Pytania wywiadu w celu oceny umiejętności decyzyjnych kandydata

Chcesz ocenić umiejętności kandydata w podejmowaniu decyzji? Możesz zadać te pytania dotyczące przeprowadzania decyzji w celu ustalenia jego doświadczenia i kompetencji w podejmowaniu decyzji w pracy. Podejmowanie decyzji jest kluczową umiejętnością, którą Twoi lepsi pracownicy wykazują w codziennej pracy.

Pracodawcy będą chcieli zadawać pytania rozmowy kwalifikacyjnej, aby ocenić wiedzę decyzyjną kandydata na prawie każdą pracę, ale szczególnie w pracy, które obejmują prowadzenie i zarządzanie ludźmi. Musisz skoncentrować swoje pytania na zachowaniu kandydata i ich działania w przeszłości w sytuacjach podobnych do tego, co spotkają w twoim miejscu pracy. Nie chcesz prosić ich o spojrzenie na kryształową kulę i przewidywanie, jak zareagują w hipotetycznych sytuacjach.

Nie musisz zadawać wszystkich tych pytań, ale jeśli podejmowanie decyzji jest odpowiedzialnym elementem w pracy, którą wypełniasz, będziesz chciał zadać kilka pytań dotyczących wywiadu na temat doświadczenia i skuteczności kandydata w podejmowaniu decyzji. Zwłaszcza w miejscu pracy, w którym stosowanie filozofii zarządzania wzmocnieniem pozycji pracowników panuje w klimacie organizacyjnym, pytania te są krytyczne.

Pytania dotyczące decyzji

Poniżej znajduje się dziesięć przykładowych pytań decyzyjnych, które pomogą ci określić kwalifikacje kandydata w dziedzinie podejmowania decyzji.

• Pomyśl o czasach, w których miałeś wiele różnych możliwości lub wskazówek, które możesz wybrać dla projektu, rozwiązać problem lub zorganizować wydarzenie. Przejrzyj nas przez proces, który podążyłeś, aby podjąć decyzję o odpowiednim kierunku, który miał najlepszą szansę na pozytywny wynik.
• Opisz proces, który zwykle wykonujesz, aby podjąć decyzję o planie działania.
• Pomyśl o okazji, kiedy musiałeś wybrać między dwiema lub trzema pozornie równie opłacalnymi ścieżkami, aby osiągnąć cel. Jak podjąłeś decyzję, którą ścieżkę podążać?
• Pomyśl o czasach, w których miałeś kilka opcji do wyboru, ale żaden z nich nie był wystarczający, aby osiągnąć twój cel. Jak zdecydowałeś, którą opcję należy śledzić?
• W obliczu wyboru między wykwalifikowanymi kandydatami na promocję, ruchem bocznym, liderem projektu lub nowym wynajęcie, opisz, w jaki sposób dokonałeś wyboru.
• Opisz proces, który wykonałeś, aby wybrać uczelnię, w której uczestniczyłeś.
• Jak zdecydujesz, czy zaakceptować ofertę pracy, jeśli pracodawca zaoferuje ci pracę, która Twoim zdaniem jest dobrym dopasowaniem do twoich umiejętności, wymagań wynagrodzeń i preferowanego miejsca pracy?
• Kiedy pracujesz ze współpracownikiem lub zgłaszasz członek personelu, jak zdecydować i przekazać punkty, w których potrzebujesz informacji zwrotnej i raportów z postępów?
• Czy masz proces lub metodologię, której zwykle używasz podczas podejmowania decyzji?
• Gdybyś miał okazję wybrać nowego pracownika, jakie kryteria użyłbyś, aby ustalić, kogo zatrudnić? Co jest dla ciebie ważne przy podejmowaniu tej decyzji?

Z interpretacją odpowiedzi na pytanie dotyczące podejmowania decyzji przez kandydata

Skorzystaj z tych wskazówek na temat oceny odpowiedzi kandydata na pytania, które oceniają umiejętności decyzyjne, aby wybrać najlepszych, najbardziej wykwalifikowanych pracowników do Twojej organizacji. To jest jak ocenić odpowiedzi kandydata na pytania dotyczące rozmowy zadawanej w sprawie podejmowania decyzji.

Chcesz zatrudnić pracownika, który pokazuje, że on lub ona może logicznie podejmować decyzje. Podczas wywiadu wysłuchaj dowodów systematycznego podejścia do ważenia opcji. Poszukaj dowodów skutecznego podejmowania decyzji w przeszłości. Zapytaj kandydata, w jaki sposób każda z jego decyzji opisana w odpowiedzi na powyższe pytania, w końcu się pojawił.

Zapytaj swojego kandydata również o to, co zrobiłby inaczej, gdyby znów stanął w obliczu powyższych decyzji. Szukasz dowodów na to, że twój kandydat jest gotów nadal uczyć się i rozwijać. To, czy zgadzasz się z decyzją, którą podjął kandydat, jest mniej ważne niż zauważenie procesu decyzyjnego przestrzegania procesu decyzyjnego. Jeśli decyzje naprawdę wydają się nielogiczne, takie jak nieobsługiwane skoki wiary lub pochodzą z lewego pola, uważaj na kandydata.

Jednym zastrzeżeniem z tymi wytycznymi jest jednak to, że chcesz zatrudnić ludzi kreatywnych, innowacyjnych i chętnych wyjścia z pudełka. W najlepszym razie powinieneś zatrudnić osiągnięć. Uważaj więc, kiedy oceniasz kreatywne, innowacyjne podejście do podejmowania decyzji. Musisz wznieść się ponad swoje własne założenia, aby zrozumieć swojego kandydata.

Potrzebujesz pracowników prawego mózgu, tak jak potrzebujesz pracowników dominujących lewy mózg. Ich role mogą być różne w Twojej organizacji, ale potrzebujesz obu. I kandydat, który może wykazać kreatywność, choć wydają się podejmować logiczne decyzje, jest potencjalnie wielkim zatrudnieniem.

Zakładając rolę, dla której zatrudniasz pracownika, obejmuje podejmowanie decyzji, słuchaj wcześniejszych działań, które pokazują, że wnioskodawca może podejmować logiczne, realistyczne decyzje. Wcześniejsze sukcesy mówią głośniej w warunkach wywiadu niż projekcje wnioskodawcy na temat tego, co on lub ona „myśli”, że zrobiłby to podczas podejmowania decyzji w przyszłości.

Chcesz pracownika, który zademonstrował umiejętności potrzebne w przeszłości, lub pracownika, który jest zainteresowany i może nauczyć się podejmować dobrze przemyślane decyzje.

Szukam więcej przykładowych pytań z rozmowy kwalifikacyjnej? Oto przykładowe pytania dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej w celu przeprowadzenia wywiadów z potencjalnymi pracownikami.