Opisowa lista kontrolna w celu zatrudnienia

Na konkurencyjnym rynku chcesz mieć pewność, że zatrudniłeś doskonałą siłę roboczą. Korzystanie z listy kontrolnej podczas zatrudniania pracowników pomoże usystematyzować proces zatrudniania, śledzić wysiłki rekrutacyjne i pozwolić na uczciwe i spójne praktyki dotyczące zatrudnienia.

Ta opisowa lista kontroli rekrutacji pomaga przekazać proces rekrutacji i zatrudniania oraz postępować do menedżera ds. Rekrutacji.

Obejrzyj teraz: 6 sposobów na zatrudnienie właściwych ludzi

Opracuj opis stanowiska

Opracuj i priorytetyzuj kluczowe wymagania potrzebne na stanowisko oraz specjalne kwalifikacje, cechy, cechy i doświadczenie, którego szukasz u kandydata. Pozwól, aby Twój dział HR pomoże Ci opracować opis stanowiska, który zostanie w tym zawiadomieniu.

To korzysta z działu zasobów ludzkich, gdy piszą tajną reklamę lub publikują pracę online i na stronie internetowej firmy. Pomaga im również ekranować wznowienia potencjalnych wywiadów.

Budżet i patrz wewnętrznie

Po opracowaniu opisu stanowiska i kwalifikacji określ zakres wynagrodzeń i zdecyduj, czy departament może sobie pozwolić na zatrudnienie pracownika do obsadzenia stanowiska.

Najlepiej jest najpierw spojrzeć wewnętrznie, ponieważ szanse są na wysokie, że w firmie jest ktoś wykwalifikowany. Jeśli Twoja firma ma tablicę biuletynową w jadalni, opublikuj tam otwarcie i w intranet firmy przez krótki czas.

Jeśli spodziewasz się, że masz trudności ze znalezieniem wykwalifikowanego wewnętrznego kandydata na stanowisko, wyślij wiadomość e-mail z całą firmą, aby powiadomić personel, że szukasz kogoś, kto wypełni stanowisko. Pamiętaj, aby stwierdzić, że reklamujesz pozycję zewnętrzną w tym samym czasie.

Jeśli jesteś nadzorcą zatrudnienia i znajdziesz kandydata wewnętrznego, upewnij się, że poinformujesz ich obecnego przełożonego, czy rozmawiasz z członkiem zespołu.

Wszyscy pracownicy powinni następnie zachęcać utalentowanych i różnorodnych kandydatów wewnętrznych do ubiegania się o stanowisko. Jeśli masz zainteresowanie kandydatów wewnętrznych, poproś ich o wypełnienie wniosku o pozycję wewnętrzną.

Zaplanuj wywiady wewnętrzne

Zaplanuj rozmowę kwalifikacyjną dla kandydatów wewnętrznych z nadzorcą zatrudnienia, ich menedżerem i HR. Ważne jest, aby kandydaci wiedzieli, jak długo przewidujesz proces podejmowania procesu.

Każdy ankieter powinien odgrywać rolę w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. Niektóre części, które możesz przypisać, oceniają dopasowanie kulturowe kandydata, kwalifikacje techniczne, reakcję klientów lub wiedzę. Ankieterzy powinni wypełnić formularz oceny kandydatów pracy po każdym rozmowie.

Jeśli na stanowisko wybrano kandydata wewnętrznego, zrób pisemną ofertę pracy, która obejmuje nowy opis stanowiska i pensję. Uzgodnij harmonogram przejścia z obecnym przełożonym kandydata wewnętrznego.

Jeśli zatrudniłeś wewnętrznie, prawdopodobnie istnieje kolejna wewnętrzna otwarcie-musisz znów zacząć szukać kandydatów.

Przekaż informacje zwrotne dla wnioskodawców wewnętrznych

Jeśli na stanowisko nie są wybrani żadnych wewnętrznych kandydatów, wyraźnie komunikuj się z wnioskodawcami, że nie zostali wybrani.

O ile to możliwe, przekazuj informacje zwrotne, które pomogą pracownikowi nadal rozwijać ich umiejętności i kwalifikacje. Wykorzystaj tę informację zwrotną jako okazję, aby pomóc pracownikowi w dalszym rozwoju kariery.

Poszukaj kandydatów zewnętrznych

Jeśli nie ma zastosowania żadnych wykwalifikowanych kandydatów wewnętrznych, rozszerz wyszukiwanie na kandydatów zewnętrznych, jeśli nie reklamowałeś stanowiska jednocześnie. Opracuj kandydującą pulę różnorodnych wnioskodawców, rozpowszechniając informacje o pracy w całej sieci i branży. Sprawdź, czy możesz zrekrutować niektórych pracowników do korzystania z ich mediów społecznościowych i rzeczywistej sieci przyjaciół i współpracowników, aby Ci pomóc.

Rekrutuj online i opublikuj reklamę tajną na tablicach pracy i stronach internetowych związanych z gazetami-nie zapomnij o stronie internetowej firmy. Możesz także opublikować stanowisko na stronach internetowych stowarzyszeń profesjonalnych. Uniwersyteckie centra kariery, targi zawodowe i agencje pomocy tymczasowej to dobre zasoby do znajdowania talentów.

