7 czynników, które należy wziąć pod uwagę przed dokonaniem oferty pracy

Kiedy rozważysz ofertę pracy, kuszące jest zaoferowanie pracy kandydatowi, który jest najbardziej podobny. Kandydat czuje się tak dobrze, jak znoszony but. Nie dostaniesz wielu niespodzianek, gdy wykonasz ofertę pracy, a twoje jelita jest wygodne, że twój ulubiony kandydat może wykonać pracę.

Uważaj, uważaj na tę praktykę. Dlaczego Twoja organizacja potrzebuje innego pracownika, takiego jak ty, kandydata, który jest tak wygodny jak dobrze znoszony but? Czy ten kandydat do oferty pracy jest naprawdę najlepszy, jak możesz zrobić?

Czy uzupełnia resztę zespołu i wnosi nowe umiejętności do stołu? Czy ona rozszerza zdolność twojego zespołu do przyczynienia się do Twojej organizacji? Aby uzyskać najlepszy możliwy wynajem, wszystko to musi być prawdziwe.

Zanim dokonasz oferty pracy

Jakie czynniki należy wziąć pod uwagę, gdy jesteś na drucie i podejmujesz faktyczną decyzję o zatrudnieniu? Zanim dokonasz oferty pracy, rozważ te problemy.

Ale najpierw cofnijmy się przez chwilę. Przeszedłeś wszystkie oczekiwane kroki, aby przygotować się do oferty pracy. Masz:

• Sprawdzone podania o pracę, aby wybrać najbardziej wykwalifikowanych kandydatów do rozmowy kwalifikacyjnej.
• Zaprosił swoich najlepszych kandydatów do rozmowy z zespołem wywiadu.
• Odbył drugie, a nawet trzecie wywiady z twoimi kandydatami, którzy wydają się być najbardziej wykwalifikowanym do pracy.
• Uzyskano informacje o rozluźnieniu wywiadu od wszystkich pracowników, którzy uczestniczyli w procesie rozmowy kwalifikacyjnej.
• Przeprowadzono kontrole przeszłości, aby potwierdzić poświadczenia każdego finalistę.

7 czynników do rozważenia

Osiągnąłeś najważniejszy punkt w wielu etapach procesu zatrudniania. Biorąc pod uwagę twoich zasadniczo wykwalifikowanych kandydatów, którzy dostaną ofertę pracy? Mała grupa, której celem jest ostateczna decyzja, musi zdecydować o kandydata, który otrzyma ofertę pracy.

Czy idziesz z jelitem i składasz ofertę pracy kandydatowi, że lubisz najbardziej? Zaoferuj pracę kandydatowi, z którym najbardziej lubisz regularnie jeść lunch?

Podnieś ręce w powietrze i rozpoznaj, że wszyscy twoi finaliści mogą wykonać pracę? Wybierz osobę, której ostatnie doświadczenie jest najbardziej odpowiednie dla produktów i klientów Twojej firmy? Ostateczna decyzja o zatrudnieniu jest dylematem, z którym się spotykasz za każdym razem, gdy chcesz złożyć ofertę pracy.

Na tym widelcu na drodze twoi kandydaci zostali zweryfikowani jako posiadający szczególne umiejętności i doświadczenie. Oto siedem krytycznych czynników do rozważenia przed wybraniem i zatrudnieniem kandydata.

1. Informacje zwrotne od zespołu

Przejrzyj informacje zwrotne od pracowników, którzy pracowali w twoim zespole wywiadu. 10-12 osób nie może usiąść przy stole, aby podjąć ostateczną decyzję, ale ich wkład zasługuje na uwagę i przegląd. Przed ostatnią ofertą pracy trzech członków zespołu wywiadu przekazało menedżerowi ds. Zatrudnienia, że ​​jeden z kandydatów wydawał się mieć nastawienie od 9 do 5.

W firmie, w której każdy pracownik robi wszystko, co trzeba zrobić w razie potrzeby, ta klimat potarł ankieterów w niewłaściwy sposób. To był ostateczny przełom dla kandydata, który nie otrzymał oferty pracy.

2. Kontrole referencyjne

Jeśli byłeś w stanie uzyskać informacje zwrotne od byłych przełożonych i menedżerów potencjalnego pracownika, masz kopalnię złota do przeglądu. Tak, ludzie się zmieniają, ale niewiele i nie tak szybko. Tak więc informacja zwrotna od wydajności, a zwłaszcza pozytywna odpowiedź na pytanie, czy rezygnujesz z tego pracownika, powinien być potężnym czynnikiem w twojej decyzji o złożeniu oferty pracy.

