Gotowość pracowników do zmiany

Czy Twoi pracownicy są gotowi do zmiany? Pracownicy są bardziej skłonni do wspierania zmian, jeśli są gotowi wprowadzić zmiany. Oznacza to, że wierzą w zmiany, mają czas i energię na inwestowanie w zmiany, a organizacja poza działem lub grupą roboczą jest gotowa wspierać zmiany.

Na przykład dyrektor generalny wysłał wiadomość e -mail z pytaniem, jak jego personel wykonawczy czuł się na rozpoczęciu procesu ciągłego doskonalenia za pomocą zespołów roboczych. Natychmiastowa reakcja kilku, którzy mają rzeczywiste doświadczenie z zespołami i ciągłe doskonalenie, polegała na tym, że organizacja nie była gotowa do przyjęcia takiego procesu.

Mają rację. Firma była w trakcie przechodzenia z realizacji lub taktycznego trybu działania do tego, który jest strategiczny. To przejście zajmowało całą dostępną energię. jego pracowników i starszego zespołu.

Oceń gotowość swoich pracowników

Możesz ocenić gotowość swojej organizacji do udziału w zmianie. Dostępne są instrumenty, które pomogą Ci ocenić ich gotowość, a także informacje jakościowe lub obserwacyjne od personelu wewnętrznego lub zewnętrznego i konsultantów.

Będziesz chciał odpowiedzieć na takie pytania:

• Jaki jest poziom zaufania w Twojej organizacji?
• Czy ludzie czują się ogólnie pozytywnie w swoim środowisku pracy?
• Czy masz historię przejrzystości i otwartej komunikacji?
• Czy udostępniasz pracownikom informacje finansowe i ufasz im, aby zachować jego poufność?
• Czy Twoja kultura organizacyjna wspiera pozytywne relacje interpersonalne oparte na szacunku i postrzeganiu równości?
• Czy Twoja kultura organizacyjna dotyczy potrzeb Twoich klientów?
• Czy twoi starsi pracownicy głęboko zaangażowani w dokonywanie pożądanych zmian?

Czynniki te mają ogromny wpływ na akceptację ludzi i gotowość do zmiany. Jeśli możesz zacząć budować to pozytywne i wspierające środowisko przed zmianą, masz świetny początek wdrożenia zmiany. Zaangażowanie i wsparcie twoich pracowników są niezbędne, gdy zmiany zmiany.

Uzyskanie zaangażowania pracowników w zmiany robi różnicę, gdy wprowadzono zmiany w organizacji.

Zaangażowanie pracowników

Nowy menedżer zapytał kiedyś, jak powinna zabrać personel do zakupu niektórych zmian, które chciała wprowadzić w ramach ich działu. Została poinformowana, że ​​to zależy od tego, jak chce spędzić czas.

Zarządzając zmianami, musisz spędzić czas z pracownikami. Czas jest spędzony na froncie, informując personel i zarabiając na zaangażowanie personelu na zmiany. Alternatywnie mogła poświęcić czas na policję i systematyzację zmian na zapleczu po wdrożeniu zmian. 

Każdy menedżer będzie musiał spędzić czas. Nie ma możliwości tej inwestycji. Ale jest to o wiele bardziej zabawne i motywujące, gdy menedżer spędza czas, pomagając swoim pracownikom przygotować się do zmian w zmianie. Z ich zaangażowaniem, zmiana porusza się do przodu często szybciej i w sposób, którego nigdy nie wyobrażałeś sobie, kiedy zacząłeś wprowadzać zmiany.

Rzeczywiście, jeśli pracownicy zareagowali niekorzystnie na zmianę, jeśli menedżer nie uzyskał wsparcia i zaangażowania, może nawet sabotować swoje pomysły i/lub otwartą pozycję lub dwa. Pracownicy głosują swoim sercami i stopami. Pracownicy najczęściej opuszczają nieskutecznych menedżerów, a nie ich pracy.

Przynajmniej, bez ich zaangażowania, jej pracownicy doświadczyliby braku motywacji i poczucia niezadowolenia.

Menedżer w tym przykładzie wybrał pierwszą ścieżkę, ale nie wszyscy menedżerowie. Musisz rozpoznać, że jeśli chcesz zobowiązania swoich pracowników w wszelkie zmiany, musisz je zaangażować. Pracownicy, których oczekujesz wdrożenie zmiany, muszą być zaangażowani w tworzenie zmiany.

To nie znaczy, że wyznaczyli ostateczny cel według konsensusu, ale musisz zaangażować ich znacząco w zdefiniowanie obrazu tego, co chcesz osiągnąć po drugiej stronie zmiany. Musisz także zaangażować ich w szczegóły dotyczące tego, jak się tam dostać.

Jeśli chcesz wspierać zaangażowanie pracowników w zmianę w środowisku, w którym pracownicy są gotowi na zmiany, musisz zaangażować pracowników. Muszą Ci pomóc:

• Zaprojektuj zmiany,
• Wdrożyć zmiany,
• Oceń skuteczność zmian i
• Określ poprawki do zmian niezbędnych do wprowadzenia ciągłego doskonalenia.

Pracownicy nigdy nie będą wspierać zmiany, której nie byli zaangażowani w tworzenie. Zaufaj i wierzcie. Na zawsze będziesz musiał poradzić sobie z pewnym oporem pracowników na zmiany.