Dlaczego opinie pracowników taktyka kanapki nie działa

Menedżerowie w miejscach pracy mają misję odkrywania sposobów zapewnienia pracownikom poprawy wyników. Kanapka zwrotna od lat jest zalecana w zakresie rozwoju zarządzania, konsultingów i zasobów ludzkich przez wiele różnych konsultantów i trenerów.

I wiesz co? Mylą się, zalecając kanapkę zwrotną jako metodę przekazywania konstruktywnych informacji zwrotnych. Po prostu nie działa. I może nawet okazać się szkodliwe dla informacji zwrotnych pracowników.

Co za kanapka zwrotna

W kanapce zwrotnej menedżer poleca konstruktywne informacje zwrotne między dwoma przypadkami pozytywnej informacji zwrotnej. Formuła wygląda jak: Rozpocznij spotkanie od pozytywnych informacji zwrotnych, a następnie przekazuj konstruktywne lub negatywne informacje zwrotne, a następnie zakończ spotkanie z bardziej pozytywnymi opiniami. (Zwróć uwagę, że konstruktywne mięso jest warstwowe między dwoma kawałkami chleba: pochwała.)

Niezależnie od tego, że takie podejście może być wygodne dla menedżerów, którzy szukają łatwych sposobów przekazywania konstruktywnych informacji zwrotnych, kanapka zwrotna może nie być tak pomocna, jak zalecamy. W rzeczywistości może przeszkadzać w skutecznej, znaczącej informacji zwrotnej i komunikacji, które przyniosą wyniki poprawy wydajności. Dlatego.

Problemy z kanapką zwrotną

• Korzystanie z kanapki zwrotnej leci w obliczu zaleceń dotyczących zapewnienia skutecznych, znaczących informacji zwrotnych pracowników, które są mniej niż pozytywne. Najlepszym podejściem zalecanym w celu poprawy wydajności Informacje zwrotne jest proste, do tego stopnia, opisowa komunikacja z przykładami tego, czego potrzebuje pracownik, aby poprawić.
• Kiedy pracownik jest zaplanowany na spotkanie, nawet jeśli jest to regularne spotkanie, pracownik przewiduje, że pewne informacje zwrotne będą konstruktywne. Jasne, pracownik nie lubi konstruktywnej informacji zwrotnej, jak pozytywne opinie, ale spotkanie spełniło jego oczekiwania. Pracownik nie czuje się oszukany ani oszukany. Jeśli pracownik może oczekiwać od ciebie uczciwej, prostej informacji zwrotnej, pracownik ci zaufa. Pokonanie wokół buszu jest postrzegane jako precyzyjne.
• Jeśli przekazujesz informacje zwrotne w kanapce, pracownik zapomina o tym, co powiedziałeś o jego pozytywnym wyniku, gdy używasz warunków takich jak „i” lub „ale”, aby przejść do postrzeganej negatywnej informacji zwrotnej. Pracownik traci pozytywną pierwszą interakcję, gdy doświadcza konstruktywnej informacji zwrotnej. Dlatego najpierw tracisz rzekomą przewagę, oferując pozytywne opinie.
• Informacje zwrotne od poprawy wydajności, po których następuje bardziej pozytywne informacje zwrotne, zniekształca znaczenie informacji zwrotnych na temat obszarów w celu poprawy. Pracownika może być zdezorientowany co do znaczenia konstruktywnej informacji zwrotnej. Ponieważ trwałe ulepszenie jest podstawą zaleceń dotyczących podwyższeń i innych korzyści organizacyjnych, stawia to pracownik w niekorzystnej sytuacji.
• Pozytywne informacje zwrotne to potężne narzędzie, które menedżerowie mogą użyć do przekazania wartości pracy pracownika i wkładu w organizację. Wzmacnia zachowania, które chciałbyś zobaczyć więcej w pracy. Kanapka zwrotna zmniejsza wartość i siłę pozytywnych, wzmacniających informacji zwrotnych, które są dostarczane podczas tego samego przesłania lub spotkania.

