Jak uczynić wartości niezbędne do sukcesu organizacji

Wartości istnieją w każdym miejscu pracy. Kultura Twojej organizacji jest częściowo zewnętrzną demonstracją wartości istniejących obecnie w twoim miejscu pracy. Pytanie, które musisz zadać, brzmi, czy te istniejące wartości tworzą pożądane miejsce pracy.

Bez zbadania wartości, które obecnie istnieją w Twojej organizacji, nie będziesz miał okazji wybrać wartości i potrzebnej kultury.

Czy te wartości promują kulturę niezwykłej obsługi klienta przez szczęśliwych, zmotywowanych i produktywnych ludzi? Jeśli nie, będziesz chciał:

• Zidentyfikuj wartości, które obecnie istnieją w twoim miejscu pracy
• Ustal, czy są to właściwe wartości dla twojego miejsca pracy
• Zmień działania i zachowania, w których wartości są wykazane, jeśli to konieczne

W poprzednim artykule omówiono wartości. Dlaczego chcesz zidentyfikować wartości i gdzie wartości mieszczą się w twoim miejscu pracy, również zostały sprawdzone. Ten artykuł przenosi proces identyfikacji wartości miejsca pracy do następnego kroku. Zapewnia to proces, w którym możesz śledzić, gdy chcesz przyjąć fakt, że odpowiednie wartości są nieodłącznie związane z sukcesem organizacji.

Proces rozwoju wartości

Tego artykułu koncentruje się na tym, jak rozwijać i wyrazić wspólne wartości w miejscu pracy. Podczas gdy nacisk kładziony jest na identyfikację i dostosowanie wartości, możesz użyć tego procesu do opracowania dowolnego produktu lub kursu, który wymaga powszechnego wsparcia, rejestracji i własności od personelu.

Został z powodzeniem wykorzystany do pomocy organizacjom w opracowaniu oświadczeń misji, wizji dla ich przyszłości, wytycznych dotyczących relacji i norm, priorytetów planów działania i celów departamentalnych.

Kroki w procesie identyfikacji wartości

Aby zidentyfikować wartości organizacji, zbierz swoją grupę wykonawczą, aby:

• Dowiedz się o sile wspólnych wartości
• Uzyskaj konsensus, że ci liderzy są zaangażowani w tworzenie miejsca pracy opartego na wartości
• Zdefiniuj rolę kadry kierowniczej w prowadzeniu tego procesu
• Podaj pisemne materiały, które kierownictwo może udostępnić swoim personelu sprawozdawczym

W średniej organizacji, która niedawno zakończyła ten proces, zespół kultury i szkolenia zespołu, międzyfunkcyjna grupa pracowników z każdego poziomu organizacji, poprosiła grupę wykonawczą o zainicjowanie i kierowanie tym procesem.

Tam, gdzie to możliwe, działanie w sprawie chęci zmiany, które przenika ze wszystkich zakątków organizacji, jest potężną pewnością sukcesu.

Projektuj i harmonogram serii sesji wyrównania wartości, w których uczestniczą wszyscy członkowie organizacji. Zaplanuj każdego członka organizacji, aby wziąć udział w trzech czterech godzinach sesji. (Jeśli twoja grupa jest mała, najbardziej skuteczne jest, aby wszyscy członkowie spotykają się w jednej sesji razem.)

Sesje te są najbardziej skuteczne, gdy prowadzone jest przez wyszkolonego facylitatora. To pozwala każdemu członkowi organizacji w pełni uczestniczyć w procesie. Alternatywnie szkolenie wewnętrznych facylitatorów, którzy prowadzą jedną sesję i uczestniczą w innej.

Przed sesjami identyfikacji i wyrównania wartości każdy lider musi wykonać następujące.

