Jak zwolnić pracownika

Czy musisz zwolnić pracownika? Jeśli podjąłeś niezbędne kroki, aby pomóc pracownikowi poprawić wydajność pracy-a kroki nie działają-może to być czas. Większość pracodawców czeka daleko poza optymalnym czasem na zwolnienie pracownika, ponieważ są oni zaniepokojeni problemami prawnymi i kwestiami morale pracowników. Są to legalne, etyczne kroki, które należy podjąć, gdy zwolnisz pracowników.

Upewnij się, że działania firmy, przygotowując się do odejścia pracownika, są powyżej wyrzutu. Jak zwolnisz pracownik, wysyła potężną wiadomość do pozostałego personelu-albo pozytywny lub negatywny. Rozwiązanie zatrudnienia jest ostatnim krokiem w przedłużonym procesie coachingu pracowników. Użyj go jako ostateczności, gdy coaching wydajności nie zadziałał.

Jednocześnie nie zagrażaj sukcesu swojej firmy, sukcesu działu lub sukcesu innych pracowników, zachowanie pracownika gorszych. Zwolnij pracownika, aby zapewnić sukces innych pracowników i Twojej firmy.

Przekaż informacje zwrotne, aby pracownik wiedział, że zawodzą

Kroki, które podejmujesz, przygotowując się do zwolnienia materii pracownika. O ile działania pracownika wymagają natychmiastowego zwolnienia z pomieszcze.

Upewnij się, że komunikujesz się z pracownikiem, uzyskując informacje zwrotne od pracownika, że ​​skutecznie komunikujesz się. Należy pamiętać, że celem informacji zwrotnej jest pomoc pracownikowi odnieść sukces i poprawić.

Działania pracownika również się komunikują się. Pracownik bierze do serca informacje zwrotne i zmiany-lub nie. Udokumentuj treść spotkań zwrotnych, datę, godziny i nazwiska osób, które uczestniczyły w spotkaniu poradnictwa.

PIPS mają straszną reputację wśród pracowników, którzy postrzegają ich jako ostatni krok przed rozwiązaniem zatrudnienia. Wynika to z faktu, że wielu pracodawców używa niepoprawnie PIPS lub do tworzenia zabezpieczenia prawnego przed rozwiązaniem. PIPS należy używać tylko wtedy, gdy naprawdę wierzysz, że pracownik ma zdolność poprawy. Wszystko inne jest torturami dla pracownika i czasu dla menedżerów i pracowników HR.

W przypadku menedżerów i personelu HR PIP prawie nigdy nie jest odpowiedni. Jeśli menedżer wystarczająco źle zawodzi, aby wymagać PIP, rzadko odzyska niezbędne zaufanie do zgłaszania pracowników lub jego własnego przełożonego?

Pracownicy HR mają zbyt duży dostęp do wysoce poufnych, niezastąpialnych informacji. Ponadto, ze względu na ich pozycję, uszkodzenie twojego zaufania do nich i ich wiarygodności są prawie niemożliwe do pokonania.

Działać zgodnie z prawem, aby mieć wpływ

Oto informacje, które pomogą Ci podjąć te działania legalnie i z pożądanym wpływem

• Jak przekazać informacje zwrotne, które mają wpływ
  Wykonaj swoją opinię, na jaką zasługuje na sposób i podejście, które stosujesz do przekazywania informacji zwrotnych. Twoja opinia może mieć wpływ na ludzi, jeśli możesz uniknąć reakcji obronnej.
• Strategie poprawy wydajności
  Skorzystaj z tych strategii, aby pomóc pracownikowi poprawić jego wyniki. Będziesz wiedział, że zrobiłeś najlepiej, aby pomóc pracownikowi zagrożonego sukcesy.
• Coaching w celu ulepszonego przejścia na podejście coachingowe krok po kroku, które możesz użyć, aby pomóc pracownikowi poprawić jego wydajność pracy? Takie podejście pozwala uniknąć potrzeby dyscypliny i daje świetne wyniki.
• Jak przeprowadzić trudną rozmowę
  Są dobre, że pewnego dnia będziesz musiał zorganizować trudną rozmowę. Te kroki pomogą Ci przeprowadzić trudne rozmowy, gdy ludzie potrzebują profesjonalnych informacji zwrotnych.
• Proces planowania rozwoju wyników
  Jeśli twój normalny proces nie pomaga pracownikowi odnieść sukces w pracy, i uważasz, że istnieje nadzieja, że ​​pracownik może i poprawi jego wyniki, będziesz musiał wprowadzić plan poprawy wydajności.
• Plan poprawy wydajności
  Plan poprawy wydajności (PIP) ma na celu ułatwienie konstruktywnej dyskusji między pracownikiem a jego przełożonym oraz wyjaśnienie wydajności pracy wymagającej poprawy. PIP jest wdrażany, według uznania menedżera, gdy konieczne jest pomoc członkowi personelu w poprawie jego wyników. Ten format umożliwia menedżerze ustalanie celów, ustanowienie środków, przeprowadzanie sesji przeglądowych i postępu wykresów. Nie jest wymagana konkretna ilość czasu, aby pracownik przestrzegał planu poprawy wydajności. W rzeczywistości, jeśli nie zostanie poczyniony postęp, możesz rozwiązać zatrudnienie jednostki po kilku tygodniach. Dlatego nigdy nie chcesz określić czasu trwania PIP, kiedy rozpoczął się.

