Zachowania, które niszczą twoją skuteczność jako menedżera

Jeśli zbadasz literaturę na temat przywództwa, istnieje konsekwentna bęben koncentrujący się na tych dobrych zachowaniach, które eksperci sugerują, że menedżerowie przyjmują. Porozmawiaj jednak z trenerem wykonawczym, a dowiesz się, że większość ich pracy koncentruje się bardziej na kierowaniu klientów z dala od zachowań zarządzania.

Złe zachowania są samowystarczalne i odrażające i utrudniają wyniki zespołu lub firmy. Obejmują one między innymi mikrozarzenie, publiczne nagany pracowników i destrukcyjne informacje zwrotne. 

Późny guru zarządzania, Peter Drucker, kiedyś zaoferował: „Spędzamy dużo czasu na uczeniu naszych liderów, co robić. Nie spędzamy wystarczająco dużo czasu na uczeniu ich, co zatrzymać." 

Biedni menedżerowie MICRONAGAGE PRACOWNIKÓW

Jeśli stale patrzysz na ramiona swoich pracowników i spędzasz dużo czasu, mówiąc im, co mają robić, są szanse, jesteś mikromanagerem. Podczas gdy twoja obrona może być: „Nic nie robi się dobrze, jeśli nie powiem im, co mam robić,„Przyczyna problemu polega na tym, że ta osoba wpatruje się w ciebie w lustro.

Koszty dla twojego zespołu i firmy z tego zachowania są niezwykle wysokie dotyczące morale, obrotu i jego wkładu w złe środowisko pracy. Zmiana tego zachowania zwykle wymaga coachingu i wielu informacji zwrotnych. 

Krytykowanie pracowników publicznych

Specjaliści edukacyjni od lat wiedzą, że najlepszą polityką jest pochwalanie publicznie i dyscyplinowanie prywatnie. Krytykając lub upominając pracownik publicznie, wyświetlasz toksyczne zachowanie.

To toksyczne zachowanie demoralizuje osoby po otrzymaniu wydarzeń publicznych i pozycjonuje cię jako naprawdę nieszczęśliwy menedżer w oczach reszty twojego zespołu. Istnieje niewiele bardziej toksycznych zachowań niż ta.

Nigdy nie ma odpowiedniego czasu na uwolnienie się od kogoś, niezależnie od tego, jak to jest kuszące i jak zdenerwowany jest ich błąd. Naucz się liczyć do 1000 i nawiązać prywatną dyskusję, w której możesz spokojnie omówić wpływ zachowania na biznes i wspólnie opracować plan poprawy. 

Zespół gromadzący informacje lub informacje o wydajności pracowników

Możesz pomyśleć, że Twoi pracownicy nie dbają o większy obraz, jednak wszyscy są zainteresowani tym, jak ich praca łączy się z zespołem i firmami. Niektórzy menedżerowie wolą utrzymać pracowników w ciemności niż wyniki z błędnym założeniem, że „Muszą tylko skupić się na swojej pracy," Lub, "Nie zrozumieją wskaźników ani karty wyników.„Inni opierają się dzieleniu się negatywnymi wynikami, mając nadzieję uniknąć demoralizacji zespołu.

W rzeczywistości ludzie wykonują swoją najlepszą pracę, gdy mają jasny kontekst, w jaki sposób łączy się z wynikami firmy, nawet jeśli wyniki są słabe. I choć prawdą jest, że niektórzy ludzie mogą nie rozumieć warunków rachunkowości lub środków wyników, obowiązkiem jest ich odpowiednio edukacja. Informacje gromadzi się niepewność i strach. 

Menedżerowie, którzy dostarczają destrukcyjne informacje zwrotne

Informacje zwrotne to potężne narzędzie do wydajności. Jednak gdy jest niewłaściwie wykorzystywany lub wykorzystywany, jest to toksyczne dla morale i wydajności. Krytyka, która nie jest konkretna, jest bez znaczenia. To samo dotyczy krytyki, która nie opiera się na faktycznych zaobserwowanych zachowaniach, ale raczej dorozumiane złe nastawienie.