• Podziel się wszelkimi materiałami pisemnymi, a także duchem i kontekstem dyskusji kadry kierowniczej z każdą osobą w grupie raportowania.
• Promować uzasadnienie, potrzebę i pożądany wpływ organizacyjny procesu.
• Upewnij się, że pracownicy sprawozdawcze rozumieją znaczenie ich udziału w tym procesie.
• Zapewnij, że każdy członek twojej grupy raportowania jest zapisany i bierze udział w sesji.
• Odpowiedz na pytania i przekazuj informacje zwrotne na temat wszelkich problemów personelu reszcie grupy wykonawczej lub międzyfunkcyjnej prowadzącej proces.

Wartości Warsztaty identyfikacyjne Przegląd warsztatów

Facylitator rozpoczyna sesje od krótkiego przeglądu uzasadnienia i procesu, który został już przekazany przez liderów organizacji. Kluczowe pojęcia obejmują:

• Każda osoba przenosi swój osobisty zestaw wartości do miejsca pracy.
• Dzielenie się podobnymi lub uzgodnionymi wartościami w pracy pomaga wyjaśnić oczekiwane zachowanie i działania wzajemnie i klientom, w jaki sposób podejmowane są decyzje i dokładnie to, co jest ważne w organizacji.

Kroki w identyfikacji wartości w miejscu pracy

Podczas sesji identyfikacji wartości w miejscu pracy uczestnicy zaczynają od zidentyfikowania własnych wartości indywidualnych. Są to od pięciu do dziesięciu najważniejszych wartości, które posiadają jako jednostki i przynoszą do miejsca pracy każdego dnia. To połączenie wszystkich wartości członków twojej siły roboczej tworzy twoje obecne środowisko pracy.

Proces ten jest najskuteczniejszy, gdy uczestnicy pracują z listy możliwych wartości podanych we wcześniejszym artykule: „Zbuduj organizację na podstawie wartości.„Ludzie dobrowolnie publikują wartości, które każda osoba zidentyfikowała jako najważniejsze wartości. Następnie wszyscy podczas sesji chodzą, aby spojrzeć na różne listy.

Jest to możliwość uczenia się i może zapewnić wspaniały wgląd w przekonania i potrzeby współpracowników. Możesz poprosić ludzi o ustnie rozmowę o ich listy wartości z inną osobą w wzajemnym udostępnianiu.

Następnie uczestnicy współpracują z małą grupą ludzi z całej organizacji, aby określić, która z ich wartości osobistych jest najważniejsza dla tworzenia środowiska, w którym grupa chce „żyć” w pracy. Uczestnicy małych grup następnie priorytetyzują te zidentyfikowane wartości w listę pięciu lub sześciu, które najbardziej chcą zobaczyć wyrażone w pracy.

Kiedy małe grupy wykonają zadanie, dzielą się swoimi priorytetowymi listami ze wszystkimi uczestnikami sesji. Zasadniczo niektóre wartości pojawiają się na każdej liście małych grup.

W większej organizacji te priorytetowe listy są wyrównane we wszystkich sesjach dla częstotliwości i znaczenia. W małej organizacji, w której wszyscy uczestniczą jednocześnie, priorytetem i osiągają porozumienie w sprawie najważniejszych wartości.

Przykłady instrukcji wartości

Podczas tej sesji lub podczas dodatkowej sesji uczestnicy omawiają, w jaki sposób i czy te wartości działają obecnie w twoim miejscu pracy.

Ludzie następnie definiują każdą wartość, opisując, co zobaczą w zachowaniach i działaniach, gdy wartość zostanie naprawdę włączona do systemu wierzeń i kultury organizacji. Im więcej grafiki możesz składać te stwierdzenia, tym lepiej do tworzenia wspólnego znaczenia. Następuje kilka przykładów tych instrukcji wartości:

Uczciwość: Utrzymujemy wiarygodność, upewniając się, że nasze działania zawsze pasują do naszych słów.

Szacunek: Szanujemy prawo każdego pacjenta do zaangażowania, w największym możliwym lub pożądanym zakresie, podejmując świadome decyzje dotyczące ich zdrowia i planu opieki.