Kroki do rozwiązania zatrudnienia

Są to kroki, które należy przestrzegać, gdy zdecydowałeś, że rozwiązanie zatrudnienia jest najlepsze dla wszystkich stron.

Rozpoczynają działanie dyscyplinarne

Jeśli uważasz, że pracownik nie chce lub nie mógł poprawić ich wydajności, będziesz chciał rozpocząć postępowe działanie dyscyplinarne. Ponownie dokumentacja ma kluczowe znaczenie, więc masz zapis kroków, które podjąłeś w tym procesie. Użyj tego formularza ostrzegawczego postępowego dyscypliny, aby udokumentować każdy krok.

Podobnie jak w przypadku PIP, jeśli nie uważasz, że pracownik jest w stanie poprawić, dlaczego nie zakończyć zatrudnienia? Oszczędzisz wszystkim agonię i czas wydawane w długim, wyciągniętym procesie. Z pewnością w tym momencie w twoim związku z pracownikiem, jeśli przełożony wykonał swoją pracę, masz wystarczające zapisy doradcze i formularze dyscyplinarne, aby zwolnić pracownika.

Przestrzeganie kroków w dyscyplinie postępowej powinno być spójne dla każdego zwolnienia pracownika, gdy zdecydujesz się na rozpoczęcie tej ścieżki (czego nie musisz zrobić), chyba że zdarzyło się zdarzenie nieobowiązkowe. Możesz także zapewnić pracownikowi dowolną liczbę opcji, zaczynając od kroku planu poprawy wydajności.

Zaproponuj dobrowolne zakończenie

Możesz zapytać pracownika, czy on lub ona chce dobrowolnie zrezygnować, zamiast uczestniczyć w procedurze działania dyscyplinarnego. Możesz uzgodnić harmonogram, kiedy pracownik zorientuje się. Może to jednak zakłócać zdolność jednostki do zbierania bezrobocia.

Zgadzam się, że pracownicy nie mogą skutecznie wykonywać pracy

Możesz się zgodzić, że z jakiegokolwiek powodu pracownik nie jest w stanie wykonać pracy, zapewnić kilka tygodni odprawy i pożegnać się. Przeprowadzić spotkanie jako profesjonaliści i pozostać faktycznym i bezpośrednio.

Skonsultuj się z prawnikiem ds. Prawa pracy

Porozmawiaj z adwokatem, aby zrozumieć wszystkie opcje, zanim zgodzisz się na zakończenie lub zwolnić pracownika. W przypadkach, w których zapewniasz wszelkie odprawie, jako przykład, będziesz chciał poprosić odchodzącego pracownika o podpisanie zezwolenia roszczeń, które są inne dla pracowników starszych niż czterdzieści i mniej niż czterdzieści lat.

Zorganizować spotkanie z rozwiązaniem zatrudnienia

Ostatecznie będziesz chciał zaplanować i zorganizować spotkanie w zakresie rozwiązania zatrudnienia. Nie chcesz przedstawić pracownikowi więcej niż kilka minut przed spotkaniem. Spowodujesz niepotrzebne zmartwienie i zdenerwowanie pracownika. W większości przypadków jednak ten moment jest oczekiwany przez pracownika, jeśli są wobec siebie szczerzy.

Niektóre kroki, będziesz chciał ukończyć przed spotkaniem rozwiązania, takie jak zaangażowanie działu IT. Rozważ spotkanie z wypowiedzeniem jako wywiad z pracownikiem.

Najważniejsza lekcja wyciągnięta w zwolnieniu pracownika

Większość ludzi czeka zbyt długo, aby zwolnić pracownika. Jeśli pracownik źle się zachowuje publicznie, działania dyscyplinarne powinny rozpocząć się po jednym wydarzeniu. Jeśli pracownik konsekwentnie brakuje terminów i ustaliłeś, że problem nie jest szkoleniem ani innym możliwym do zidentyfikowania czynnikiem, zbierz dokumentację i zwolnij pracownika.

Jeśli wprowadziłeś misję firmową i wizję swojego miejsca pracy, a menedżerowie nie wspierają ich wdrożenia, zwolnij menedżerów. Jeśli rozwijasz kulturę, która upoważnia i umożliwia pracownikom, a menedżer jest uporczywie autokratyczny, zwolnij menedżera. Ludzie tak bardzo nie zmieniają; Chociaż specjaliści HR byli świadkami transformacji, zwykle są świadkami miesięcy złamanego serca i zmarnowanego wysiłku.

Specjaliści HR otrzymują również regularną informację zwrotną, że zwolnienie pracownika było najlepszą rzeczą, jaka kiedykolwiek się im przydarzyła, ponieważ sprawił, że pracownik przeszedł na lepsze pastwiska.

Zachowuj się prawnie, etycznie, z życzliwością, uprzejmością i współczuciem, ale robią zwolnienie pracowników, którzy powinni zostać zwolnieni.

Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane dla dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatowe przepisy dotyczące publiczności i zatrudnienia, różnią się w zależności od państwa i kraju. Proszę o pomoc prawną lub pomoc stanu, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Ta informacja jest przeznaczona do wskazówek, pomysłów i pomocy.