Warunki HR i żargon, które musisz wiedzieć

Każdy zawód ma swój własny język lub żargon, a zasoby ludzkie nie są wyjątkiem. Oto niektóre z terminów HR, które możesz usłyszeć, wychodząc z ust menedżera HR i co to naprawdę znaczy. Aby skutecznie komunikować się z HR, niezależnie od tego, czy jesteś w dziale, ważne jest, aby zrozumieć i mówić po żargonie.

Miejsce przy stole HR

Wyobraź sobie grupę decydentów siedzących przy stole konferencyjnym podejmując decyzję. Każdy, kto jest przy stole, ma „miejsce”, co oznacza, że ​​został zaproszony na spotkanie. Menedżerowie HR często mówią o „miejscu przy stole”, aby podkreślić, że ktoś z HR musi być na spotkaniu firmy, aby upewnić się, że perspektywa departamentu jest brana pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.

Ponadto termin ten odnosi się do miejsca z kierownictwem kierownictwa w sali konferencyjnej. W tym miejscu HR naprawdę chce włączenia, upewniając się, że jego wkład jest wysłuchany, gdy podejmowane są decyzje, które wpływają na strategiczny kierunek firmy, szczególnie w przypadku zaangażowania ludzi. HR chce, aby ta siedziba uczestniczyła jako jeden ze strategicznych decydentów firmy.

Zrównoważona karta wyników

Termin zrównoważona karta wyników wychodzi z Harvard Business School i jako taka można wyjaśnić w bardzo skomplikowany sposób lub w ten sposób: wszystko ma znaczenie. Nie możesz po prostu zignorować swoich ludzi i skupić się na liczbach. Nie możesz oczekiwać, że ludzie będą produkować wysokiej jakości produkty, jeśli są oceniane na podstawie liczby produkowanych części.

Karta wyników wygląda specjalnie na czterech różnych obszarach: uczenie się i wzrost, proces biznesowy, klienci i finanse. Często partner biznesowy HR jest mocno zaangażowany w części uczenia się i wzrostu określania tej karty wyników dla każdej osoby starszej. W niektórych organizacjach zadania administracyjne i zorientowane na klienta w organizacji informują również o HR.

Kompetencje lub podstawowe kompetencje

Są to ogólnie umiejętności potrzebne do wykonania określonej pracy, ale odniesienie jest często nieco bardziej rozmyte. Umiejętności sugerują coś konkretnego, na przykład: „Muszę wiedzieć, jak wykonywać modelowanie finansowe”, podczas gdy kompetencje mogą również obejmować umiejętności miękkie, takie jak umiejętności rozwiązywania problemów.

Kiedy menedżerowie HR mówią o podstawowych kompetencjach, odnoszą się do wiedzy, umiejętności i umiejętności, które są absolutnie kluczowe dla pracy. Tak więc miło jest mieć księgowego z dobrymi umiejętnościami interpersonalnymi, Wszystko Księgowi muszą najpierw mieć możliwość pracy z liczbami.

Kultura korporacyjna

Każda firma ma swoją kulturę. Kultury mogą rozwijać się naturalnie bez żadnego wysiłku, ale często dział HR będzie próbował zbudować określoną kulturę. Zobaczysz oświadczenia o misjach i działania budujące zespoły oraz szereg innych działań, które mają na celu stworzenie określonej kultury w organizacji.

Dobre wydziały HR sprawiają, że zniszczenie złych menedżerów (lub szkolenia złych menedżerów, aby stać się dobrymi menedżerami) priorytetem przy tworzeniu dobrej kultury korporacyjnej. Złe działy HR koncentrują się na oświadczeniach misji, a następnie zastanawiają się, dlaczego kultura jest wciąż toksyczna.

Zmniejszenie, reorganizacja, restrukturyzacja lub prawa

Zasadniczo te warunki oznaczają, że firma zamierza zwolnić wielu pracowników. Możliwe jest reorganizacja i restrukturyzację oraz zatrzymanie wszystkich pracowników, ale w rzeczywistości, jeśli usłyszysz dyskusje na temat reorganizacji w całej firmie lub redukcji, odśwież swoje CV, ponieważ możesz tego potrzebować.