3. Dopasowanie kultury

Czas spędzony z każdym kandydatem jest okazją do oceny potencjału kandydata do dopasowania się do Twojej kultury. Czy to oznacza, że ​​wybierasz kandydata, którego lubisz najbardziej? Nie, jeśli chcesz uzyskać najlepszą ofertę pracy. To, czego szukasz, gdy weźmiesz pod uwagę dopasowanie kultury, to kandydat, który odniesie sukces w twoim miejscu pracy. Na przykład nie chcesz wybierać pracownika, który woli pracować samotnie do pracy, którego posiadacz odniesie sukces, wpływając na większy zespół.

Nie chcesz składać oferty pracy kandydatowi, który był energiczny, silny i dobrze wykwalifikowany - kiedy przeprowadził wywiad z menedżerami firmy. Ale w wywiadzie dla potencjalnych współpracowników dosłownie rozmawiał nad głowami, niecierpliwie sprawdzał swój zegarek i zapytał, że wszystko, po piątym lub szóstym pytaniu. Nie zmieści się w kulturze, która ceni unikalny wkład każdego pracownika, niezależnie od poziomu lub pracy.

Z drugiej strony nie chcesz eliminować kandydata na twardą liczbę, nawet jeśli komitet jest trochę niewygodny ze swoją energią, poświęceniem i prowadzeniem jazdy. Może twoja organizacja mogłaby użyć, jak mówi Emeril z Food Network, trochę Bam, Bam i Bam, aby wyrzucić energię i zwiększyć poziom. Więc bądź ostrożny z dopasowaniem kulturowym. Celem nie jest to, że wszyscy pracownicy są wanilii, jeśli rozważasz ofertę pracy.

4. Umiejętność wykonywania pracy

Musisz ocenić, czy jesteś pewien, że potencjalny pracownik, z odpowiednim szkoleniem i mentoringiem, może wykonać pracę. Odpowiadając na to pytanie, musisz także ocenić odpowiednie doświadczenie swojego kandydata.

Rzadko jest nową pracą dokładną dopasowaniem się do tego, co pracownik zrobił w innej organizacji. Być może twój kandydat na rolę obsługi klienta ma fantastyczne umiejętności werbalne oraz profesjonalnie i pozytywnie służyły klientom osobiście przez cały dzień. Czy może przynieść te umiejętności, aby uzyskać funkcję obsługi klienta, która jest w 100 procentach przez telefon i e -mailem?

Może, może nie. Czy sprawdziłeś jego zdolność do napisania spójnego e -maila? Czy będzie się rozwijać w środowisku, w którym jego jedyna interakcja twarzą w twarz odbywa się z współpracownikami? Są to trudne pytania, kiedy oceniasz zdolność kandydata do wykonywania pracy przed dokonaniem oferty pracy. W innym przykładzie Twój kandydat wyróżniał się w sprzedaży odzieży w sklepie detalicznym. Czy to oznacza, że ​​może sprzedawać Twoją organizację? Może.

Czy może wprowadzić te umiejętności sprzedaży do pracy sprzedażowej, która wymaga od niej zebrania informacji w formularzu e -mail, a następnie wycenić ofertę dla firmy klienta? Czy ma umiejętności kontrolne i wytrwałość niezbędną do kontynuowania potencjalnej sprzedaży przez sześć miesięcy do roku? Co powiesz na jej zdolność do radzenia sobie z odrzuceniem w pracy? W warunkach detalicznych to tylko kolejny sweter. Po sześciu miesiącach kontynuowania działalności klienta, brak sprzedaży jest zniechęcające i deflacyjne.

5. Zaangażowanie w wzrost

Potężnym pytaniem, które wymaga odpowiedzi, gdy rozważasz uczynienie kandydata na ofertę pracy, jest to, czy kandydat będzie nadal rozwijał swoje umiejętności w Twojej organizacji. Zdolność twoich pracowników do rozwoju, rozwijania nowych umiejętności, nadążanie za zmieniającym się światem i rynkiem ma kluczowe znaczenie.

