Dlaczego ocena wyników pracowników nie działa

Menedżerowie cytują ocenę wydajności pracowników jako zadanie, których najbardziej nie lubią, ustępując jedynie zwolnienia pracownika. Ta niechęć jest zrozumiała, biorąc pod uwagę, że proces oceny wyników jest tradycyjnie praktykowany-jest zasadniczo wadliwy. Proces jest krzywdzący i poniżający, a zarówno menedżerowie, jak i pracownicy unikają tych rozmów.

W rzeczywistości, według Chrisa Westfall, autor lub wydawca ośmiu książek o zarządzaniu:

Słaba komunikacja, a nawet unikanie komunikowania się-jest poważnym problemem w organizacjach. Ankieta Harris w 2016 roku ujawnia, że ​​oszałamiające 69% menedżerów nie jest komfortowe rozmowy z pracownikami z jakiegokolwiek powodu. Co gorsza, jeden na pięciu liderów biznesu czuje się niespokojny, dostarczając linię firmy lub nawet uznanie osiągnięć pracowników.

Tradycyjna ocena wydajności jest niezgodna z zorientowanym na misję, uczestniczące środowiska pracy faworyzowane dziś przez przyszłościowe organizacje. Jest to staromodny, paternalistyczny, odgórny, autokratyczny sposób zarządzania, który traktuje pracowników jako posiadłości firmy.

Tradycyjny proces oceny wyników

W tradycyjnym procesie oceny lub przeglądu wyników menedżer co roku pisze swoje opinie na temat wyników pracownika sprawozdawczego na temat dokumentu dostarczonego przez dział HR. W niektórych organizacjach członek personelu jest proszony o wypełnienie recenzji w celu podzielenia się z przełożonym.

Przez większość czasu ocena odzwierciedla to, co menedżer pamięta o pracownika. Pamięć jest zwykle tylko najnowszych wydarzeń. Prawie zawsze ocena opiera się na opiniach. Rzeczywisty pomiar wydajności wymaga czasu i kontynuacji, aby zrobić to dobrze.

Dokumenty używane w wielu organizacjach proszą także przełożonego o dokonanie osądów na podstawie pojęć i słów, takich jak doskonałe wyniki, entuzjazm i osiągnięte osiągnięcia.

Wielu menedżerów czuje się niewygodnie w roli sędziego. Tak niewygodne, że oceny wyników są często spóźnione. Profesjonalista HR, który zarządza systemem oceny, uznając najważniejsze role, jest opracowanie formularza i utrzymanie oficjalnego pliku pracownika, powiadomienie przełożonych o terminach, a następnie przypomnij im, czy przegląd jest już dawno spóźniony.

Pomimo faktu, że roczne podwyżki są często powiązane z oceną wydajności, menedżerowie unikają ich tak długo, jak to możliwe. Powoduje to, że nie zmotywowany pracownik, który uważa, że ​​ich menedżer nie dba o nich wystarczająco, aby ułatwić ich coroczne podwyżki.

Dlaczego ocena wydajności pracowników jest bolesna

Menedżer może czuć się niekomfortowo na miejscu osądu. Wiedzą, że mogą być zmuszone do uzasadnienia swoich opinii konkretnymi przykładami, gdy członek personelu zapyta.

Mogą brakować umiejętności w przekazywaniu informacji zwrotnych i często wywołują reakcję obronną pracownika, który może słusznie czuć, że są atakowani. W związku z tym menedżerowie unikają uczciwej informacji zwrotnej, która pokonuje cel oceny wyników.

Z kolei członek personelu, którego wyniki są badane, często staje się defensywny. Ilekroć ich wyniki są oceniane jako mniej niż najlepsze, lub niższe niż poziom, na którym osobiście postrzegają swój wkład, menedżer jest postrzegany jako karny.

Nieporozumienia powodują większy konflikt

Nieporozumienie co do wkładu i oceny wydajności może stworzyć sytuację, która od miesięcy uwięziła konflikt. Większość menedżerów unika konfliktów, które podważą harmonię miejsca pracy. W dzisiejszym środowisku pracy zorientowanej na zespół trudno jest również zapytać ludzi, którzy pracują jako koledzy, a czasem nawet przyjaciele, przyjąć rolę sędziego i pozwanego.

Ponadto zagrażając sytuacji, z wzrostem wynagrodzeń często związanych z oceną liczbową lub rankingiem, menedżer wie, że ogranicza wzrost członka personelu, jeśli oceniają swoje wyniki mniej niż wybitne. Nic dziwnego, że menedżerowie gafli.

Budowanie lepszego systemu

Jeśli przyjęte podejście do oceny pracowników jest tradycyjne, jest szkodliwe dla rozwoju wydajności, uszkadza zaufanie w miejscu pracy, podważa harmonię w miejscu pracy i nie zachęca do najlepszych wyników osobistych.

Ponadto, niewykorzystuje talenty profesjonalistów i menedżerów HR i na zawsze ogranicza ich zdolność do przyczyniania się do prawdziwej poprawy wydajności w Twojej organizacji.

System zarządzania wydajnością rozpoczyna się od tego, w jaki sposób pozycja jest zdefiniowana i kończy się, gdy ustaliłeś, dlaczego doskonały pracownik opuścił swoją organizację na inną okazję.

W takim systemie informacje zwrotne dla każdego członka personelu występują regularnie. Indywidualne cele wydajności są mierzalne i oparte na celach priorytetowych, które wspierają osiągnięcie ogólnych celów całej organizacji. Zapewniono tę żywotność i wydajność Twojej organizacji, ponieważ koncentrujesz się na planach rozwojowych i możliwościach dla każdego członka personelu.

Informacje zwrotne od wydajności

W systemie zarządzania wydajnością informacje zwrotne pozostają integralną częścią udanej praktyki. Informacje zwrotne to jednak dyskusja. Zarówno pracownik, jak i ich menedżer mają równoważną okazję do wprowadzenia informacji do dialogu.

Informacje zwrotne są często uzyskiwane od rówieśników, bezpośrednich pracowników sprawozdawczych i klientów w celu zwiększenia wzajemnego zrozumienia wkładu jednostki i potrzeb rozwojowych, zwanych informacjami zwrotnymi 360 stopni.

Plan rozwojowy ustanawia zaangażowanie organizacji w pomaganie każdej osobie w dalszym rozszerzeniu wiedzy i umiejętności. To podstawa, na której buduje się nieustannie ulepszająca organizacja.

Wyzwanie HR

Prowadzenie przyjęcia i wdrażania systemu zarządzania wydajnością jest wspaniałą okazją dla profesjonalisty HR. To wyzwania dla Twojej kreatywności, poprawia zdolność wpływu, pozwala wspierać prawdziwe zmiany w organizacji i z pewnością pobije dokuczanie.