10 rzeczy, których nigdy nie powinieneś robić podczas zwolnienia pracownika

Zwolnienie pracownika jest stresujące dla wszystkich stron-nie tylko dla pracownika, który stracił pracę. Bez względu na to, jak dobrze komunikowałeś się na temat problemów z wydajnością z pracownikiem, prawie nikt nie wierzy, że faktycznie zostanie zwolniony. Często nie jest to pozbawione przyczyny, ponieważ przeciętny pracodawca zbyt długo czeka na zwolnienie pracownika zagrożonego przez większość czasu.

Pracownicy przekonują się, że nie zostaną zwolnieni: myślą, że ich lubisz; Myślą, że wiesz, że są miłą osobą lub zdajesz sobie sprawę, że starali się. W rzeczywistości możesz wierzyć i myśleć o tych wszystkich rzeczach. Ale żaden z twoich uczuć nie ma znaczenia, gdy pracownik nie wykonuje swojej pracy.

W firmie technologicznej pracownik wziął udział. W miesiącu przed jej wypowiedzeniem pracownik opuścił jedenaście dni pracy. Jej praca pogorszyła się poza naprawą i brakowało jej części każdego dnia, w którym miała pracować, aby jej produkcja była połowa tego, czego potrzebował pracodawca.

Pomimo porad, ostrzeżeń słownych i pisemnych ostrzeżeń, powiedziała, że ​​nigdy, nigdy nie myślała, że ​​jej firma ją zwolni. Wielu pracowników czuje to samo. A częściowo to przekonanie są zachęcane przez działania pracodawcy, a raczej brak działania.

Zwolnienie pracownika może zabrać cię na chwilę-zwykle dłużej niż okoliczności. Ponieważ jesteś miły, troskliwy i zwykle daje pracownikom kolejną szansę. Ale to 10 najlepszych rzeczy, których nie chcesz robić, gdy zdecydujesz się zwolnić pracownika.

Nie zwolnij pracownika, chyba że spotykasz się twarzą w twarz

Paul Bradbury/Caiaimage/Getty Images

Jak zwolnisz pracownika, jest niezwykle ważne. Nie zwolnij pracownika za pomocą żadnych elektronicznych metod e-mail, IMS, poczty głosowej lub połączeń telefonicznych. Nawet list jest niewłaściwy, gdy zwolnisz pracownika.

Kiedy zwolnisz pracownika, daj mu uprzejmość, że rozszerzyłbyś się na każdego człowieka. Zasługują na spotkanie twarzą w twarz. Nic innego nie działa.

Ze względu na morale ważne jest, aby pamiętać, że inni pracownicy mają długie wspomnienia. Ponadto w tym czasie dominacji w mediach społecznościowych należy założyć, że każde zwolnienie nie pozostanie sprawą prywatną. 

Stworzyłeś scenariusz, w którym twoi pozostali pracownicy boją się Ci zaufać. Lub gorzej, ufają, że możesz im również skrzywdzić.

Nie działaj bez ostrzeżenia

Zero Creatives/Cultura/Getty Images

Nic nie czyni pracownika bardziej gniewnie niż poczucie ślepy po zwolnieniu. O ile nie nastąpi natychmiastowy, rażący akt, pracownik powinien z czasem doświadczyć coachingu i informacji zwrotnych. Zanim zwolnisz pracownika, spróbuj ustalić, co powoduje upadek pracownika.

Jeśli zdecydujesz, że pracownik jest w stanie poprawić jej wyniki, zapewnij wszelką potrzebę pomocy, aby zachęcić i wspierać pracownika. Dokumentuj każdy krok w procesie poprawy, aby pracownik miał zapis tego, co dzieje się na każdym etapie. Pracodawca chroni również swoje własne interesy w przypadku pozwu o rozwiązanie rozwiązania.

Jeśli masz pewność, że pracownik może poprawić, a rola pracownika pozwala na to, że plan poprawy wydajności (PIP) może pokazać specyficzne dla pracownika wymierne wymagania dotyczące poprawy. (PIP jest trudny, jeśli nie niemożliwy, z menedżerem lub personelem HR, gdy straciłeś zaufanie do ich wyników.)

