Intencja jest trzecim etapem zarządzania zmianami

Na etapie intencji agenci zmian i kierownicy wyższego szczebla rozważają strategie i alternatywy, aby przenieść niezbędne zmiany w organizacji. Decydują o konkretnym kierunku działania, który przyniesie zmiany. Sformułują wizję organizacji.

Etap intencji kończy się wyborem podejścia do przeniesienia organizacji, aby dokonać potrzebnych zmian. Rozważane są również opcje strategii zarządzania zmianami. Określone są również strategie, które osiągną podejście.

Do tego momentu zrobiłeś wiele przemyślanych problemów z problemami organizacji. Zidentyfikowałeś potrzebę wprowadzania zmian. I rozważyłeś opcje, które masz dla zmiany i dokonałeś zmiany.

Jeśli śledzisz zalecany sposób działania dotychczas, oceniłeś również gotowość i gotowość pracowników w Twojej organizacji do realizacji działań i potrzebnych zmian.

Etap 3: Intencja

Na etapie intencji agenci zmian, starsi liderzy i menedżerowie muszą wykonać wszystkie poniższe, aby zapewnić sukces.

• Oceń wpływ sugerowanych rozwiązań i ulepszeń na organizację.
• Jeśli używasz zewnętrznego konsultanta, zapewnij, że cele i potrzeby organizacji są jasno zrozumiałe i uzgodnione w pisemnej umowie.
• Upewnij się, że odpowiednie osoby są zaangażowani z całej organizacji i że ich wkład jest rozważany i wdrażany, wdrażany.
• Angażuj jak najwięcej osób i to możliwe, aby rozwijać wpis i wsparcie na froncie. Jest to znacznie lepsze niż ciągnięcie pracowników, którzy kopią i krzyczą po wprowadzeniu zmian, a krzyki nie jest ładne i może podważyć szanse na sukces zmian. I oporność na pracowników może podważyć wszystko, ponieważ opór może nawet osiągnąć punkt, w którym pracownicy aktywnie sabotują skuteczność zmian.
• Rozważ dodatkowe strategie i metody inicjacji i wdrażania w celu dalszego zmniejszenia oporu pracowników na zmiany.
• Zbadaj cele i kierunek krytycznych ludzi i jednostek pracy, aby ocenić stopień konfliktu, który może powstać i wynika z wybranych rozwiązań i strategii, aby to osiągnąć.
• Przeglądaj opcje rozwoju organizacji i szkolenia, aby pomóc w kolejnych trzech etapach zmian.
• Poinformuj pracowników o procesie selekcji, rozważanych alternatyw, dlaczego alternatywne rozwiązania zostały odrzucone, a także uzasadnienie podjęcia decyzji o wybranym podejściu. Im więcej komunikujesz się z pracownikami przed wdrożeniem zmian, tym bardziej zaangażowani i zaangażowani prawdopodobnie poczują się i działają. Musisz uniknąć wyglądu i błędu robienia czegoś z insteadem, tworzenie z nimi zmian.
• Upewnij się, że pracownicy czują się zrekompensowani, nagradzani i uznani za dodatkowy czas i wysiłek, które wydali w procesie oceny. Musisz zwrócić na to uwagę na każdym etapie procesu zmiany.
• Upewnij się, że starsi członkowie zespołu zarządzającego są na pokładzie i wspierają potrzebę zmiany. W rzeczywistości jest to bardzo ważna grupa, która ma po twojej stronie podczas wdrażania wszelkich zmian w swojej organizacji. Jeśli nie poparją zmian, podważą, a nawet mogą sabotować twoje wysiłki, aby przesunąć potrzebne zmiany. Mają zbyt duży wpływ na zbyt wiele osób, jeśli nie są w twoim zespole zmian.
• Jak zauważyło wielu kierowników wdrażających zmiany w swoich organizacjach, ich największym błędem było umożliwienie członkom starszego zespołu na podważenie ich wysiłków na rzecz zmiany zbyt długo przed zwolnieniem. Jeśli nie wejdą szybko na pokład, nie będą. Możesz zaufać temu faktowi. Greg Scheesele, prowadząc wysiłki na rzecz zmian w Pall Gelman Sciences Corporation, powiedział: „Dałem mojej seniorskiej drużynie około osiemnastu miesięcy na wejście na pokład. To był mój największy błąd. Powinienem był wiedzieć w ciągu 30-60 dni, którzy poparłyby nasze zmiany."
• Zdecyduj, które z sugerowanych rozwiązań najlepiej rozwiązać zidentyfikowane problemy.
• Utwórz i ogólnie dziel się energetyzującą, inspirującą wizją przyszłego stanu, aby stworzyć powszechne wsparcie dla zmiany.
• Zdecyduj, gdzie i kiedy zacząć. Ustal, czy odniesiesz większy sukces, rozpoczynając w jednej jednostce roboczej, czy w dziale, aby uruchomić pilota, czy też lepiej byłoby nurkować i angażować całą organizację.

Zobacz sześć etapów zarządzania zmianami.

Bardziej związane z zarządzaniem zmianami

• Zbuduj wsparcie dla skutecznego zarządzania zmianami
• Wskazówki dotyczące zarządzania zmianami
• Mądrość zarządzania zmianami