Co słyszałeś, jak kandydat powiedział podczas wywiadów, które pozwala ci wierzyć, że jest on zaangażowany w utrzymanie rozwoju? Co w pochodzeniu kandydata mówi, że potencjalny pracownik jest zaangażowany w ciągły rozwój?

Czy twój kandydat czyta, uczestniczy w klubach książki w miejscu pracy, profesjonalnie pozostaje na bieżąco? Czy on jest zainteresowany światem i czy masz wrażenie, że nieustannie patrzy na rynek i odpowiednio dostosowywał swoje umiejętności i praktykę? Czy uczy się nowych języków programowania i uzyskuje realne certyfikaty? Musisz zobaczyć dowody zobowiązania do wzrostu. Jeśli nie ma tego zobowiązania przed Twoją ofertą pracy, nie uzyska go nagle, gdy zatrudniasz go do wykonania swojej pracy

Te pytania prowadzą nas do następnego czynnika, który wymaga poważnego rozważenia, zanim dokonasz oferty pracy. Który z twoich kandydatów ma największy potencjał wzrostu? Poza zaangażowaniem w uczenie się i rozwijanie większej liczby umiejętności, czy twój kandydat będzie w stanie przeszedł w Twojej organizacji? Jeśli jest pracownikiem, czy ma potencjał kierowniczy i zainteresowanie.

6. Potencjał przywódczy

Czy widzisz, jak rozwija umiejętności niezbędne do kierowania zespołem projektowym? Nie składasz oferty pracy tylko dla swojej aktualnie otwartej pracy. Prosisz osobę o dołączenie do Twojej firmy. I często zbyt kuszące jest zatrudnienie pierwszego ciepłego ciała, który może wykonać pracę - nie niewypełniona pozycja jest bolesna, a praca się rozwija.

Ale jest to znaczący błąd w selekcji kandydatów. To też będziesz chciał walczyć. Możesz nawet mieć przełożonego, który potajemnie, ze świadomością lub bez, chce złożyć ofertę pracy kandydatowi, który pozostanie w obecnej pracy na zawsze. Chcesz złożyć ofertę pracy osobie, która wykazuje największy potencjał wzrostowy dla Twojej organizacji. Aby zrobić mniej niż to, w ofercie pracy jest unieważnienie całego procesu selekcji. Ponieważ tak, możesz zrobić lepiej niż to.

7. Wartość strategiczna

Na koniec musisz ocenić, który kandydat doda ogólnej wartości strategicznej i osobistej do swojego miejsca pracy. Który kandydat możesz wizualizować pracę w różnych granicach działów, aby stworzyć spójne rozwiązania dla klientów? Z czasem jeden z twoich kandydatów z czasem podnosi filantropijne dawanie - wyraziła głębokie zaangażowanie w przekazywanie społeczności, a jej działania znosiły jej słowa. Czy jeden z twoich kandydatów wykazywał zachowania w przeszłości, które doprowadziły cię do przekonania, że ​​będzie dbała o współpracowników w swojej nowej pracy, jeśli dokonasz oferty pracy.

Musisz wziąć pod uwagę ogólną wartość, którą kandydatka zaoferowała w jej wcześniejszym zatrudnieniu. Czy nauczyła się produktów firmy, chociaż jej pracą nie było ich sprzedawania? Czy nadążała za wydarzeniami w różnych działach i wykazywała ogólną wartość i zaniepokojenie całą organizacją? Lub, czy usiadła przy biurku i po prostu wykonała swoją pracę? Starasz się złożyć ofertę pracy kandydatowi, najprawdopodobniej zwiększy wartość swojej ogólnej organizacji i jej klientów.

Przejrzyj, czego się nauczyłeś

Są to siedem krytycznych czynników, które musisz wziąć pod uwagę przed dokonaniem oferty pracy. Niestety, możesz znaleźć, gdy weźmie się pod uwagę te pytania i kluczowe czynniki, że nie masz wszystkich informacji potrzebnych do oceny.

Połączenie telefoniczne lub dwa mogą rozwiązać problem z informacjami, ale o wiele ważniejsze jest przygotowanie zespołu do lepszej pracy w przyszłości.

Jest to świetna okazja do oceny procesu rekrutacji i zatrudniania oraz rozmowy z pytaniami. Chcesz się upewnić, że jesteś lepiej przygotowany w przyszłych rekrutacjach, aby uzyskać potrzebne informacje, abyś mógł złożyć bardziej wykształconą i świadomą ofertę pracy.