Indywidualne przykłady planu rozwoju

Indywidualny plan rozwoju (IDP) to narzędzie, które pomaga ułatwić rozwój pracowników. Korzyści z IDP to:

• Są zobowiązaniem między pracownikiem a menedżerem w zakresie tego, co pracownik zrobi, aby rozwinąć.
• Są katalizatorem dialogu i udostępniania pomysłów.
• Kiedy coś jest na piśmie, bardziej prawdopodobne jest, że się skończy.
• Zapewniają ramy dla rozwoju.

Przygotowanie

Jeśli zamierzasz pomóc komuś innemu napisać IDP, zdecydowanie polecam samodzielnie mieć bieżącą. W przeciwnym razie możesz stać się hipokrytą („To jest dla ciebie dobre, ale nie potrzebuję go”). Pokazanie swojego pracownika własnego planu lub odwołanie się do własnego IDP jest dobrym wzorem do naśladowania i wysyła wiadomość, że rozwój jest przeznaczony wszyscy.

Większość organizacji będzie miała jakiś formularz IDP do wypełnienia lub wersja online z instrukcjami. Pracownik powinien najpierw samodzielnie wypełnić formularz, ale menedżer powinien również przejrzeć formularz w ramach przygotowań do dyskusji z pracownikiem. IDP zwykle składają się z następujących czynności:

Cele zawodowe

To odpowiada na pytanie „Rozwój w jakim celu?„Aby poprawić się w bieżącej pracy? Nadszedł czas, aby porozmawiać z pracownikiem zawodowym, aby dowiedzieć się, do czego dążą - inna praca, ruch promocyjny lub boczny, lub jeśli są zadowoleni z tego, gdzie są obecnie. Jest to również szansa na przekazanie informacji zwrotnych, czy cele zawodowe pracownika są realistyczne, lub zaoferowanie dodatkowych sugestii. Dobre plany rozwoju często dotyczą zarówno obecnej pracy, jak i co najmniej dwóch potencjalnych przyszłych ról.

Najlepsze mocne strony i potrzeby rozwojowe

Ocena najważniejszych mocnych stron i potrzeb rozwojowych (często wybrana z listy kompetencji lub z kryteriów przeglądu wydajności). Podczas gdy pracownik dokona własnej samooceny, nadszedł czas, aby zapewnić własną ocenę mocnych stron i potrzeb rozwoju.

Mogą to być obszary, które zostały zidentyfikowane w ocenie wydajności, ocenie przywództwa 360 lub informacji zwrotnej od innych. Nie zapomnij skorzystać z okazji, aby rozpoznać i wzmocnić mocne strony. Mocne strony będą często zwiększane, a także wykorzystane w celu zaspokojenia potrzeb rozwojowych.

Cele rozwoju

Krótki cel rozwoju dla każdej potrzeby. Na przykład „Popraw umiejętności słuchania” lub „Naucz się kierować zespołem produktów."

Plan działania w celu rozwiązania celów rozwoju

Najczęstsze działania rozwojowe, wymienione w kolejności wpływu rozwojowego

• Przejdź do nowej pracy, weź trudne zadanie w bieżącej pracy
• Ucz się od kogoś innego (twojego menedżera, trenera, eksperta od przedmiotu lub wzór do naśladowania)
• Uczuj się na ten temat: weź kurs i przeczytaj na ten temat
• oraz sekcja dotycząca dat kontrolnych, aktualizacji statusu i podpisów. Wybierz daty, koszty i kto jest odpowiedzialny za co. Ta część zostanie wypełniona podczas dyskusji. Daty pomogą każdemu z was zachować swoje zobowiązania. Wszelkie koszty powinny być zatwierdzone, czy nie.

Dyskusja z pracownikiem

Zaplanuj godzinę z pracownikiem, aby omówić. Pozwól pracownikowi poprowadzić dyskusję i przejść przez każdą sekcję planu. Posłuchaj pracownika, zadaj pytania o wyjaśnienie, zbadaj, aby dowiedzieć się powodów, dla których pracownik wybrał cel i zaoferuj swój własny cel rozwoju, jeśli uważasz, że pracownik nie trafił w krytyczny cel. Słuchaj planów działania pracownika i akceptuj, modyfikuj, odrzuć (wyjaśnij dlaczego) i oferuj własne pomysły. Oto kilka dodatkowych dos i zakazów:

• Do Zadaj sobie pytanie: „Czy to naprawdę warto?„Zanim dodasz swoje komentarze.
• Do Zapewnij wyjaśnienie lub dodatkowe informacje zwrotne.
• Do Zapewnij dodatkowe pomysły na rozwój.
• Do Oferuj otwarte drzwi i nawiązywać połączenia.
• Do Bądź wspierający, zachęcający.
• Do Bądź dostępny do obserwacji, zachowaj swoje zobowiązania.
• Nie Traktuj to jak przegląd wydajności.
• Nie Bądź wiedzą.
• Nie nalegaj na wszystkie własne pomysły.
• Nie mów o sobie.
• Nie bądź niejasny, gdy zostanie poproszony o wyjaśnienie.
• Nie Kurczak i potrzeby w zakresie rozwoju cukru.

Kiedy dojdziesz do porozumienia w sprawie twoich celów i planów, zdecyduj i zgadzam się z datami zakończenia i datą następstw. Podpisz formularz z kopiami dla was obojga. Obaj podpisując plan, jest to symboliczne zobowiązanie dwukierunkowe.

Zachowaj swoje zobowiązania i często kontynuuj.

Twoje dalsze dyskusje z pracownikiem pomogą im zastanowić się nad tym, czego się nauczył, a oboje oceni postępy i wymyślą wszelkie modyfikacje planu. IDP powinien być „żywym dokumentem” i katalizatorem ciągłych dyskusji na temat rozwoju pracownika.