Jak sprawdzić referencje za pomocą skutecznego formatu

Sprawdzanie odniesień do zatrudnienia jest czasochłonne i często niezadowalające w uzyskiwaniu niezbędnych informacji w celu ustalenia, czy dana osoba jest odpowiednim kandydatem do pracy. Pomimo przepisów, które zapewniają ochronę referencji, wielu pracodawców odmawia oferowania więcej niż dat zatrudnienia, historii wynagrodzeń i stanowiska pracy.

Jeśli masz możliwość skontaktowania się z menedżerem kandydata, prawdopodobnie otrzymasz bardziej przydatne informacje, które podkreślają umiejętności i wkład kandydata. Rozmowa z zasobami ludzkimi (HR) rzadko daje informacje, których menedżerowie potrzebują, aby podejmować właściwe decyzje dotyczące zatrudnienia.

Jednak ze względu na strach przed potencjalnymi procesami sądowymi wiele firm przyjęło zasady, które stwierdzają, że HR musi odpowiedzieć na wszystkie kontrole referencyjne. Te zasady zabraniają również menedżerom i pracownikom rozmowy z potencjalnym pracodawcą podczas kontroli przeszłości.

Kto powinien sprawdzić referencje?

Sprawdzanie referencyjne jest często przeniesione do HR. Kiedy HR ma za zadanie sprawdzić referencje, rutynowo

• Poświęć proces sprawdzania referencji
• Sprawdź referencje dotyczące zadań podstawowych
• Sprawdź listę kandydata na przygotowane referencje

Jednak to zadanie powinno zostać pozostawione menedżerowi ds. Rekrutacji, ponieważ będą one bardziej prawdopodobne, czy pracownik jest odpowiednim kandydatem do pracy.

Nie należy sprawdzać referencji, dopóki firma nie będzie przygotowana na złożenie oferty kandydatowi. To oszczędza czas personelu i pokazuje szacunek dla osoby, która może jeszcze nie poinformować swojego obecnego pracodawcy, że polują na pracę.

Wykonując kontrolę referencyjną, menedżer ds. Rekrutacji, który jest najbardziej zaznajomiony z wymaganiami pracy i środowiska pracy, może dokładniej ocenić, czy pracownik jest dobrze dopasowany. Ponadto wsparcie menedżera i wiara w zdolność kandydata do skutecznego wykonywania pracy stanowi podstawę ewentualnego sukcesu pracownika w organizacji.

Kierownik zna odpowiednie pytania, aby zadać obecnego lub byłego pracodawcy na temat pracy kandydata. Menedżer może słuchać stwierdzeń wskazujących na dopasowanie kulturowe i że wymienione mocne strony pasują do tych wymaganych do pracy.

Szkolenie w celach referencyjnych

Menedżerowie, którzy sprawdzają referencje, powinni być pewni siebie i dobrze przygotowani do zadawania odpowiednich pytań w celu uzyskania najcenniejszych informacji na temat potencjalnego pracownika. Aby upewnić się, że kierownictwo jest gotowe, należy je szkolić, trenować i mentorować przed wykonywaniem kontroli referencyjnych.

Byli pracodawcy i współpracownicy kandydata mogą nie mieć czasu na udzielenie ci drugiego telefonu. Dlatego musisz być dobrze wyszkolony i mieć umiejętności wpłynięcia na odniesienia, aby ujawnić informacje o swoim byłym pracownikom.

Jeśli nie jesteś ostrożny, każda kontrola odniesienia może zamienić się w przyjazny czat, podczas którego nie otrzymasz informacji potrzebnych do podjęcia obiektywnej decyzji o zatrudnieniu kandydata.

Standardowy format sprawdzania referencji

Podobnie jak w przypadku większości procesów HR, przydatny jest standardowy format sprawdzania odniesienia. Możesz łatwo porównać kandydatów i upewnić się, że zadajesz właściwe pytania, aby podjąć wykształconą decyzję przed zaoferowaniem wnioskodawcy w swojej firmie.

Poniższy zalecany format i przykładowe pytania mogą pomóc w tym zadaniu:

1. Nazwa:
2. Nazwa odniesienia:
3. Nazwa firmy:
4. Adres spółki:
5. Telefon firmy:
6. Daty zatrudnienia:
7. Z:
8. Do:
9. Pozycja startowa:
10. Pozycja końcowa:
11. Pensja początkowa:
12. Zakończenie wynagrodzenia:
13. Czym zajmuje się twoja firma?
14. Opisz swój związek raportowania z kandydatem? Jeśli nie, w jakim stanie obserwowałeś pracę kandydata?
15. Powód odejścia:
16. Opisz kluczowe obowiązki kandydata na jego najnowszym stanowisku.
17. Ilu pracowników sprawozdawczych zarządzał kandydatem? Ich role?
18. Opowiedz mi o najważniejszym wkładie kandydata w osiągnięcie misji i celów Twojej organizacji.
19. Opisz relacje kandydata ze współpracownikami, zgłaszającym personel (jeśli dotyczy) i przełożonych.
20. Porozmawiaj o postawie i perspektywie, jakie kandydat przyniósł do miejsca pracy.
21. Opisz produktywność kandydata, zaangażowanie w jakość i orientację klientów.
22. Jakie są najważniejsze mocne strony kandydata?
23. Jakie są najważniejsze słabości kandydata?
24. Jaka jest Twoja ogólna ocena kandydata?
25. Zatrudniamy tego kandydata do (stanowisko lub szybki opis). Poleciłbyś je na to stanowisko? Dlaczego lub dlaczego nie?
26. Czy rehabilibyś tę osobę? Dlaczego lub dlaczego nie?
27. Czy są dodatkowe komentarze, które chciałbyś zrobić?
28. Czy istnieje pytanie, które powinienem zadać, które pomoże nam zrozumieć, co ten kandydat potencjalnie wnosi do naszego miejsca pracy?
29. Czy jest coś, co powinniśmy wiedzieć, co pomoże nam w podjęciu właściwej decyzji o zatrudnieniu w sprawie tego kandydata?
30. Dziękuję za pomoc.

Upewnij się, że podpisanie zezwolenia kandydata na referencję znajduje się na wniosku o zatrudnienie przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli tak nie jest, poproś kandydata o podpisanie wniosku przed sprawdzeniem referencji. Jest to zalecane jako środki ostrożności, aby pracodawcy są legalnie i etycznie bezpieczni.

Wniosek

W przypadku wezwania do odniesienia do poprzednich pracowników, działy HR zwykle dostarczają ogólnych informacji, które niewiele wskazują na przydatność kandydata na stanowisko. Jeśli nie jesteś w stanie uzyskać zadowalających informacji o potencjalnym pracownikowi, być może będziesz musiał polegać na umiejętnościach rozmowy kwalifikacyjnej, a także na opiniach innych, którzy spotkali się z perspektywą, aby ustalić, czy są one odpowiednie na stanowisko.