To faworyzowanie w miejscu pracy nielegalne?

Czy doświadczyłeś faworyzowania w swoim miejscu pracy? Jeśli kiedykolwiek pracowałeś z menedżerem, który traktował twojego współpracownika jak złoto, kiedy utknąłeś z całej pracy chrząknięcia i nie pochwałami, prawdopodobnie zastanawiałeś się, czy okazanie faworyzowania w miejscu pracy jest nielegalne.

Co to jest faworyzowanie?

Faworyzowanie w miejscu pracy ma miejsce, gdy osoba (zwykle menedżer) wykazuje preferencyjne leczenie jednej osoby w stosunku do wszystkich pozostałych pracowników z powodów niezwiązanych z wydajnością. Jeśli Sue sprzedaje 50% więcej produktu niż Jane, nie jest to faworyzowanie, jeśli Sue otrzyma promocję, pochwałę i specjalne przywileje. Wyraźnie przewyższyła swojego kolegę-co nie jest przykładem faworyzowania.

Zasłużyła na swoją wysoką wydajność. Ale jeśli Sue i Jane są równymi wykonawcami lub Jane wykonuje lepszą robotę, a Sue wciąż otrzymuje promocję, pochwał i przywileje, to jest przykład faworyzowania.

Jest faworytem nielegalnym?

Odpowiedź na to pytanie brzmi: „To zależy.”W powyższym przykładzie, w którym Sue i Jane występują na równym poziomie, ale Sue otrzymuje wszystkie korzyści, faworyzowanie jest legalne, ale wprowadzone w błąd ze strony swojego menedżera.

Jeśli powód, dla którego menedżer faworyzuje jednego pracownika w stosunku do innych, opiera się na osobowości, powiązania społeczne (jest ulubionym pracownikiem siostrzenicy CEO?), a nawet że uprzywilejowany pracownik wie, jak ssać do szefa, a następnie faworyzowanie jest legalne.

Faworyzowanie staje się nielegalne, jeśli przyczyną preferencyjnego traktowania nie jest tylko preferencja, ale chroniona cecha, taka jak rasa, płeć lub wiek. Jeśli menedżer traktuje 24-letnią SUE lepiej niż 60-letnia Jane i nie ma różnicy wydajności, leczenie i faworyzowanie może być związane z wiekiem.

Być może menedżer nie chce inwestować w pracownika, który uważa, że ​​nie uczy się nowych rzeczy. To nielegalna dyskryminacja. Jeśli menedżer woli ludzi własnej rasy, a zatem nagradza ludzi, którzy dzielą jej dziedzictwo etniczne w stosunku do tych, którzy tego nie robią, to nielegalne.

Czasami trudno jest ustalić, czy faworyzowanie jest legalne, czy nielegalne. Jeśli Jane i Sue są różnymi rasami, a Sue dzieli tę samą rasę z szefem, czy jest to nielegalna dyskryminacja, czy opiera się na samej osobowości? Jeśli szef nie wykazuje żadnych oznak nielegalnej dyskryminacji, prawdopodobnie musisz to przekazać, aby prawnie faworyzować.

Co dzieje się w dziale z faworytem?

Nic dobrego nie dzieje się, gdy menedżer wykazuje faworyzowanie wobec pracownika. Pracownicy niezawodności zaczynają czuć, że ich osiągnięcia nie są rozpoznawane. Zniechęcają się do braku korelacji między ciężką pracą a sukcesem.

Stopniowo ludzie zaczynają odłączać się od swojej pracy. Wiedzą, że uprzywilejowany pracownik będzie nadal nagradzany bez względu na to, co robią, więc dlaczego powinni spróbować? Czasami pracownicy będą próbować sabotować ulubieńca, który może wzmocnić stanowisko menedżera, że ​​ta osoba jest specjalna, dlaczego wszyscy inni byliby zazdrośni?