Większość menedżerów nie otrzymuje informacji zwrotnych na temat dostarczania opinii, a wielu nigdy nie zostało przeszkolonych do zatrudnienia tego potężnego narzędzia wydajności. Nauka rozpoznawania złej nawyki zwrotnej i dążenie do ich wyeliminowania dla starannie rozwiniętej konstruktywnej i pozytywnej informacji zwrotnej jest niezbędna dla twojego sukcesu i budowania zdrowego środowiska pracy, w którym ludzie czują się szanowani i doceniani. 

Ubieganie się o kredyt za pracę członków zespołu

Słyszę o tym zachowaniu regularnie w warsztatach i programach i zawsze jestem zszokowany bezczelnym kradzieżą pomysłów i osiągnięć przez znaczną liczbę niekompetentnych menedżerów. To zachowanie gwarantuje zniszczenie całego zaufania i stłumisz kreatywność i innowacje. Skuteczni menedżerowie uczą się świecić w centrum uwagi prosto na innych, zamiast kradzież reflektorów. Daj kredyt, nigdy go nie bierz, chyba że bierzesz kredyt za niepowodzenie. 

Wskazując palce, gdy coś pójdzie nie tak

Zakrywanie tyłu przez obwinianie innych o problem w zespole jest lustrem przeciwnym do uznania za sukcesy innych. Oba zachowania są niedopuszczalne. Pamiętaj, kiedy skierujesz na kogoś palcem, masz trzy wskazujące na ciebie.

Skuteczni liderzy rozumieją, że są odpowiedzialni za wyniki członków swojego zespołu. Kiedy wszystko idzie dobrze, przypisują wszystkim otaczającym się. Kiedy coś pójdzie nie tak, podchodzą do porażki jako własnej. To takie proste. 

Zidentyfikuj swoje złe nawyki kierownicze

W rzeczywistości jest pewna prawda, że ​​biedni menedżerowie nie dbają o wystarczająco dużo, aby szukać informacji zwrotnych na temat ich wyników. Niemniej jednak wielu menedżerów dąży do poprawy i doceniania wkładu, nawet jeśli jest niewygodny lub negatywny. Oto niektóre pomysły, które menedżerowie mogą zastosować, aby zidentyfikować niektóre zachowania, które powinni zmienić lub zaprzestać. 

Zapytać

Zapytaj członków swojego zespołu, jak sobie radzisz. Użyj pytań: „Co działa z moim podejściem do zarządzania?" I "Co nie działa?„Miej odwagę, aby uważnie słuchać i robić notatki zamiast kłócić się lub racjonalizować swoje zachowania. 

Ankieta

Anonimowa ankieta może po prostu zabiegać o opinie, które są nieco szczere niż rozmowa jeden na jednego. Udostępnij wyniki ankiety i zidentyfikuj działania, które podejmujesz w celu poprawy. Poproś ludzi o pociągnięcie do odpowiedzialności za te działania.

Zaangażuj trenera

Trener oferuje obiektywny zestaw oczu i uszu. W przypadku wielu zaręczyn trener cieni klienta na jeden dzień lub dłużej, obserwując jego/jej działania i odpowiedzi innych. Spodziewaj się Franka, tępego wkładu i wyzwania, aby zbudować i wdrożyć plan działania w celu poprawy. 

Znajdź kumpla zwrotnego

W przypadku braku trenera poproś kogoś, kogo ufasz, aby obserwować cię w różnych ustawieniach i przekazać opinię na temat twoich wyników i reakcji innych. 

Na razie dolna linia

Zamiast skupiać się, jak mówią książki na po prostu rozwijaniu odpowiednich zachowań, rozważ rozpoczęcie programu samorozwoju, identyfikując i zatrzymując zachowania, które niszczą morale i szkodliwe wydajność. Podążanie tej ścieżki wymaga odwagi, jednak potencjał znaczących, pozytywnych wyników jest wyjątkowo wysoki.