc motywowania lub demotywowania, i często może być kluczem do sukcesu lub porażki. Jeśli ty:

• Powiedz - instrukcję lub dostarcz monolog - ignorujesz nadzieje, obawy i oczekiwania swojego personelu;
• Powiedz i sprzedaj - staraj się przekonać ludzi - nawet twoje najbardziej przekonujące powody nie będą się zachwycić w perspektywie długoterminowej, jeśli nie zezwalasz na dyskusję;
• Skonsultuj się - będzie oczywiste, jeśli wcześniej zdecydowałeś się;
• Poszukaj prawdziwego uczestnictwa - dzielenie się rozwiązywaniem problemów i podejmowaniem decyzji z tymi, którzy mają wdrożyć zmiany - możesz zacząć oczekiwać zaangażowania i własności wraz z adaptacją i kompromisem, które wystąpią naturalnie. 

10. Zrozum preferencje uczenia się

Zmiana obejmuje naukę. W ich Podręcznik stylów uczenia się (1992), Peter Honey i Alan Mumford wyróżniają cztery podstawowe style nauki. Pierwszym z nich są działacze. Lubią angażować się w nowe doświadczenia, problemy lub możliwości. Nie są zbyt szczęśliwi siedzą, obserwując i nieustanne. Następnie są teoretycy, którzy czują się komfortowo z koncepcjami i teorią. Nie lubią wrzucania na głębokim końcu bez widocznego celu i powodu.

Trzecia grupa to reflektory. Reflektory lubią nie spieszyć się i przemyśleć. Nie lubią zmuszenia się do pośpiechu z jednej rzeczy do drugiej. Wreszcie są pragmatyści. Pragmatyści potrzebują związku między przedmiotem a zadaniem w ręku. Uczą się najlepiej, kiedy mogą sprawdzić. Jak każdy z nas uczy się z różnymi stylami, preferencjami i podejść. Twoi pracownicy najlepiej odpowiedzą na bodźce i sugestie, które uwzględniają sposób, w jaki robią najlepiej.

11. Przekazać opinię

Informacja zwrotna jest jednym z najcenniejszych elementów w cyklu motywacyjnym. Nie ciągle zgadywać, jak kształtują się ich rozwój, postęp i osiągnięcia. Zaproponuj komentarze z dokładnością i opieką, mając na uwadze kolejne kroki lub przyszłe cele.

Więcej dos i zakazu motywowania personelu

• Rozpoznaj, że nie masz wszystkich odpowiedzi.
• Poświęć trochę czasu, aby dowiedzieć się, co sprawia, że ​​inni tykają i pokazują prawdziwą opiekę.
• Bądź proaktywny, prowadzić, zachęcaj i prowadzić pracowników, nie zmuszaj ich.
• Powiedz swoim pracownikom, co myślisz.
• Nie przyjmuj założeń o tym, co napędza innych.
• Nie zakładaj, że inni są tacy jak ty.
• Nie zmuszaj ludzi do rzeczy, które podobno są dla nich dobre.
• Nie zaniedbuj potrzeby inspiracji.
• Nie deleguj pracy - deleguj odpowiedzialność.