Dlaczego pracownicy nie robią tego, co chcesz?

Menedżerowie niewiele pytają, dlaczego pracownicy nie robią tego, co powinni. Podczas gdy część odpowiedzialności spada na wybory, które dokonują poszczególnych pracowników, menedżerowie również muszą podjąć część winy. Menedżerowie i tworzone przez nich systemy zarządzania są powszechnie odpowiedzialni, gdy pracownicy nie robią tego, co chcesz.

Pracownicy chcą odnieść sukces w pracy. Nie znasz ani jednej osoby, która wstaje rano i mówi: „Ojej, myślę, że pójdę do pracy i porażę dzisiaj.„Pracownicy często zawodzą z powodu niepowodzenia w systemach zarządzania pracownikami.

Aby ustalić, dlaczego pracownik zawodzi w zadaniu lub dlaczego jego cele wydają się nieosiągalne, musisz zadać pytanie, że dr Dr. W. Edwards Deming (ojciec U.S. Ruch wysokiej jakości) tradycyjnie zapytany: „A co z systemem roboczym powoduje, że pracownik się nie upadł?„Badanie systemów roboczych zwykle daje ważne odpowiedzi, które nie miał do powiedzenia w swoich wykładach menedżerom.

Dlaczego pracownicy nie robią tego, co chcesz?

Znany na arenie międzynarodowej konsultant, mówca i były profesor w Graduate School of Business Uniwersytetu Columbia, Ferdinand Fournies, w swojej przełomowej książce: „Dlaczego pracownicy nie robią tego, co powinni i co z tym zrobić”, mówi ten Powód polega na tym, że pracownicy nie wiedzą, co mają zrobić. Menedżerowie odgrywają istotną rolę w pomaganiu pracownikom wiedzieć, co powinni wykonać.

5 krytycznych systemów zarządzania

Menedżerowie robią to, tworząc skuteczne systemy zarządzania. Pomagają pracownikom poprzez opracowywanie i korzystając z tych pięciu krytycznych systemów zarządzania.

Systemy zarządzania: ustalanie celów i zaangażowanie pracowników

Jako menedżer będziesz chciał zaprojektować system zarządzania pracownikami ustalania celów i zaangażowania pracowników, aby umożliwić pracownikom odnieść sukces.

• Pomoc w ustaleniu ogólnych celów dla działu i jednostki roboczej. Przejmij własność celów, które firma wymaga osiągnięcia, oraz celów subiektywnie, dodatkowo.
• Przekaż cele jednostki roboczej lub umożliwić pracownikom uczestnictwo w ustalaniu celów, rozwój większej własności pracowników celów.
• Angażuj pracowników w ustalenie, jak osiągną osiągnięcie celów.
• Pomóż pracownikom wiedzieć, co zmierzyć i jak mierzyć, aby mogli zobaczyć, że robią postępy w osiąganiu celów.

Systemy zarządzania: delegacja

Delegować projekty i inne działania, które pomogą pracownikom osiągnąć cele działu, stosując skuteczne metody delegacji systemu zarządzania.

• Pomóż pracownikowi w opracowaniu ogólnego planu pracy z datami i harmonogramem, kiedy kluczowe rezultaty mają się na celu przegląd.
• Udostępnij wszelkie z góry przyjęte zdjęcia, które możesz mieć na temat tego, co chcesz, aby wynik lub rezultaty wyglądali, aby Ty i pracownik podzielili się Znaczenie.
• Ustalić kryteria sukcesu. Będziesz chciał stworzyć okazję na uroczystość.
• Spotkaj się z pracownikiem w wyznaczonych terminach, aby ocenić postępy i napotkane blokady dróg. Nie chcesz być ślepy, a pracownik nie chce być ani-jeśli brakuje terminu lub kroku.

Systemy zarządzania: szkolenia, edukacja i rozwój

Szkolenie odgrywa rolę u pracowników, wiedząc, co powinni zrobić. Potrzebują umiejętności i narzędzi niezbędnych do odniesienia sukcesu w pracy. Jako menedżer ponoszisz wiele odpowiedzialności za upewnienie się, że pracownicy raportowania mają możliwość rozwinięcia umiejętności potrzebnych do odniesienia sukcesu.

• Zachowaj zobowiązania dotyczące możliwości rozwoju pracowników napisane w planie rozwoju wydajności. (Zdolność do rozwoju i rozwijania swoich umiejętności ma kluczowe znaczenie dla motywacji i sukcesu pracowników).
• Trener Pracownicy Rozwój umiejętności codziennie i podczas cotygodniowych spotkań z tobą jeden na jednego.

Systemy zarządzania: rozpoznawanie i nagrody

Uznanie jest najpotężniejszą formą informacji zwrotnych pracowników. Terminowe, odpowiednie uznanie dla pracownika to informacja zwrotna, która wzmacnia działania, które chcesz zobaczyć więcej od pracownika. Jeśli pracownik zostanie poinformowany w odpowiednim czasie, konkretnym uznaniu, rodzajów działań, które chcesz zobaczyć, pracownik może je powtórzyć.

• Zapewnij uznanie, które jest terminowe i wzmacnia uczenie się pracowników i osiągnięcie celu.
• Rozpoznaj pracowników za robienie tego, co chcesz.

W środkowej firmie przeprowadzane są półroczne ankiety zadowolenia pracowników. Zespół kultury i komunikacji nie był zadowolony z ilości konkretnych informacji otrzymanych w odpowiedzi na pytanie: „W jaki sposób firma sprawia, że ​​jest naprawdę zainteresowana dobrobytem pracowników?"

Komitet opracował drugi kwestionariusz i odkrył, że najważniejszy czynnik, który wpłynął na to, czy pracownicy czują się naprawdę troszczeni przez firmę, był pozytywny, osobisty czas interakcji z ich menedżerem. Całkiem potężny. znalezienie, czy nie powiedziałbyś?

Czy masz te systemy zarządzania? Czy pracownicy nadal działają tak, jakby nie wiedzieli, co chcesz, aby zrobili?

Oznaki, że pracownicy nie wiedzą, co chcesz, aby zrobili

Oznaki, że twoi pracownicy nadal nie wiedzą, co chcesz, obejmują

• zadania, które nie są zakończone na czas;
• zwlekanie w projektach;
• błędy i błędy;
• Koncentracja na nieistotnej, zajętej pracy;
• niezadowalające ilości wyjściowe;
• Wyniki, które nie wykorzystują potencjału sukcesu;
• niechęć do poproszenia o pomoc;
• wymówki i brak odpowiedzialności; I
• Nie udostępnianie terminowej informacji zwrotnej.

Jeśli widzisz te znaki od swoich pracowników, musisz wzmocnić powyższe opisane pięć systemów zarządzania, aby zobaczyć, co musisz dodać, aby były bardziej skuteczne.

Dolna linia

Twoi pracownicy nie są głupi; Nie są nie -obojętni; Nie są niezamotywowani. Po prostu nie wiedzą, co chcesz, żeby zrobili.