Odpowiedzialność: przyjmujemy osobistą odpowiedzialność za efektywne wykorzystywanie zasobów organizacji, ulepszanie naszych systemów i pomaganie innym poprawić ich skuteczność.

Teraz, gdy wiesz, jak zidentyfikować wartości w miejscu pracy i instrukcje dotyczące wartości, przeczytaj o tym, jak sfinalizować proces identyfikacji wartości.

Proces kontrolny identyfikacji wartości w miejscu pracy

Korzystając z pracy i spostrzeżeń z każdej sesji identyfikacyjnej wartości, wolontariusze z każdej sesji spotykają się na:

• Osiągnąć konsensus w sprawie wartości
• Opracuj instrukcje wartości dla każdej z priorytetowych wartości
• Udostępnij oświadczenia o wartości wszystkim pracownikom w celu uzyskania informacji zwrotnych i udoskonalania

Pracownicy omówią projekt oświadczeń o wartości podczas spotkań organizacji, w miarę możliwości. Całkowita grupa przyjmuje wartości, głosując, gdy organizacja uważa, że ​​oświadczenia o wartościach są kompletne.

Rola liderów po procesie wartości pracy w miejscu pracy

Zgodnie z sesjami identyfikacji i wyrównania wartości oraz zgody na wartości, liderzy, z personelem, będą:

• Komunikuj się i omawiaj misję i wartości organizacyjne często z członkami personelu
• Ustanowić cele organizacyjne oparte na zidentyfikowanych wartościach
• Modeluj zachowania w pracy osobistej, podejmowanie decyzji, wkład i interakcja interpersonalna, które odzwierciedlają wartości
• Przetłumacz wartości na oczekiwania, priorytety i zachowania z kolegami, personelem raportowania i siebie
• Połącz udział w przyjęciu wartości i zachowań, które wynikają z regularnych informacji zwrotnych od wydajności i procesu rozwoju wydajności
• Nagradzaj i rozpoznaje pracowników, których działania i osiągnięcia odzwierciedlają wartości w działaniu w organizacji
• Zatrudnić i promować osoby, których perspektywy i działania są zgodne z tymi wartościami
• Spotykaj się okresowo, aby porozmawiać o tym, jak grupa radzi sobie przez życie zidentyfikowane wartości

Spraw, aby ten proces pracy w miejscu pracy nie tylko kolejne ćwiczenie

W artykule zatytułowanym „Wartość wartości Wyjaśnienie-po prostu przestań, że pępekG,„Robert Bacal, kanadyjski pisarz i konsultant, oferują te przestrogi.

• „Nie przekracz procesu.
• „Zawsze zakotwicz lub powiązaj wartości wyrażone z rzeczywistymi problemami.
• „Zachęcaj ludzi do identyfikacji przykładów, w których istnieje luka między wartościami lub przekonaniami i zachowaniem.
• „Pamiętaj, że nie zamierzasz zmienić wartości i przekonań osoby, mówiąc o niej. Wartości Ćwiczenia wyjaśniające są w najlepszym razie okazją do ich podzielenia się, a nie zmiany."

Jeśli chcesz, aby Twoja inwestycja w ten proces w miejscu pracy Identyfikacja i proces wyrównania, aby zmienić Twoją organizację, przywództwo i indywidualne działania następcze, ma kluczowe znaczenie.

Organizacja musi zobowiązać się do zmiany i poprawy zachowań pracy, działań i interakcji. Systemy nagrody i rozpoznawania oraz systemy zarządzania wydajnością muszą wspierać i nagradzać nowe zachowania. Konsekwencje muszą istnieć dla zachowań, które podważają uzgodnione wartości.

Dolna linia

Jeśli nie możesz podjąć tego zobowiązania, nawet nie rozpocznij procesu. Po prostu stworzysz grupę cynicznych, nieszczęśliwych ludzi, którzy czują się wprowadzeni w błąd i zdradzone. Będą znacznie mniej skłonni do wskoczenia na pokład na następną inicjatywę organizacyjną. I wiesz co? Będą mieli rację.