4 sposoby na opłacanie szkoleń i rozwoju

Twoja organizacja nie jest sama, jeśli wydaje się, że pieniądze zainwestowane w szkolenie pracowników i rozwój ma niewielką wypłatę. Rzadko pracownicy biorą to, czego się nauczyli, i stosują go natychmiast w miejscu pracy.

Prawdziwa zmiana behawioralna pracowników oparta na treści szkoleniowej-jest jeszcze trudniejsza do zademonstrowania w większości organizacji. Ale możesz stworzyć proces wsparcia szkolenia i rozwoju, aby zapewnić działanie wysiłków. Jego zastosowanie spowoduje wymierne różnice w Twoim wyniku wynika. Stwórz lepkość przed rozpoczęciem treningu, a trening się przeniesie.

Upewnij się, że szkolenie jest właściwym rozwiązaniem

Wykonaj dokładne potrzeby i analiza umiejętności, aby określić prawdziwą potrzebę szkolenia pracowników i rozwoju. Upewnij się, że możliwość realizacji lub problem, który rozwiązujesz, jest problemem szkoleniowym. Jeśli pracownik zawodzi w pewnym aspekcie pracy, ustal, czy zapewniłeś pracownikowi czas i narzędzia potrzebne do wykonania pracy.

Czy pracownik wyraźnie rozumie, czego się od nich oczekuje w pracy? Czy pracownik ma temperament i talent niezbędny do obecnego stanowiska? Zastanów się, czy praca jest dobrą umiejętnością, umiejętnościami i zainteresowaniem.

Stwórz kontekst szkolenia i rozwoju

Podaj pracownikowi informacje o tym, dlaczego nowe umiejętności, poprawa umiejętności lub informacje są konieczne. Upewnij się, że pracownik rozumie związek między szkoleniem a swoją pracą.

Możesz jeszcze bardziej zwiększyć wpływ szkolenia, jeśli pracownik zobaczy związek między szkoleniem a ich zdolnością do osiągnięcia biznesplanu i celów organizacji.

Ważne jest również zapewnienie nagród i uznania w wyniku pomyślnego zakończenia i zastosowania szkolenia. (Na przykład ludzie lubią certyfikaty ukończenia. Niektóre firmy wymieniają nazwiska pracowników i zakończone sesje szkoleniowe w biuletynie firmy.)

Te kontekstowe informacje pomogą stworzyć postawę motywacji, gdy pracownik uczęszcza na szkolenie. Zwiększy to prawdopodobieństwo, że pracownik szuka odpowiednich informacji do zastosowania po sesji.

Trenuj, czego chcesz, aby pracownik się uczył

Może być konieczne zaprojektowanie sesji szkoleniowej pracowników wewnętrznie, jeśli nic od dostawców szkoleń dokładnie zaspokoi Twoje potrzeby. Lub poszukaj dostawców gotowych dostosować swoich ofert, aby pasowały do ​​twoich konkretnych wymagań.

Nieefektywne jest proszenie pracownika o udział w sesji szkoleniowej na temat ogólnej komunikacji, gdy ich bezpośrednia potrzeba jest nauczenie się przekazywania informacji zwrotnych w sposób, który minimalizuje zachowanie obronne. Pracownik uzna sesję szkoleniową jako głównie stratę czasu lub zbyt podstawową; Te skargi unieważni potencjalne uczenie się.

O ile to możliwe, połącz szkolenie pracowników z zadaniem pracownika i celami pracy. Jeśli pracujesz w organizacji, która inwestuje w komponent samorozwoju w proces oceny, upewnij się, że połączenie z planem jest jasne.

Faworyzować wymierne cele i konkretne wyniki

Zaprojektować lub uzyskać szkolenie pracowników, które jasno określono cele z wymiernymi wynikami. Upewnij się, że treść prowadzi pracownika do osiągnięcia umiejętności lub informacji obiecanych w celach.

Dzięki tym informacjom pracownik wie dokładnie, czego się spodziewać po sesji szkoleniowej i jest mniej prawdopodobne, że będzie rozczarowany. Będą również mieć sposoby na zastosowanie szkolenia w celu osiągnięcia prawdziwych celów w miejscu pracy.