Jak zmniejszyć opór pracowników na zmianę

Odporność na zmiany jest naturalną reakcją, gdy pracownicy są proszeni o zmianę. Zmiana jest niewygodna i wymaga nowych sposobów myślenia i robienia. Ludzie mają problemy z rozwinięciem wizji tego, jak będzie wyglądać życie po drugiej stronie zmiany. Tak więc mają tendencję do przylgnięcia do znanych, a nie przyjmujących nieznanego.

Pracownicy nie obawiają się jednak zmian, obawiają się nieznanego. Obawiają się, że się zmieniają. Obawiają się, że wymykają się spod kontroli.

Zmiana powoduje niepokój i niepewność

Pracownicy mogą stracić poczucie bezpieczeństwa. Mogą preferować status quo. Zakres reakcji, gdy wprowadza się zmiany, jest nieprzewidywalny.

W większości zmian nie ma wpływu na pracownika. W rezultacie odporność na zmianę często występuje, gdy wprowadza się zmiany.

Twoje oczekiwania odgrywają rolę w oporze pracowników

Odporność na zmianę najlepiej postrzegać normalną reakcję. Nawet najbardziej współpracujący, wspierający pracownicy mogą doświadczać oporu.

Więc nie wprowadzaj zmian, wierząc, że doświadczycie tylko oporu lub oporu będzie poważny.

Zamiast tego wprowadzić zmianę z pozytywnym duchem i wierz, że Twoi pracownicy chcą współpracować, jak najlepiej wykorzystać każdą sytuację i że całkowicie i entuzjastycznie wspierają zmiany w miarę upływu czasu.

Dzięki myśleniu i podejściu możesz wpłynąć na stopień, w jakim opór zapada zmianę. Możesz zmniejszyć naturalny opór poprzez podejmowane działania i sposób, w jaki angażujesz pracowników. Głęboko w ich sercach chcą stać się częścią większego obrazu organizacji.

Komunikacja i dane wejściowe zmniejszają odporność

W najlepszym scenariuszu każdy pracownik ma możliwość rozmowy, wkładu i ma wpływ na zmiany, które realizujesz. Racjonalnie zależy to od tego, jak duża jest zmiana i ile osób wpłynie na zmianę.

Na przykład w całej firmie wkład pracownika najprawdopodobniej wpłynie na sposób wprowadzenia zmian na poziomie działu, a nie kwestia, czy wprowadzić zmiany w pierwszej kolejności. W tych przypadkach ogólny kierunek pochodzi od starszych liderów, którzy poprosili informacje zwrotne od swoich pracowników sprawozdawczych.

Tworzenie zespołu kierowniczego

W niektórych przypadkach powstaje zespół kierowniczy, który prowadzi zmiany. Zespoły te mogą zawierać przekrój pracowników z całej organizacji. Lub często pracują kierownicy i starsi liderowie, którzy mają konsekwentne nadzór nad częściami organizacji.

Jeśli komunikacja jest siłą w Twojej organizacji, możliwość wkładu mogła dotrzeć do żołnierzy pierwszej linii. Ale często tak nie jest, ponieważ dane wejściowe i informacje zwrotne muszą wrócić przez wszystkie filtry przedstawione przez kierownictwo średniego.

Zalecenia te są wydawane dla milionów menedżerów, przełożonych, liderów zespołów i pracowników, którzy są proszeni o zmianę czegoś lub wszystkiego w pracy. Być może masz wkład w kierunek wybrany przez swoich starszych liderów lub organizacji.

Ale jako główni wykonawcy w pracy, oczekuje się, że wprowadzisz zmiany i poradzić sobie z wszelkimi oporem wobec zmian, których możesz doświadczyć po drodze. Możesz zmniejszyć oporność pracowników na zmiany, podejmując te zalecane działania na każdym etapie.