Nie używaj jednak PIP, chyba że jesteś pewien, że pracownik może poprawić. Zbójający proces spotykania się co tydzień w celu wykresu żadnego postępu jest okropny dla pracownika, menedżera i przedstawiciela HR.

Faktyczne zakończenie-podczas gdy prawie zawsze nieco zaskoczenie nie powinno przychodzić bez ostrzeżenia.

Nie zaczynaj rozmowy bez świadka

Onoky / Eric Audras / Brand X Zdjęcia / Getty Images

Zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych każdy może pozwać każdego, w dowolnym momencie, z dowolnego powodu. W sprawach związanych z rozwiązaniem zatrudnienia pracownik musi znaleźć prawnika, który uważa, że ​​może wygrać sprawę, a tym samym zebrać opłatę. Najlepszą praktyką jest włączenie drugiego pracownika na spotkaniu, gdy zwolnisz pracownika. 

To daje osobę, która słyszy i uczestniczy w rozwiązaniu zatrudnienia oprócz menedżera. Ta osoba może również pomóc podnieść luz, jeśli menedżer ds. Rekrutacji zabraknie słów lub nie ma pewności, co powiedzieć lub zrobić następne.

Ten świadek jest często osobą personelu zasobów ludzkich. Osoba HR ma większe doświadczenie niż przeciętny menedżer, w zwalnianiu pracowników, więc może również pomóc w utrzymaniu dyskusji na bieżąco i przejściu do zakończenia.

Osoba HR może również upewnić się, że pracownicy są traktowani uczciwie, równo i z profesjonalizmem między działami i poszczególnymi menedżerami. Ogranicza to twoją odpowiedzialność, gdy zwolnisz pracownika.

Nie sprawuj rozmowy dłużej niż musi

Ezra Bailey / Getty Images

Jeśli trenowałeś i udokumentowałeś wyniki pracownika z czasem i udzieliłeś częstości informacji zwrotnych, nie ma sensu przerobić swojego niezadowolenia, gdy zwolnisz pracownika. Nic nie osiąga i jest okrutny.

Jednak każdy pracownik zapyta cię, dlaczego. Przygotuj odpowiedź, która jest uczciwa i poprawnie podsumowuje sytuację bez szczegółów lub obwiniania pracownika.

Chcesz, aby pracownik zachował swoją godność podczas rozwiązania zatrudnienia. Można więc powiedzieć: „Omówiliśmy już twoje problemy z wydajnością. Rozpowiadamy Twoje zatrudnienie, ponieważ twoje wyniki nie spełniają standardów, których oczekujemy od tego stanowiska.

„Życzymy Ci powodzenia w przyszłych przedsięwzięciach i ufamy, że zlokalizujesz pozycję, która lepiej pasuje. Masz wiele talentów i jesteśmy przekonani, że zlokalizujesz pozycję, która może z nich skorzystać."

Lub możesz po prostu przypomnieć pracownikowi, że z czasem omawiałeś z nim problemy.

Ważne jest, aby pamiętać, że im bardziej szczegółowy stajesz się, tym mniej będziesz w stanie wykorzystać dowolną informacje odkryte po rozwiązaniu zatrudnienia w kolejnym procesie. I jako pracodawca zawsze znajdziesz dodatkowe informacje.

Pomyśl na przykład o zakończonym personelu HR, który miał miesiące nowych dokumentów pracowniczych w szufladzie. Pracownicy nie zostali zapisani na ubezpieczenie opieki zdrowotnej.

Nie pozwól im myśleć, że decyzja nie jest ostateczna

 Nullplus / E+ / Getty Images

Ponieważ pracownicy nie wierzą, że zwolnisz ich przede wszystkim, ani w wielu przypadkach, że zasługują na zwolnienie, nie pozwól pracownikowi uwierzyć, że istnieje możliwość wpłynięcia na twoją decyzję.

