Jak odpowiedzieć na żądanie sprawdzania referencji

Odpowiedź na żądanie sprawdzania referencyjnego to trudna sprawa. Strach przed represją i pozwami powstrzymują wielu pracodawców przed reagowaniem. Te rekomendacje pomogą Ci rozsądnie odpowiedzieć na odniesienie wniosków o kontrolę, jednocześnie chroniąc uzasadnione interesy Twojej firmy i obecnych pracowników. Zobacz, co robić.

Postępuj zgodnie z ustaloną zasadą sprawdzania odniesienia firmy

Po pierwsze, wiele firm prosi, aby menedżerowie wysyłali pisemne wnioski referencyjne do zasobów ludzkich. Jeśli odniesienie menedżera jest jednak pozytywne, możesz zgodzić się, aby menedżer podał ustne odniesienie bezpośrednio do pracodawcy.

Wszystko, co jest wysyłane w formacie pisemnym, powinno pochodzić z zasobów ludzkich lub pracownicy HR powinni przejrzeć odpowiedź na spójność i chronić najlepszy interes firmy. Wspólny format sprawdzania odniesienia prosi o podanie tych informacji o byłym pracownika.

• Tytuł pracy, a czasami obowiązki zawodowe,
• Ostateczna pensja,
• Daty zatrudnienia,
• Zapewnia listę kontrolną, która prosi byłego pracodawcy o uszeregowanie takich cech, jak „praca zespołowa” i „niezawodność” i
• Pyta, czy były pracownik kwalifikuje się do rezygnacji przez twoją organizację.

Ta dokumentacja najlepiej pozostawić zasobom ludzkim-poproś pracowników HR o sprawdzenie każdej pisemnej odpowiedzi, o której możesz myśleć o wysłaniu. Nie odpowiadaj na pytania, które proszą o liczbę o ocenę byłego pracownika w dowolnym aspekcie ich pracy lub cech pracy.

Oceny liczbowe nie są porównywalne w oparciu o żadne wspólne znaczenie definicji tego terminu, ani znaczenie liczb w skali liczbowej zdefiniowanej na tych formach. Dlatego w najlepszym razie jest to wadliwa komunikacja. W najgorszym przypadku może to zaszkodzić perspektywom zawodowym twojego byłego pracownika.

Upewnij się, że pracownik ma podpisane zezwolenie na akta

Po drugie, sprawdź, czy podpis byłego pracownika, zezwolenie na kontrolę referencyjną jest w dokumentacji wysyłanej przez firmę żądającą. Bez podpisu byłego pracownika udzielającego pozwolenia nie należy podawać żadnych informacji o pracownika.

Czasami opuszczający pracownik pozostawia podpisany formularz zgody na sprawdzenie referencyjne. Wystąpi to tylko wtedy, gdy pracownik nie znalazł nowej pracy-dla większości pracowników, którzy opuszczają obecne zatrudnienie.

Odpowiedz na żądanie sprawdzania odniesienia z pozytywnym odniesieniem

Jeśli menedżer może, z kilkoma zastrzeżeniami, polecam byłego pracownika, w porozumieniu z pracownikami HR, menedżer może oddzwonić do pytającego pracodawcy. Odpowiadając na rozmowę telefoniczną, menedżer powinien upewnić się, że podpis pracownika upoważniający kontrolę referencyjną jest w pliku z zasobami ludzkimi przed oddzwonieniem.

Kiedy były pracownik był dobrym pracownikiem i opuścił Twoją firmę na dobrych warunkach (być może małżonek przeniesiony, a odległość nie była docelowa), chcesz udzielić byłej pomocy pracownika, aby znaleźć nowe stanowisko.

A może zostałeś wykorzystywany jako odniesienie przez pracownika, który zgłosił się do ciebie kiedyś, choć nie ostatnio. Jeśli masz pozytywne komentarze na temat pracownika, możesz odpowiedzieć na potencjalnego pracodawcę z pozytywnymi komentarzami, które możesz wnieść.

Sprawdź odniesienie Pytania, których nie chcesz dotykać

Odpowiedz tylko na pytania, które czujesz komfortowe, jeśli otrzymasz połączenie telefoniczne lub dokument prośby o referencję. Menedżer powinien porozmawiać tylko o obszarach umiejętności i doświadczenia pracownika, o których ma bezpośrednią wiedzę. Istnieje kilka pytań, na które menedżer nie powinien odpowiedzieć:

Przykładowe pytanie:

Przewiduj, czy twój były pracownik odniesie sukces na stanowisku, za który jest rozważany. (Mam kryształową piłkę, każdy?) Nie możesz odpowiedzieć na to pytanie. Nawet jeśli stanowisko brzmi podobnie, nie możesz przewidzieć współpracowników, kultury pracodawcy, ich relacji z klientami lub niezliczoną liczbą czynników, które pomagają pracownikowi odnieść sukces.

Dobra odpowiedź:

Kiedy pracownik pracował dla mnie, na ich stanowisku w mojej firmie, był silnym współpracownikiem, którego prace zostały docenione.

Przykładowe pytanie:

Jakie były słabości pracownika?

Dobra odpowiedź:

Nie miał żadnych słabości, o których warto wspomnieć, że wpłynęło na ich zdolność do wykonywania pracy, gdy pracował dla mnie.

Przykładowe pytanie:

Dlaczego pracownik opuścił stanowisko, w którym on lub ona zgłosiła się?

