10 najlepszych pytań dotyczących rozmowy kwalifikacyjnej Rekruterzy mogą zadać

Czy wiesz, jak korzystać z najlepszych pytań dotyczących wywiadu rekrutującego, aby zidentyfikować najlepszych kandydatów do otwarcia pracodawcy? Powodem zatrudnienia rekrutera jest znalezienie dla Ciebie najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Następnie rekruter pomaga przekonać tych kandydatów, że Twoja firma jest najlepszym miejscem do pracy.

Ludzie często myślą tylko o pierwszej połowie tego równania, który ustanawia najlepszych ludzi, ale drugą połowę, zasadniczo marketing-jest równie ważny. Oczywiście chcesz, aby marketing przedstawił dokładny obraz Twojej firmy i otwartą pracę.

Nie chcesz, aby ludzie dołączyli do Twojej firmy, a potem czuli się nieszczęśliwi, gdy będą na pokładzie. Mając to na uwadze, oto dziesięć pytań wywiadu rekrutującego, które powinny znajdować się na liście każdej firmy.

Pytania o rozmowę kwalifikacyjną rekrutującą do zadaje

Ta praca płaci od x do $ y. Czy nadal jesteś zainteresowany tym stanowiskiem?

To może wydawać się dokładnie złym pytaniem. Czy nie powinieneś pracować nad znalezieniem obecnej pensji kandydata, abyś mógł uzyskać najlepszą możliwą okazję? Nie, absolutnie nie. Firmy powinny oprzeć swoją ofertę wynagrodzeń na wartości rynkowej tego stanowiska, a nie ostatnie wynagrodzenie, które otrzymał kandydat.

Jeśli polegasz na poprzednich wynagrodzeniach, jesteś również zagrożony utrwaleniem niesprawiedliwego wynagrodzenia w oparciu o błąd, który popełniła poprzednia firma. Dodatkowo Massachusetts, Filadelfia i Nowy Jork sprawiły, że nielegalne proszenie kandydata o ujawnienie jej pensji. (Jest to aktualny trend w prawie związanym z pracą, więc liczba dodatkowych jurysdykcji. Zawsze znaj prawa, w których działasz jako pracodawca.)

Dlaczego szukasz nowej pracy?

Jeśli kandydat jest oczywiście bezrobotny, to pytanie nie ma znaczenia, dlaczego szuka nowej pracy. Ale dla zatrudnionych kandydatów opuszczających swoją bieżącą pracę, to dobre pytanie, aby ocenić, czego kandydat naprawdę szuka.

Większość ludzi oczywiście powie, że szukają czegoś nowego z możliwościami rozwoju i dalszego rozwoju kariery lub podobnych powodów ogólnych. Więc będziesz chciał kontynuować dwa następne pytania.

Mówisz, że szukasz czegoś nowego. Co najlepiej chciałbyś zobaczyć inaczej w nowej pracy?

Czy kandydat szuka nowej branży? Nowe obciążenie pracą lub nowi współpracownicy? Wszystko to robi różnicę. Kandydat, który szuka nowych współpracowników, ale jest zadowolony z ich faktycznej pracy, będzie innym kandydatem niż osoba, która chce zmienić skupienie kariery.

Obaj są świetnymi kandydatami, ale szukają bardzo różnych rozwiązań. Osoba, która chce nowego środowiska, będzie bardzo zainteresowana twoją kulturą. Kandydat, który szuka innego rodzaju pracy, będzie bardzo zainteresowany faktycznym opisem stanowiska.

Jakiego rodzaju wzrostu szukasz?

Czy to osoba, która chce awansować od roli indywidualnego współpracownika do pracy menedżerskiej, czy też ma nadzieję wspiąć się na korporacyjną drabinę aż do szczytu? Znowu albo jest w porządku, po prostu inne.

Co może zaoferować Twój biznes? Pamiętaj, że chcesz znaleźć potencjalnego pracownika, który jest dobry. Jeśli Twoja firma jest własnością rodziny i jest obsługiwana, nie jest to miejsce, w którym osoba z zewnątrz będzie mogła wspiąć się na korporacyjną drabinę. To cenne informacje.

Jaka była twoja ulubiona część twojej ostatniej (obecnej) pracy?

Znowu szukasz tego pytania, czy ten kandydat dobrze pasuje do Twojej firmy. Odpowiedź „Mieliśmy te niesamowite imprezy świąteczne”, bardzo różni się od „Każdy projekt miał początek i datę końcową. Uwielbiam uczucie ukończenia projektu."

Znowu obie odpowiedzi są w porządku, ale jeśli ta praca nie ma kultury imprezowej wakacyjnej lub ma więcej ciągłego obciążenia pracą zamiast określonych projektów, ta osoba nie pasuje do tego stanowiska.

Jaka była twoja najmniej ulubiona część twojej ostatniej (obecnej) pracy?

