Jak wydać ostrzeżenie werbalne dla słabej wydajności

Nadzorcy wydają ostrzeżenie werbalne, gdy słabe wyniki pracownika uzasadniają działanie dyscyplinarne niż poradnictwo i coaching nadzorczy. Jego celem jest zwrócenie uwagi pracownika, gdy normalne dyskusje kierownicze, spotkania i sugestie nie przyniosły korzystnego efektu.

Dokumentowanie ostrzeżenia ustnego

Ostrzeżenie werbalne jest udokumentowane przez przełożonego w ich nieformalnych notatkach na temat wysiłków, które pomogą pracownikowi poprawić.

Jeśli ostrzeżenie ustne nie jest udokumentowane, przy podpisie pracownika wskazującego, że go otrzymał, równie dobrze może nie istnieć.

Werbalne ostrzeżenie byłoby trudne do udowodnienia podczas potencjalnych ostrzeżeń dotyczących postępowej dyscypliny lub przyszłego sporu sądowego. Ale ma to również kolejną zaletę: pracownicy również przyjmują do serca udokumentowaną krytykę swoich wyników.

Ta werbalna dokumentacja ostrzegawcza jest zawarta w dowolnej innej pisemnej dokumentacji, że przełożony utrzymuje, jak cele pracowników, postępy, informacje tworzenia kopii zapasowych dla planu rozwoju wydajności pracownika (PDP) lub oceny wydajności i tak dalej i tak dalej.

Notatki te nie są częścią pliku personelu pracownika; Są to prywatna dokumentacja nadzorcza wyników pracownika. Jeżeli wyniki pracownika ostatecznie uzasadnia rozwiązanie, werbalne dokumenty ostrzegawcze mogą skończyć w aktach personelu pracownika jako kopie zapasowe w celu udowodnienia formalnego postępowania dyscyplinarnego.

Wydajność, która uzasadnia ostrzeżenie słowne

Kilka rodzajów zachowań może sprawić, że menedżer chce użyć ostrzeżenia werbalnego. Typowe obejmują czas spędzony na pracy lub jej brak: pracownik jest konsekwentnie spóźniony do pracy, pozostawia pracę wcześnie lub nie działa wymagana liczba godzin.

Inne problemy z wydajnością:

• Pracownik nie wykonuje zadań na czas z powodu zwlekania i złego planowania.
• Pracownik negatywnie współdziała ze współpracownikami lub klientami.
• Bez powodu pracownik nie gromadzi ważnych informacji tworzenia kopii zapasowych i badań niezbędnych do odpowiedniego studiowania i przedstawienia rozwiązań problemu lub procesu wymagającego ulepszenia.
• Pracownik rozmawia zręcznie i zdziwio do szefa.

Kroki po ostrzeżeniu werbalnym

Ostrzeżenie werbalne jest ogólnie przestrzegane, w procedurach działań dyscyplinarnych, przez pisemne ostrzeżenie werbalne, które rozpoczyna dokumentację działań dyscyplinarnych w pliku personalnym pracownika. Pisemne ostrzeżenie słowne stanowi początek dokumentacji niezbędnej do organizacji zwolnienia pracownika.

Następnie, jeśli wyniki pracownika nie ulegną poprawie podczas serii kroków dyscyplinarnych, pracodawca dokumentował zgodnie z prawem kroki podjętych w celu ulepszenia pracownika i zatrudnienia w całym procesie. Pracodawca wykazał również, że podjął niezbędne działania, aby pomóc pracownikowi poprawić się i że późniejsze działania dyscyplinarne nie były arbitralne.

Podczas gdy kroki w działaniu dyscyplinarnym, w tym ostrzeżenie słowne, różnią się od firmy do firmy-a nawet w spółce, w zależności od charakteru nieodpuszczalnego ostrzeżenia werbalne jest wydarzeniem negatywnym. Wydajność pracownika jest na poziomie, które pracodawca określa, że ​​wymaga działania dyscyplinarnego.

Zgodnie z polityką działań dyscyplinarnych określoną w podręczniku pracownika, ostrzeżenie słowne może być pierwszym, ostatnim lub jedynym krokiem wymaganym przed rozwiązaniem zatrudnienia, w zależności od ciężkości braku wydajności lub zdarzenia wytrącania. Z tego powodu podręczniki pracowników powinny pozostać niejasne pod względem tego, czy zawsze przestrzegane jest formalne postępowe działanie dyscyplinarne.

Jeśli pracodawca ma możliwość rozwiązania pracownika z pracy znacznie wcześniej, zwykle jest to zaleta. Nie chcesz, aby pracownik wisiał wokół, jeśli ma wpływ na pracę i morale innych pracowników, lub jeśli aktywnie zakłócają postępy w miejscu pracy.