Jak poradzić sobie z przewlekłym narzeknikiem w miejscu pracy

Praca z przewlekłym narzeknikiem jest denerwująca i wyczerpująca. Wiesz, że nie podoba im się to, że nie ma winy w każdej wypowiedzi kierownictwa, sugerując, że osoby odpowiedzialne działają z śmiertelnym niedoborem inteligencji i zdrowego rozsądku.

Menedżerowie powinni szybko pracować, aby zatrzymać te postacie, zanim uszkodzenie morale się rozegną i zagrażają środowisku pracy zespołu. Jednak, podobnie jak w każdej sytuacji zarządzania, istnieją dobre i złe podejście do radzenia sobie z trudnymi ludźmi.

Oto kilka kroków, które możesz podjąć, aby zmienić kulturę skargi w swoim miejscu pracy.

Ustaw wyraźne oczekiwania dotyczące wydajności i zaangażowania

Często chronicy narzekający pojawiają się w środowiskach, w których standardy wydajności i zachowania są słabo zdefiniowane i gdzie nikt nie egzekwuje odpowiedzialności za działania. Jeśli Twoja firma ma jasno wyrażone wartości, uczyń je integralną częścią kultury twoich zespołów lub działu.

Jeśli wartości nie są jasne, współpracuj z członkami zespołu w celu ustalenia wartości, które Twoim zdaniem są niezbędne dla zdrowego środowiska pracy. Pociągnąć ludzi do odpowiedzialności za działania w celu rozwiązania problemów. Ustal, że narzekanie za kulisami jest niewłaściwe kulturowo.

Chroniczni skarżący przetrwają i rozwijają się w środowiskach, w których menedżer ma tendencję do działania na odległość, ale stara się zdobyć przyczepność, w której menedżer jest ściśle zaangażowany w członków zespołu.

Powinieneś spróbować skupić się na zaangażowaniu się z członkami zespołu i obserwowaniu zachowań w różnych warunkach. Nie możesz trenować ani oferować konstruktywnej informacji zwrotnej bez kontekstu, który wynika z oglądania i angażowania.

Zakładaj wejście i zaoferuj terminową informację zwrotną

Przewlekłe skarżące są sprytni, pozostając poniżej powierzchni i poza zasięgiem słuchu swoich menedżerów. Jednak angażowanie się ze wszystkimi członkami twojego zespołu pozwala skupić się na osobach i zachowaniach, które umniejszają morale i wydajność.

Zastosuj proste podejścia, rozmowy, formalne ankiety i recenzje 360 ​​stopni, aby zbudować zbiór dowodów na grupę i indywidualne wyniki. Po uzyskaniu kontekstu skarg członka zespołu, bardzo ważne jest szybkie i konstruktywne zaangażowanie się z jednostką.

Koncentruj się początkowo na coachowaniu osoby, zapewniając wgląd w ciągłe narzekanie i sposób, w jaki osłabia środowisko pracy. Pokazać, w jaki sposób zachowanie wpływa na wydajność i morale.

Wskaż, w jaki sposób ciągłe narzekanie może uszkodzić karierę jednostki i pokazać pozytywne sposoby oferowania krytycznego wkładu na programy, zasady lub działania w miejscu pracy. 

Zbuduj zdrowe środowisko pracy

Stworzenie środowiska, w którym zachęca się zmotywowanych pracowników i dbanie o swobodę wykonywania najlepszej pracy jest głównym problemem dla każdego menedżera. Zaczyna się od zatrudniania odpowiednich ludzi i stworzenia kultury odpowiedzialności za negatywne zachowania, w tym identyfikowanie i naprawianie problemów. W zdrowym miejscu pracy nie ma miejsca na chronicznych narzekających.

Unikaj tych podejść

W radzeniu sobie z przewlekłymi skarżącymi należy unikać dwóch typowych metod:

1. Próba ich przekonania, sprzedając je z wyprzedzeniem na twoje pomysły
2. Ignorowanie problemu i przeniesienie stałej kadencji skarg na hałas w tle

Oba te podejścia są mniej niż idealne. Jeśli zrejestrowasz wnioskodawcę, odbywając bezpośrednie odwołanie do wsparcia, grasz tylko w ich grę. W umyśle skarbnika legitymizujesz ich, szukając aprobaty. Najczęściej to zaostrza problem, dając narzekającemu szansę chwale.

Ignorowanie lub racjonalizacja zachowania tego pracownika powoduje minimalizację skumulowanych szkód, które wyrządzają. Niestety, próbując uzasadnić zachowanie, uszkadzasz swoją wiarygodność w szerszym zespole. Zamiast racjonalizacji lub usprawiedliwienia zachowania, skup się na wyeliminowaniu.

Spróbuj zastosować bezpośrednie podejście, co roku, najpierw doradzając i wymagając odpowiedzialności za zachowanie na każdym etapie. Jeśli nic z tego nie działa, czas się eskalować.

Rozpoznać, kiedy nadszedł czas, aby się eskalować

Jeśli zachowania się nie zmienią, nadszedł czas, aby przejść od coachingu do poradnictwa. Coaching ma na celu wywołanie pozytywnej zmiany zachowań poprzez oferowanie wskazówek, zachęty i konkretnych kroków działań.

Poradnictwo zawiera jasną informację zwrotną, że zachowania są niedopuszczalne i identyfikują konsekwencje nie zmieniającego. Podczas doradztwa możesz sobie pomóc:

• Współpraca z kierownikiem ds. Zasobów ludzkich w celu ustrukturyzowania podejścia i planowania poradnictwa.
• Zapewnienie udokumentowania wszystkich wcześniejszych informacji zwrotnych, coachingu i poradnictwa.
• Przedstawienie pracownikowi programu poprawy wydajności, który wyraźnie określa wyniki do poprawy lub braku tego.
• Zapewnienie kontynuowania pracy z pracownikiem w ustalonych czasach i mierzenie ich wyników tylko w stosunku do uzgodnionych parametrów.

Podczas gdy przewlekli skarżący wydają się nieszkodliwe na powierzchni, uszkodzenie może stać się nieodwracalne na dłuższą metę. Jesteś to winien swojemu zespołowi, swojej firmie i siebie, aby usunąć toksyczne zachowanie z miejsca pracy.

Zdaj sobie sprawę, że istnieje dobry i zły potencjał

Przewlekły narzekający zaraża kulturę pracy, rozpowszechniając negatywność i tworząc wątpliwości w umysłach członków zespołu. Dla menedżerów starających się wdrożyć nowy program lub politykę, to subtelne, ale agresywne zachowanie staje się na drodze do kierowania pozytywnymi zmianami.

Zaangażowanie się w codzienną pracę i rutyny pracowników jest niezbędne, ponieważ pomaga pozostać w dostosowaniu się do ich problemów, osiągnięć lub ważnych obaw. Możesz mieć narzekających, którzy nie wiedzą, jak rozwiązać problemy, które widzą.

Mogliby mieć dobre pomysły w przeszłości, ale nigdy nie zostali wysłuchane, więc narzekają, że można wysłuchać. Zwracanie się do kultury skargi, zanim spowoduje, że problemy zapobiega zakłóceniu w miejscu pracy-może również pomóc Ci przekształcić narzekającego pracownika z unikalnymi pomysłami w produktywne.

Nigdy nie wiesz, dopóki nie angażujesz się i nie ustali, czy skargi są ważne, czy nie.