Podobnie jak wcześniejsze pytanie, dowiesz się, co sprawia, że ​​ten kandydat jest szczęśliwy i co sprawia, że ​​jest nieszczęśliwa. Ale obserwuj odpowiedź tego pytania na temat nadmiernego marudzenia. Należy pamiętać, że istnieje cała mnóstwo strasznych szefów, więc jeśli powie: „Mój szef był mikro-menedżerem, który lubił mnie przerywać za każdym razem, gdy mówię”, niekoniecznie oznacza to, że zatrudniasz złego pracownika.

Możliwe, że miała po prostu okropnego szefa. Musisz dowiedzieć się, gdzie był problem. Może to oznaczać robienie nieco więcej kontroli odniesienia niż normalnie, jeśli kandydat jest w innym przypadku.

Gdybyś mógł wrócić i doradzić 18-letnie ja w karierze, co byś ci powiedział inaczej?

To nie jest tylko zabawa, co, jeśli pytanie. To pytanie ma na celu wywołanie zmagań, jakie miał kandydatka w swojej karierze, a co ważniejsze, jak je pokonała. Powinieneś zadawać następujące pytania w zależności od jej odpowiedzi.

Tak więc, jeśli powie: „Powiedziałbym sobie, że nie specjalizuje się w naukach politycznych, ale zamiast tego studiować biznes”, śledzisz, „jak zdobyłeś niezbędną wiedzę biznesową?„Uczenie się w miejscu pracy jest często bardziej dokładne i bardziej odpowiednie niż jakikolwiek kurs studencki.

Zwróć uwagę na różnicę między: „Powiedziałbym mi, żeby zrobić x”, a następnie i tak zdobyła tę wiedzę, z „Powiedziałbym mi, żeby zrobić x”, a następnie, o ile lepsze byłoby jej życie, gdyby się nauczyła, gdyby się nauczyła X. Pierwszy to samozatrudnienie, rozwiązanie problemów. Druga stawia swój los w ręce innych ludzi.

Jak sobie radzisz [największe wyzwanie biznesowe Twojego działu-niezależnie od tego, jakie jest obecnie wyzwanie Twojego działu]]? 

Na przykład, w jaki sposób radzisz sobie z ciasnymi terminami? Jak radzisz sobie z pracą dla szefa, który rzadko się pojawia? Jak radzisz sobie z nierealistycznymi klientami?

Nie zdobędziesz przydatnych informacji, jeśli zadasz standardowe pytanie, takie jak „Jak radzisz sobie z konfliktem” lub „co robisz, gdy kolega z zespołu nie pracuje ciężko”, gdy dział jest wolny od konfliktów, a praca obejmuje głównie niezależna praca. Te pytania są jednak świetne dla innych środowisk. Ale rekruterzy muszą wiedzieć, w co kandydata wchodzi na sukces rekrutacyjny.

Jaki jest twój styl zarządzania?

Jeśli zatrudniasz pracownika do zarządzania personelem, zawsze dobrze jest wiedzieć, co uważają za dobre zarządzanie. Znowu nie znajdziesz ogólnej właściwej odpowiedzi, ale prawdopodobnie istnieje właściwa odpowiedź na otwartą pozycję.

Jeśli ostatni menedżer był katastrofą, ponieważ była mikro-menedżerką, możesz chcieć zatrudnić menedżera, który jest całkowicie odręczny, ale personel rozpadnie się z dramatyczną zmianą? Jeśli wiceprezes nad tym obszarem jest ekstremalnym mikro-menedżerem, menedżer linii prawidłowej prawdopodobnie nie będzie szczęśliwy.

Jakie masz dla mnie pytania?

Nie używaj tego jako pytania o wyrzucenie. Powinieneś o to poprosić o prawdziwą próbę dowiedzenia się, czego chce i musi wiedzieć kandydat. Może zapytać o wynagrodzenie (jeśli nie zacząłeś od tego, jak sugerowano powyżej).

Może zapytać, jak wygląda standardowy tydzień pracy. (Czy to typ firmy, w której ludzie wychodzą do 17:30, czy jest to organizacja, w której ludzie przychodzą o 7 rano i zostają do 21:30?) Wszelkie pytania, ważne jest, aby starać się na nie odpowiedzieć. Daleko pomogą kandydatowi ustalić, czy praca jest dla niej odpowiednia.

Należy pamiętać, że są to rekruter. Zatrudnianie menedżerów może oczywiście zadać niektóre z tych samych pytań, ale menedżerowie ds. Zatrudniania musi skupić się na tym, czy kandydat może wykonać pracę. 

Rekruterzy zwykle nie są ekspertami w zakresie prac, które pozyskują, więc ich skupienie ma tendencję do oceny pytań kulturowych i innych. Jeśli jesteś bardziej ekspertem technicznym, zapytaj. Kierownik ds. Rekrutacji podziękuje za ułatwienie jej pracy. 

-

Suzanne Lucas jest niezależnym dziennikarzem specjalizującym się w zasobach ludzkich. Prace Suzanne zostały przedstawione w publikacjach notatek, w tym Forbes, CBS, Business Inside InsideR, i Yahoo.