5 sposobów skutecznego określenia mocnych i słabości pracowników

Mocne i słabe strony odgrywają główną rolę w określaniu, kim jesteśmy jako pracownicy i jako liderzy. Informują o tym, jak decydujemy, jakie ścieżki kariery należy podążać, jakie role powinniśmy odgrywać, oraz w jaki sposób pełnimy w tych rolach.

Z punktu widzenia menedżera identyfikacja mocnych i słabości jest sekretem odblokowania potencjału każdego pracownika i każdego zespołu. Informacje te umożliwiają liderom podejmowanie mądrzejszych decyzji dotyczących zadań, dostarczanie bardziej skutecznych przeglądów wydajności i zapewnienie, że każdy pracownik może się rozwijać i odnieść sukces.

Jednak mocne i słabe strony są często względni, a pracownicy często nie wiedzą, gdzie leżą. Jako lider jednym z twoich najważniejszych prac jest odkrycie tych mocnych i słabości oraz wykorzystanie tej wiedzy do zwiększenia wydajności i zaangażowania. Rozważ pięć sposobów, aby to zrobić.

1. Bycie bezpośrednim i prawdziwym

Pracownicy często pytają o swoje mocne i słabe strony podczas recenzji wydajności, ale te odpowiedzi są rzadko wiarygodne. Atrybuty takie jak „zorientowany na wyniki samozwańczy” są niejasne i banalne, a pracownicy mogą chwalić się mocnymi stronami. Kiedy pokazasz ludzką stronę z pracownikami i zmusisz ich do pokonania tej przeszkody, są bardziej prawdopodobne, że są szczerzy, gdzie się wyróżniają i gdzie walczą. Pamiętaj, że musisz dać uczciwość, aby to odzyskać.

Otwarta, niskociśnieniowa rozmowa o mocnych stronach i osłabieniach podczas podróży do chłodnicy wody lub podczas lunchu z nimi to świetny sposób na rozpoczęcie. Po co czekać na recenzję wydajności, aby rozpocząć okno dialogowe? Menedżerowie mogą kultywować środowisko wspierające, najpierw wyrażając swoje mocne i słabe strony, a następnie zapraszać pracowników do tego. 

Celem jest opracowanie samoświadomych pracowników, którzy wiedzą, w czym są dobrzy i nad czym potrzebują do pracy. Menedżerowie nie powinni unikać tych rozmów lub unikać pracowników za uczciwe, nawet gdy popełniają błędy. Dziękujemy pracownikom za ryzyko, nawet jeśli się nie powiedzie, i możesz stworzyć nieustraszoną kulturę biurową, w której ludzie mogą swobodnie myśleć i rzucić wyzwanie sobie nawzajem. Kiedy wyrażasz wdzięczność za odważne, odważne działanie, zachęcasz również ludzi do posiadania i dzielenia się swoimi błędami, aby każdy mógł się od nich uczyć.

2. Profile użytkowników

Jedną z wielkich rzeczy w erze mediów społecznościowych jest to, że prawie każdy z twoich pracowników ma dostępne profile osobiste i profesjonalne. Większość organizacji korporacyjnych ma sieci społecznościowe lub intryny społeczne, których używają do komunikacji, współpracy i łączenia rozproszonych/dużych zespołów. Pracownicy budują profile w tych systemach, a także za pośrednictwem witryn takich jak Facebook i LinkedIn. Profile te dostarczają złota informacji o zainteresowaniach pracownika, polubienia i niechęci, umiejętnościach, doświadczeniach i wiedzy specjalistycznej.

Menedżerowie mogą dowiedzieć się o swoich pracownikach na podstawie informacji, które dzielą w swoich profilach, i odpowiednio podejmować decyzje. Na przykład, jeśli przedstawiciel twojego zespołu sprzedaży wyraża duże zainteresowanie modą na Facebooku, może być dobrą osobą, aby przypisać potencjalnego klienta w branży modowej.

3. Słuchanie, obserwacja

Kiedy codziennie pracujesz z tymi samymi ludźmi, trudno jest je wyraźnie zobaczyć. Zamiast siły lub słabości, po prostu widzisz tę osobę działającą normalnie. To może być stracona szansa. Jeśli ktoś z twojego zespołu jest znany z tego, że zawsze jest w dobrym nastroju i przyjaznym, może być również naturalnym dyplomatą. Jest to silny zasób dla menedżerów podczas próby rozproszenia napięcia zespołu, znajdź partnera do trudnego pracownika lub zgromadzenie emocji dla nowej inicjatywy.

Również słabości mogą nie być rażąco oczywiste. Pracownik, który wydaje się cichy, może być apatyczny, niezaangażowany i niezrównany. Jako menedżer możesz zrozumieć to rozróżnienie tylko wtedy, gdy widzisz, jak działają inaczej w innym środowisku. Menedżerowie powinni podjąć dodatkowy wysiłek, aby rozważyć każdego pracownika tak obiektywnie, jak to możliwe i w szerszym kontekście. Zrzucanie szybkich notatek, aby opisać, jak codziennie działają Twoi pracownicy, może być dobrym sposobem na poszukiwanie wzorów.

4. Konkurs

Konkurencja to potężny sposób na wydobycie najlepszych (lub najgorszych) pracowników. Jest potężnym motywatorem i może jakościowo i ilościowo rzucić mocne strony i słabości w ostrą ulgę. Prowadzenie konkursów w zespołach i różnych organizacjach może być zabawnym i skutecznym sposobem zobaczenia, kto jest naturalnym liderem i kto wyróżnia się w niektórych obszarach. Może to być przydatne ogólnie i konkretnie.

Jeśli próbujesz wymyślić najlepszą osobę, aby kierować nowym projektem, dlaczego nie zawrzeć konkursu, aby zobaczyć, kto ma najostrzejsze umiejętności? Po stronie słabości konkurs to szybki sposób, aby zobaczyć, kto pozostaje w tyle. Ponadto przyjazna konkurencja zachęca do pracy zespołowej, co pomoże zwiększyć wydajność zespołu w dłuższej perspektywie.

Jeśli to brzmi jak sztuczka, to dlatego, że tak jest. Nie rozwiąże poważnych problemów w miejscu pracy, takich jak brak wewnętrznej motywacji, pracownicy źle dopasowani do pracy lub zamieszanie na temat większego kontekstu biznesowego. Jednak z większymi obawami, śmiało, skorzystaj z konkurencji, aby ludzie skoncentrowali się na zadaniu.

5. Aktywność intranetowa

Intranety społeczne przedsiębiorstwa zawierają ogromną liczbę cennych informacji o mocnych stronach i słabości pracowników, jeśli wiesz, jak się tego szukać. Menedżerowie mogą spojrzeć na aktywność użytkowników, aby dowiedzieć się więcej o nich.

Jakie rodzaje treści publikują i co to ujawnia o ich zainteresowaniach? Czy często proszą o pomoc lub wydają się zdezorientowani? To może być znak, że potrzebują dodatkowego szkolenia lub osobistej uwagi. Czy są bardziej głośne w intranecie społecznym niż w prawdziwym życiu lub odwrotnie? Co to mówi o ich osobowości i jak najlepiej pracują? Może są lepsi w pisaniu, niż komunikacji werbalnej, a może są nieśmiali w dużych grupach. Intranety społeczne mogą również dawać wgląd w sieci i relacje pracowników, a także ich postawy wobec pracy.

Zebranie tych spostrzeżeń to tylko połowa bitwy. Po dostosowaniu mocnych i słabości swoich pracowników i zespołu zadanie staje się wykorzystaniem tych wpływ.