Ale nie zawsze jest to słońce i róże dla uprzywilejowanego pracownika. Podczas gdy niektórzy uprzywilejowani pracownicy oczywiście lubią swoje uprzywilejowane miejsce, inni zaczynają czuć się nieswojo. Wiedzą, że nie są najlepsi, ale otrzymują pochwałę od menedżera. Inni pracownicy przestają lubić ten ulubiony, co utrudnia zaprzyjaźnienie się w pracy i praca w ramach zespołu roboczego.

Możesz skończyć ze wzrostem obrotu i niską etyką pracy w dziale, gdy menedżerka wykazuje faworyzowanie.

Jak walczysz z faworyzacją?

Radzenie sobie z faworytami jest zdecydowanie rolą działu zasobów ludzkich lub kierownictwa wyższego szczebla. Pierwszym krokiem jest uświadomienie sobie, że on lub ona demonstruje faworyzowanie. Może się to wydawać dziwne, ale niektórzy menedżerowie nie mają pojęcia, że ​​faworyzują jednego pracownika nad drugim.

W przypadkach, w których szef i pracownik są dobrymi przyjaciółmi lub mają osobowości, które klikną, szef może nie postrzegać swojego faworyzowania jako nieuzasadnionego. Czasami zwrócenie uwagi menedżera może rozwiązać problem.

Po uświadomieniu się, menedżer może pracować nad bardziej uczciwym traktowaniem pracowników. Kiedy faworyzowanie jest wyjaśnione menedżerowi w kategoriach opisujących zachowania i wpływ, jaki wywierają na resztę pracowników, większość menedżerów posprząta swoją akt.

Jeśli to nie zadziała, pomóż menedżerowi wdrożyć wskaźniki do pomiaru wydajności pracowników, zamiast ufać ich odczuciom w sprawie wydajności pracowników. Następnie współpracuj z menedżerem, aby regularnie omawiać te wskaźniki.

Jeśli to nie powstrzyma problemu, być może będziesz musiał przenieść menedżera lub ulubieńca do innej grupy lub w naprawdę złej sytuacji, zakończyć menedżera.

Jak zapobiec faworyzowaniu?

Nawet wielcy menedżerowie mogą padać ofiarą faworyzowania, ponieważ ludzie po prostu naturalnie jak niektórzy ludzie bardziej niż inni. Umieść więc następujące środki, aby pomóc w zatrzymaniu faworyzowania w swoim miejscu pracy.

• Zniechęcaj do przyjaźni między poziomami. Podobnie jak polityka przeciwko randkowym ludziom w Twojej bezpośredniej linii raportowania, powinieneś zabrać menedżerów angażowania się w działania zewnętrzne z ich bezpośrednimi raportami. Potrzebujesz menedżerów, a nie przyjaciół.
• Ustanowienie systemu oceny wyników opartych na metrach. Łatwiej jest zobaczyć, kto jest najlepszym wykonawcą, jeśli wiesz, na co patrzysz pod względem doskonałej wydajności.
• Zachęcaj sporadyczne spotkania na poziomie pomijania, aby pracownicy mieli możliwość spotkania się z szefem szefa. Bardziej prawdopodobne jest, że usłyszysz o faworyzowaniu występującym podczas komunikowania się jako szef menedżera.
• Wzywaj to, gdy zobaczysz faworyzowanie. Jeśli zauważysz, że Heidi często je lunch z jej bezpośrednim raportem, Jane, porozmawiaj z nią o tym. Upewnij się, że je lunch na jeden z innymi bezpośrednimi raportami lub niech przestań ćwiczyć, zanim się rozwija.

Dolna linia

Faworyzm może nie być nielegalny, z wyjątkiem pewnych okoliczności, ale z pewnością jest szkodliwy dla produktywnego i szczęśliwego środowiska pracy.

Suzanne Lucas jest niezależną pisarką, która spędziła 10 lat w korporacyjnych zasobach ludzkich, gdzie zatrudniała, zwolniła, zarządzała liczbami i dwukrotnie sprawdziła z prawnikami.