Zarządzaj oporem na zmiany

Te wskazówki pomogą ci zminimalizować, zmniejszyć i sprawić, że mniej bolesny, opór, który tworzysz podczas wprowadzania zmian. To nie jest ostateczny przewodnik po zarządzaniu oporem wobec zmiany, ale wdrażanie tych sugestii da ci przewagę.

Posiadać zmiany

Bez względu na to, gdzie zmiana może się ukazać, a zmiana może się pojawić w dowolnym momencie Twojej organizacji, nawet pochodząc z ciebie-musisz sam posiadać zmianę. Twoim obowiązkiem jest wdrożenie zmiany. Możesz to zrobić skutecznie tylko wtedy, gdy planujesz, jak wdrożyłeś zmianę z osobami, które wpłynie lub nadzorujesz w swojej organizacji.

Pogódź się z tym

Okej, miałeś okazję powiedzieć starszym menedżerom, co myślisz. Mówiłeś głośno w grupie fokusowej. Przedstawiłeś zespołowi swój zalecany kierunek, z danymi i przykładami. Moce, które zostały wybrane w innym kierunku niż ten, który wspierałeś.

Czas iść dalej. Po podjęciu decyzji twój poruszający się czas. Niezależnie od tego, czy zgadzasz się, czy nie, gdy organizacja, grupa lub zespół zdecyduje się na poruszanie się-musisz zrobić wszystko, co w twojej mocy, aby wybrany kierunek zakończył się sukcesem. Wszystko inne jest sabotażem i sprawi, że twoje życie będzie nieszczęśliwe. Może nawet cię zwolnić.

Brak stronniczych i ułamkowych wsparcia

Nawet jeśli nie popierasz kierunku, po jego ustaleniu, jesteś winien 100 procent swojego przywództwa i wsparcia. WISY Washy lub częściowe wsparcie podważa wysiłek-nie przyniesie ci żadnych punktów od menedżerów lub starszych liderów lub spowoduje, że twoi współpracownicy i pracownicy raportowania Cię szanują Cię.

Jeśli nie możesz kupić faktu, że wybrany kierunek jest miejscem, w którym się wybierasz, możesz przynajmniej kupić fakt, że to ważne, abyś go poparł. Po wybraniu kierunku, Twoim zadaniem jest sprawić, by działał. Cokolwiek mniej jest lekceważące, podważające i niszczące kierunek liderów starszych.

Wspierać zmianę lub nadszedł czas, abyś mógł przejść i wychodzić. (Nie czekaj, aż twoi starsi liderzy zakończą zatrudnienie w celu braku wsparcia. Możesz wyrządzić wiele szkód, czekając na koniec.)

Zminimalizować opór

Jeśli Twoi pracownicy myślą, że jesteś szczery, zaufaj ci i czujesz się wobec ciebie, znacznie bardziej prawdopodobne jest, że szybko wejdą na pokład zmiany.

Tak więc wysiłki, które wydałeś na budowanie tego rodzaju relacji, będą dobrze służyć podczas wdrożenia zmiany. (Będą ci ogólnie dobrze służyć, ale szczególnie w czasach stresu i zmian.)

Przekaż zmianę

Niewątpliwie masz pracowników raportowania, kolegów z działu i pracowników, do których musisz przekazać zmianę. Jak komunikujesz zmianę z osobami, na które wpływasz.

Jednym z kluczowych czynników jest środowisko, w którym istnieje powszechne przekonanie, że potrzebna jest zmiana. Tak więc jednym z pierwszych zadań w skutecznej komunikacji jest zbudowanie uzasadnienia dla „dlaczego” potrzebna była zmiana.

W szczególności poinformuj pracowników o tym, na co Twoja grupa może i nie może wpływać. Poświęć czas na omawianie sposobu wdrożenia zmiany i sprawić, że zadziała. Odpowiadać na pytania; Udostępnij swoje wcześniejsze zastrzeżenia, ale stwierdzisz, że jesteś na pokładzie i zamierzasz teraz działać.