Dobre odpowiedzi:

• On lub ona szukał zwiększonej odpowiedzialności i uzupełnienia wiedzy o naszej firmie i produktach, lub
• Opuścił naszą organizację z osobistych powodów, które były dla nich ważne.

Są to rodzaje pytań dotyczących sprawdzania referencyjnego, które potencjalny pracodawca zapyta, jeśli zwrócisz połączenie telefoniczne odniesienia.

Odpowiedz na żądanie sprawdzania referencji: nie jest pozytywne

Jeśli pracownik opuścił Twoją firmę pod chmurą, niezależnie od tego, czy pracownik był zły do ​​swojej pracy, pracownik nie do kontrolowania z innych powodów, czyli niemożliwy do opanowania, odnieś się wezwanie lub formularz do personelu zasobów ludzkich w celu uzyskania standardowej odpowiedzi.

Czasami istnieją niezwykłe okoliczności związane z opuszczeniem Twojej firmy. Być może pracownik oglądał pornografię na swoim komputerze, poprosił swojego dyrektora HR o pełnienie funkcji jednego z jego odniesień. Inny były pracownik mógł zagrozić przemocą lub popełnić akt przemocy, gdy jest zatrudniony przez twoją firmę.

Podczas gdy ci byli pracownicy rzadko wymienili Twoją firmę jako odniesienie, przygotuj się. Połączenia te powinny zostać wysłane do personelu HR w celu uzyskania standardowej odpowiedzi.

Jest jednak zastrzeżenie. Porozmawiaj ze swoim prawnikiem przed odpowiedzią na jakąkolwiek kontrolę odniesienia o potencjalnie brutalnego pracownika. Jeśli nie ujawnisz potencjalnego pracodawcy gwałtownego zachowania, a były pracownik popełnia akt przemocy w trakcie zatrudnienia nowego pracodawcy, Twoja firma może ponosić odpowiedzialność za nie ujawnienie tych informacji. Skontaktuj się z prawnikiem w wszelkich nietypowych okolicznościach, w których rozstałeś się z pracownikiem.

Kiedy były pracownik prosi o ogólny list referencyjny

Dawanie byłych pracowników ogólny list referencyjny nie jest zalecany jako dobra polityka. Gdy istnieje dokument, żyje wiecznie. Przyszli pracownicy dostarczyli biura HR kopie listów, które były 10 i 20 lat nieaktualne, czasem ledwo czytelne z wielu sesji kserokopowych.

Po pewnym okresie minie-nie masz pojęcia, jakiego rodzaju pracownika był twój były pracownik, który stał się niewygodny, który jest rzadkim wyjątkiem, który pozostaje z tobą w kontakcie. I nigdy nie wiesz, w jaki sposób pracownik użyje twojego listu lub w jaki sposób twoje słowa będą interpretowane przez potencjalnych pracodawców. Przyjąć politykę, która stwierdza, że ​​menedżerowie nigdy nie mają pisemnych, ogólnych listów referencyjnych.

Poinformuj byłego pracownika, że ​​Twoja firma chętnie zapewni potwierdzenie zatrudnienia od zasobów ludzkich dla konkretnych pracodawców, którzy zapytają bezpośrednio.

Ostateczne przemyślenia na temat odpowiedzi na żądanie sprawdzania odniesienia

Niewielu pracowników wyznaczyło cel niepowodzenia w pracy. Jednak pracownicy upadają, a firmy i pracownicy robią części. Należy pamiętać, gdy zostaniesz poproszony o odniesienie, że każdy były pracownik zasługuje na możliwość rozpoczęcia nadmiernej liczby warunków, na których rozstali się z Twojej organizacji.

Być może były pracownik był niewłaściwie dostosowany do stanowiska, które zajmował w Twojej firmie. Kultura Twojej firmy mogła być kompletnym niedopasowaniem w zakresie potrzeb pracownika. Pracownik mógł mieć inną wizję wymagań swojej pracy od jego szefa. Może jego życie osobiste i małżeństwo rozwiązywały podczas jego kadencji z twoją firmą.

Nigdy nie znasz wszystkich szczegółów i powodów, dla których pracownik zawodzi lub się porusza. Jest to łatwe w przypadku wysokowydajnego pracownika, że ​​żałujesz przegranej z lepszą pracą, rodzinnym ruchem po kraju lub możliwościami wymarzonymi. To trudniejsze z marginalnym wykonawcą.

Bądź szczery lub podaj minimalne informacje. Nie rób prognoz sukcesu kryształów ani nie zapewniają liczbowych ocen i rankingów dla niezdefiniowanych terminów. W razie potrzeby podaj minimalne informacje opisujące wyniki byłego pracownika. O ile to możliwe, daj pracownikowi przerwę i porozmawiaj z potencjalnym pracodawcą.

Dolna linia

Ostatnie dane dotyczące sprawdzania referencyjnego wskazują, że pracodawcy bardzo poważnie podchodzą do sprawdzania referencji. Jak wspomniano o stronie internetowej Society for Human Resources Management (SHRM), Access 6-26-19 ”w HR 2018.Raport COM sponsorowany przez National Association of Tła Screesers (NABS), 95% ankietowanych pracodawców wskazało, że używają jednego lub więcej rodzajów badań w tle zatrudnienia.„O ile to możliwe, daj swoim byłym pracownikom przerwać-kiedy możesz to zrobić z dobrym sumieniem.