Mamy nadzieję, że pomyślałeś długie i ciężko przed planowaniem spotkania rozwiązania. Masz powody, jeśli zdecydujesz się je dostarczyć, rozsądnie wyartykułowany i współpracownik, aby Cię wspierać.

Podejdź do pracownika z życzliwością, troską i szacunkiem, ale twoje słowa powinny być proste. Wszechstronnie zyskuje ci tylko żal, jeśli pracownik uważa, że ​​ma ostatnią szansę na wpływ na twoją decyzję.

Po początkowym powitaniu powiedz pracownikowi, że celem spotkania jest poinformowanie jej o swojej decyzji o rozwiązaniu jej zatrudnienia, co jest ostateczne. Jest to milsze niż wprowadzanie w błąd pracownika do przekonania, że ​​może wpłynąć na wynik.

Nie pozwól im wyjść z nieruchomościami firmy

Paul Bradbury/Getty Images

Większość stanów i jurysdykcji ma zasady, kiedy należy zapłacić końcowe wypłaty, co należy zapłacić i jak pracodawca może zadokować wynagrodzenie pracownika. Po co tam iść, jeśli przedmioty należące do firmy nie zostaną zwrócone?

Poproś pracownika o przekazanie jego klucza, przepustki drzwi, odznaki, smartfona, laptopa, tabletu i dowolnego innego sprzętu lub materiałów zajmujących się spółką podczas spotkania zakończenia.

Albo idź do miejsca pracy pracownika, albo towarzyszyć pracownikowi, podczas lunchu lub przerwy, jeśli to możliwe, do jego pracy, aby zebrać resztę przedmiotów należących do firmy, zanim eskortujesz pracownika do jego samochodu.

Jeśli jako przykład laptop znajduje się w domu pracownika (mało prawdopodobne), dokonaj solidnych ustaleń, kiedy się spodziewasz. Kontynuuj natychmiast, jeśli nie otrzymasz sprzętu, gdy pracownik obiecał go dostarczyć.

Nie pozwól byłemu pracownikowi uzyskać dostęp do jego strefy pracy lub współpracowników

Altrendo / Getty Images

Wielu pracowników jest wyraźnie zdenerwowane, gdy są zwolnieni. Czasami płaczą. Za ich godność - i nie denerwować innych pracowników - umów się z pracownikiem, aby przyjść po pracy lub w weekend, aby odebrać swój osobisty dóbr. Możesz także zaoferować wysłanie zawartości biura do domu pracownika.

Pozwala to wyodrębnić dokumenty i materiały firmy, takie jak pliki klientów i tak dalej, i pozwala na prywatność pracowników, gdy odbierają swój dóbr. Jeśli pracownik nalega na natychmiastowe odebranie wszystkich rzeczy, poczekaj do lunchu lub przerwy, jeśli to możliwe, i zawsze towarzyszy pracownikowi w jej strefie roboczej.

Chcesz zminimalizować kontakt, jaki pracownik ma z innymi pracownikami w miejscu pracy. I znowu zachowanie godności pracownika powinno być najwyższym priorytetem. Tak więc upewnia się, że pracownik nie usuwa żadnych dokumentów lub przedmiotów należących do firmy.

Jesteś odpowiedzialny za poufność pracownika, nawet jeśli pracownik złe usta, co do całego świata-co często robią, aby uratować twarz. Ich historia mediów społecznościowych rzadko bierze odpowiedzialność za swoje działania i brak wykonania.

Nie pozwól pracownikowi uzyskać dostęp do systemów informatycznych

Mike Kemp/Getty Images

Wykonaj dostęp pracownika do systemów elektronicznych, takich jak poczta e -mail, firma wiki, intranet, lokalizacji kontaktu z klientem i tak dalej, podczas spotkania zatrudnienia lub nieznacznie wcześniej. Będziesz musiał współpracować ze swoim personelem IT, aby upewnić się, że nastąpi utrata dostępu.