Przyjazny rodzinie

Firmy często twierdzą, że są przyjazne dla rodziny, gdy mają zasady, które mają na celu wspieranie pracujących rodziców. Korzyści, takie jak elastyczne harmonogramy, przedszkola na miejscu i hojne chore liście do opieki nad sobą i chorymi dzieciami są często cytowane jako ważne aspekty firmy przyjaznej dla rodziny. Departamenty HR to zwykle te, które rozwijają i wdrażają takie przyjazne rodzinie polityki.

Dobre działy HR uznają, że to, czego chcą ich pracownicy od ich korzyści, jest najważniejszym czynnikiem przy ustalaniu korzyści dla pracownika do podzielenia się. Korzyści odgrywają znaczącą rolę w zatrzymywaniu pracowników.

Rażne niewłaściwe postępowanie

Jeśli zrobisz coś tak złego, jedyną konsekwencją jest natychmiastowa zwolnienie firmy, twoje działania były „rażącym niewłaściwym postępowaniem.„Na przykład, jeśli podpaliasz biuro szefa, nie ma znaczenia, że ​​tydzień wcześniej miałeś doskonałą ocenę wydajności, szef cię zwolni.

Rażące niewłaściwe postępowanie jest ogólnie określane przez politykę spółki, a nie prawo. Ale tylko dlatego, że podręcznik pracownika nie mówi „brak podpalenia”, nie oznacza, że ​​firma cię nie zwolni - i czyścisz - za to działanie. Uderzenie w innego pracownika to kolejny przykład rażącego wykroczenia, podobnie jak kradzież produktów firmy.

Puścić

„Let Go” jest jednym z wielu eufemizmów pracodawców i pracowników, którzy stwierdzili, że pracownik został zwolniony. Teraz oczywiście istnieją dwa główne typy „wystrzelonych.„Pierwszym z nich jest, gdy pracownik jest rozwiązany z powodów biznesowych niezwiązanych z wydajnością. Jest to ogólnie znane jako „zwolnienie."

Drugi to prawdziwe strzelanie - kiedy pracownik zrobił coś złego. Że coś złego może obejmować słabą wydajność, a także coś bardziej okropnego, na przykład kradzież. Kolejnym powszechnym terminem zwolnienia pracownika jest „rozwiązanie zatrudnienia” lub „zakończenie stosunku pracy."

Proces wdrażania do firmy nowego pracownika

Kiedy jesteś zatrudniony, masz dużo dokumentów do wypełnienia. Jest to bardzo podstawowy krok, który odbywa się dla wszystkich nowych pracowników, aw niektórych przypadkach jest to cały program „wdrażania”.

Niektóre firmy opracowują programy wdrażania, które obejmują integrację kultury i budowanie ogólnej bazy wiedzy firmy. Celem wszystkich programów pokładowych jest wprowadzenie nowych pracowników do firmy i sprawienie ich skutecznego działania tak szybko, jak to możliwe. Ostatecznym celem jest zbudowanie pozytywnej relacji, która umożliwia zachowanie pracownika.

Zarządzanie talentami

Kiedy ludzie HR mówią o zarządzaniu talentami, tak naprawdę mówią o upewnieniu się, że rekrutują, szkolą, zarządzają, rozwijają i zatrzymują najlepszych ludzi.

Czasami programy zarządzania talentami nie obejmują wszystkich w organizacji, ale tylko pracownicy o wysokim potencjale i obecni liderzy. Zarówno działy zarządzania, jak i HR są zaangażowane w opracowywanie i wdrażanie systemu zarządzania talentami.

Zasada 80/20

Ta terminologia jest używana w wielu różnych sytuacjach, ale w HR zazwyczaj oznacza to, że 80 procent problemów jest spowodowanych przez 20 procent pracowników. Departamenty HR mogą również mówić o „częstych ulotkach.„Są to pracownicy, którzy wydają się mieć problemy ze wszystkim i wszystkimi i zajmują dużo czasu. Zajmują czas HR nieproporcjonalnie w stosunku do lepszych pracowników-pracownicy, że pracownicy HR wolą spędzać czas na rozwijaniu.