Opracuj pulę kandydatów

Mamy nadzieję, że rozwinąłeś pulę kandydatów poprzez swoje wysiłki rekrutacyjne. Niezależnie od tego, czy stworzyłeś pulę kandydatów przed otwarciem pracy, czy szukasz od zera pracownika, kwalifikowana pula kandydatów jest kluczowa.

Internetowe serwisy społecznościowe, takie jak Twitter i LinkedIn, doskonale nadaje się do znalezienia nowych talentów.

Wyślij e -maile do każdego wnioskodawcy, aby potwierdzić otrzymanie CV. Dopuszczalne jest potwierdzenie otrzymania ich wniosku i nic więcej. Nie ma potrzeby wysyłać innej korespondencji, chyba że chcesz przynieść wnioskodawcę.

Utwórz aplikacje na krótką listę i ekran

Po wybraniu kilku kandydatów do pozycji, na ekranie liter pokrycia, CV i aplikacji; Następnie odrzuć je w stosunku do twoich priorytetowych kwalifikacji i kryteriów.

Utwórz krótką listę wnioskodawców po menedżerze ds. Zatrudniania i personelu zasobów ludzkich sprawdzających otrzymane wnioski, które otrzymali. Ekran telefon.

Zaplanuj pierwsze wywiady

Zaplanuj wykwalifikowanych kandydatów, których potrzeby wynagrodzeń można sobie pozwolić na pierwszy wywiad z nadzorcą zatrudnienia i przedstawicielem HR. Ten wywiad może być osobiście lub przez telefon. We wszystkich przypadkach powiedz kandydatom na oś czasu, w której spodziewasz się, że proces wywiadu zajmie się.

Upewnij się, że formularze oceny kandydatów pracy są wypełnione po każdej rozmowie. Jeśli przywrócisz kandydata na kolejne wywiady, wypełnij je również.

Poproś kandydata o wypełnienie oficjalnego wniosku o pracę po przybyciu na rozmowę kwalifikacyjną. Podaj kandydatowi kopię opisu stanowiska do przejrzenia. Przeprowadź wywiady z badaniami, podczas których kandydat jest oceniany i ma możliwość poznania Twojej organizacji i potrzeb.

Zaplanuj drugie wywiady

Drugie wywiady powinny mieć różnych ankieterów niż pierwszy wywiad. Powinny to być tylko ludzie, którzy mają wpływ na decyzję o zatrudnieniu. Może to obejmować potencjalnych współpracowników, klientów, nadzorca rekrutacji, kierownik ds. Zatrudniania i HR.

Znowu ankieterzy powinni mieć role. Jeśli istnieją testy na stanowisku, poproś kandydatów.

Określ swoich finalistów

Po zidentyfikowaniu finalistów HR powinien sprawdzić swoje poświadczenia, referencje, sprawdzić przeszłość i zweryfikować inne dokumenty i oświadczenia. W całym procesie rozmowy kwalifikacyjnej HR i menedżerowie (w razie potrzeby) powinni pozostać w kontakcie z najbardziej wykwalifikowanymi kandydatami przez telefon i e -mail.

Zatrudnianie personelu i HR powinno osiągnąć konsensus, czy organizacja chce wybrać kandydata poprzez nieformalne dyskusje lub formalne spotkania z wszystkimi pracownikami zaangażowanymi przez cały proces.

Jeśli istnieje nieporozumienie, kierownik nadzorujący powinien podjąć ostateczną decyzję. Jeśli żaden kandydat nie jest lepszy, ponownie przejrzyj pulę kandydatów, aby ją rozwinąć, jeśli potrzebujesz.

Inicjować rozmowy z kandydatem

Gdy HR i nadzorca zatrudniania zgodzą się na kandydata, złożyć ofertę z zgodą menedżera przełożonego. Porozmawiaj z kandydatem na temat ich zainteresowania pracą za oferowane wynagrodzenie i warunki.

Upewnij się, że Twoi kandydaci zgadzają się wziąć udział w sprawdzeniu przeszłości, ekran leku i podpisać umowę o zakazie konkurencji lub poufności w razie potrzeby. Jeśli się zgadzają, kontynuuj list z ofertą. Możesz także uczynić ofertę pracy w celu przekazania ekranu leku i kontroli przeszłości.

Negocjuj i przygotuj list z ofertą

Ważne jest, aby ustanowić czynniki negocjacyjne, które mogą doprowadzić organizację i kandydata do umowy. Oczekuje się rozsądnych negocjacji; Jeśli kandydat nalega na nieuzasadnioną rekompensatę lub korzyści, powinieneś wybrać nowego kandydata.

Po osiągnięciu umowy HR powinien przygotować pisemny list oferty od przełożonego. List powinien również podać i sformalizować wynagrodzenie, zgłaszanie relacji, nadzorowanie relacji i wszelkich innych korzyści lub zobowiązań wynegocjowanych podczas procesu.

Kandydat powinien podpisać i otrzymać kopie listu ofertowego, opisu stanowiska oraz umowy o braku konkurencji lub poufności w ramach pakietu zatrudniania. Jeśli kandydat powinien odrzucić ofertę, wróć do puli kandydatów i rozpocznij proces od etapu wywiadu.