Alternatywne strategie przekazywania konstruktywnych informacji zwrotnych

Przekonany, że kanapka zwrotna może faktycznie utrudniać skuteczne informacje zwrotne od wydajności? Jeśli tak, wówczas te zalecenia pomogą Ci zapewnić bardziej skuteczne, włączające pracowników, zmieniające zachowanie informacje zwrotne dla pracowników. (I tego właśnie chciałeś, prawda??)

• Musisz przygotować się na każde spotkanie, podczas którego przekazasz pracownikowi konstruktywną informację zwrotną. Szef odgrywa potężną rolę w życiu zawodowym pracownika i musisz to pamiętać przez cały czas. (Tak, to jest uciążliwe, ale postanowiłeś być szefem odpowiedzialności za przekazanie konstruktywnych informacji zwrotnych.) Twoje przygotowanie do sformułowania, podejścia i przykładów sprawi, że będziesz bardziej komfortowy jako dostarczający konstruktywne informacje zwrotne.
• Dodatkowa zasada była szeroko zalecana menedżerom. Jeśli potrzebujesz pracownika, aby poprawić jego wyniki, zajmij się tylko jedną ważną poprawą na raz. Dzięki temu podejściu pracownik może w pełni zrozumieć potrzebne zmiany. Możesz poświęcić czas na oferowanie przykładów, rozwijając działanie i wyrażanie zaufania do zdolności pracownika do poprawy. Sensowne jest skupienie się po nadaniu pracownikowi przeglądu kluczowych obszarów potrzebnej poprawy. Możesz nawet zapytać pracownika, gdzie chcieliby najpierw skoncentrować się.
• Omawiając wyniki pracownika, połącz niepowodzenia z ich realnym wpływem na firmę i współpracowników pracownika. Pomóż pracownikowi zobaczyć, gdzie jego działania mają niekorzystny wpływ na ich firmę i karierę. Skoncentruj się również na pozytywnych wynikach, które wystąpią wraz z poprawą. Potrzebujesz pracownika, aby uwierzyć, że mają nadzieję na horyzoncie.
• Obszary, które przedstawiłeś w celu poprawy, mogą być już widoczne dla pracownika. Proste podejście pozwala pracownikowi uznać, że widzi on potrzebę poprawy. W rzeczywistości pracownik może odczuwać frustrację związaną z podejściem do poprawy i jak uzyskać lepsze wyniki. Jest to okazja dla menedżera do rozwinięcia relacji z pracownikiem, w którym menedżer jest postrzegany jako pomocny zasób, który jest zaangażowany w sukces pracownika.
• Wynik spotkania powinien być plan działania z sesjami zwrotnymi planowanymi w regularnych odstępach czasu. Pracownik częściej poprawia się z wyraźnymi oczekiwaniami, terminami i twoimi regularnymi wsparciem. Następnie upewnij się, że kontynuujesz pracownik, aby podkreślić znaczenie jego poprawy dla sukcesu jego kariery.
• W warunkach przeglądu wyników przekazuj zarówno pozytywne, jak i konstruktywne informacje zwrotne, zapewniając jednocześnie możliwość dyskusji. Po całej dyskusji, zamiast przekazać więcej pozytywnych informacji zwrotnych, wykorzystaj czas, aby wyrazić zaufanie do zdolności pracownika do poprawy. Ustanowić plan działania i osi czasu krytycznych punktów, które określają, kiedy chcesz.

Kanapka zwrotna jest przestarzałą zaleceniem, które zaspokajało umiejętności, obawy i niepokój menedżerów, którzy mieli pomóc pracownikom poprawić ich wyniki, udzielając jasnych i uczciwych informacji zwrotnych. Jeśli zamiast tego postępujesz zgodnie z tymi zaleceniami, masz możliwość pomocy każdemu pracownikowi odniesienia sukcesu.