Poproś pracowników, aby dołączyli do ciebie w tym przedsięwzięciu, ponieważ tylko zespół może dokonać zmiany. Podkreślają, że masz wiedzę, umiejętności i mocne strony, które pomogą posunąć zespół do przodu, podobnie jak każdy z członków zespołu. Wszystkie mają kluczowe znaczenie dla wprowadzenia zmian i gee, życie po zmianach może być lepsze.

Pomóż pracownikom określić, co w nich jest, aby dokonać zmiany

Spora część oporu znika, gdy pracownicy są jasne na temat korzyści, jakie wnosi im zmiana.

Korzyści dla grupy, działu i organizacji powinny być również zestresowane. Ale nic nie jest ważniejsze dla indywidualnego pracownika niż poznanie pozytywnego wpływu na własną karierę lub pracę.

Ponadto pracownicy muszą uważać, że czas, energia, zaangażowanie i koncentracja niezbędna do wdrożenia zmiany są w równym stopniu rekompensowane przez korzyści, które osiągną z dokonywania zmiany.

Szczęśliwsi klienci, zwiększona sprzedaż, podwyżka wynagrodzenia, uznanie od szefa oraz ekscytująca nowa rola lub projekt to przykłady sposobów, w jakie możesz pomóc pracownikom poczuć się zrekompensowany czas i energia, jakiej wymaga każda zmiana.

Słuchaj empatycznie pracowników

Możesz oczekiwać, że pracownicy doświadczą tego samego zakresu emocji, których doświadczyłeś, gdy zmiana została ci wprowadzona. Nigdy nie minimalizuj reakcję pracownika na nawet najprostszą zmianę.

Nie możesz poznać ani doświadczyć wpływu punktu widzenia poszczególnych pracowników. Być może zmiana wydaje się nieznaczna dla wielu pracowników, ale zmiana poważnie wpłynie na ulubione zadanie innego pracownika. Wysłuchanie pracowników i pozwalając im wyrazić swój punkt widzenia w środowisku bez osądu.

Umożliwić pracownikom wniesienie wkładu

Kontrola ich własnych miejsc pracy jest jednym z pięciu kluczowych czynników tego, czego pracownicy chcą od pracy. Ten aspekt kontroli następuje, gdy starasz się zminimalizować opór na zmianę. Daj pracownikom kontrolę nad dowolnym aspektem zmiany, którym mogą zarządzać.

Jeśli komunikowałeś się przejrzysty, dostarczyłeś kierunek, uzasadnienie, cele i parametry ustalone przez Twoją organizację. W tych ramach Twoim zadaniem jest umożliwienie pracownikom dokonania zmiany.

Ćwicz skuteczną delegację i ustaw krytyczne punkty ścieżki, w których potrzebujesz informacji zwrotnej na temat zmiany i zejdź z drogi.

Utwórz opinię i pętlę poprawy

Czy te kroki oznaczają, że dokonana zmiana jest właściwą lub optymalną zmianą? Niekoniecznie. Musisz utrzymać otwartą linię komunikacji w całej organizacji, aby upewnić się, że informacje zwrotne docierają do uszu pracowników prowadzących opłatę.

Zmiana szczegółów, ciągłe doskonalenie i ulepszenie są naturalną i oczekiwaną częścią każdej zmiany organizacyjnej. Większość zmian nie jest wlana w beton, ale musi istnieć gotowość do zbadania poprawy (plan, do nauki, podejmowanie dodatkowych działań).

Jeśli wdrażasz zmianę w środowisku organizacyjnym, które jest zorientowane na pracownika, z przejrzystą komunikacją i wysokim poziomem zaufania, masz ogromną przewagę.

Dolna linia

Ale nawet w najbardziej wspierającym środowisku musisz zrozumieć i reagować na zakres ludzkich emocji i reakcji, które są wywoływane w czasach intensywnych zmian.