Pracodawcy są świadomi wielu zabawnych, ale także smutnych historii o pracownikach wysyłających notatki pożegnalne, które zaczęły się: „Jestem tutaj, hej, jesteś frajer…”, a także zdają sobie sprawę z przypadków, w których pracownik sabotował komputerowy komputer systemy w chwili udręki po zakończeniu.

Współpracuj z pracownikami IT, aby zobaczyć, jakie informacje firmy mogły zostać pobrane w tygodniach poprzedzających rezygnację lub wypowiedzenie. Jeśli pracownik chce wysłać notatkę na pożegnanie, możesz opublikować jej odpowiednią notatkę dla wszystkich pracowników.

Nie kończ spotkania na niskiej nucie

Jamie Grill / Getty Images

Kiedy zwolnisz pracownika, celem spotkania nie jest poniżanie go ani zranienie jego samooceny. W rzeczywistości najlepsze interesy wszystkich są obsługiwane, gdy pracownik jest w stanie iść naprzód w swoim życiu tak szybko, jak to możliwe.

Więc chcesz zakończyć spotkanie pozytywnie. Jeśli pozwolisz zwolnieniu pracowników na zebranie bezrobocia, powiedz im. (Szczerze mówiąc, chyba że zachowanie pracownika nie było rażące, dlaczego nie podnieść go do następnego rozdziału ich życia?)

Porozmawiaj o przeszukiwaniu pracy i jak zacząć. Powiedz mu, że jego wkład został ceniony. Zaproponuj rodzaj pracy, która może pasować do jej umiejętności. Użyj słów zachęty, takich jak: „Jesteśmy przekonani, że znajdziesz pracę, która lepiej pasuje do Ciebie."

Nie chcesz tworzyć sesji doradztwa lub współczucia, ale wyślij pracownika przez drzwi. (Zwykle i tak będą płakać, bez względu na to, jak uprzejmy jesteś przygotowany.)

Nie zwolnij pracownika bez listy kontrolnej w ręku

Jose Luis Pelaez Inc/Blend Images/Getty Images

Lista kontrolna zatrudnienia może zapewnić Ci zorganizowanie i na bieżąco, gdy trzeba zwolnić pracownika. Lista kontrolna rozwiązania zatrudnienia zapewnia, że ​​omówisz wszystkie odpowiednie tematy podczas stresującego spotkania dla wszystkich uczestników.

Lista kontrolna rozwiązania zatrudnienia zawiera wskazówki dotyczące informowania pracownika o tym, czego może oczekiwać legalnie i od Twojej firmy po rozwiązaniu pracy.

Służy również jako dowód tematów i giełd, które zostały udostępnione pracownikowi podczas posiedzenia.

Jak najlepiej jest trudna sytuacja

Zwolnienie pracownika nie jest twoim najbardziej poszukiwanym doświadczeniem. Ale możesz uczynić to doświadczenie bardziej smaczne, stosując skuteczne, wspierające podejście do ciężkiej rozmowy. Działania, które podejmujesz, naprawdę mają znaczenie dla pracownika, który jest zwolniony, i współpracownikom, którzy uczą się szybciej-że pracownik zniknął.

W erze mediów społecznościowych i komunikacji elektronicznej cała twoja siła robocza może wiedzieć w ciągu pół godziny lub wcześniej. A ponieważ utrzymujesz poufność pracownika, pracownik opowie każdą historię, która sprawia, że ​​wyglądają dobrze-nawet jeśli sprawi, że wyglądasz źle.

Prawdopodobnie będziesz nieprzyjazny na stronach społecznościowych, więc jeśli zastanawiasz się, jak poprzedni pracownik pozycjonuje wypowiedzenie, sprawdź szybko. Spodziewaj się okresu, w którym odnoszący sukcesy pracownicy szukają dla Ciebie o zapewnienie własnej pracy.

Informacje zawarte w tym artykule nie są poradą prawną i nie zastępują takiej porady. Przepisy stanowe i federalne często się zmieniają, a informacje w tym artykule nie mogą odzwierciedlać przepisów własnego stanu ani najnowszych zmian w prawie. Aby uzyskać aktualną poradę prawną, skonsultuj się z księgowym lub prawnikiem.