Kiedy możesz zwolnić pracowników bez planu poprawy wydajności?

Plany poprawy wydajności (PIPS) są standardem dyscypliny pracowników od dłuższego czasu. Kiedy zidentyfikowałeś problem z wydajnością z pracownikiem, nie tylko zwalniasz pracownika, tworzysz formalny plan jego poprawy, często spotykasz się z pracownikiem i masz nadzieję, że ulepszenie. Jeśli nie widzisz żadnej poprawy, zwolnij pracownika.

PIP nie jest wymagany przez prawo. W prawie wszystkich stanach zatrudnienie jest w stanie. Oznacza to, że możesz zwolnić pracownika z dowolnego powodu (o ile ten powód nie jest zabroniony przez prawo, takie jak rasa, ciąża lub niepełnosprawność) i że pracownik może zrezygnować bez ostrzeżenia z jakiegokolwiek powodu.

Warto jednak zainwestować trochę czasu w pracowników, którzy mogą nie występować na równi. Dobrze ma sens finansowy i menedżerski, aby próbować ulepszyć pracowników, a nie zwolnić ich, ponieważ obrót pracowników jest kosztowny. Czasami jednak nie powinieneś próbować rozwijać pracownika.

Co możesz zrobić

W umowie o pracę w wolności możesz zwolnić kłopotliwego pracownika, gdy uznasz się za konieczne, w ramach przepisów federalnych i stanowych. Jeśli twoi pracownicy są reprezentowani i dobrowolni członkowie związku, musisz postępować zgodnie z umowami związkowymi zawartymi z firmą w sprawie dyscypliny. Jeśli twoi pracownicy są niezależnymi kontrahentami, dyscyplina musi przestrzegać wytycznych w umowie.

Większość firm prowadzi plany ulepszeń pracowników z serią listów ostrzegawczych i powiadomień. Pracownicy oczekują, że otrzymają powiadomienia o niedoborach w ten sposób, a pomoże ci zademonstrować próby zidentyfikowania i poprawienia problemów związanych z wydajnością, jeśli pracownik złożył pozew przeciwko tobie.

Niewłaściwe postępowanie pracowników

Firmy tracą miliony dolarów rocznie na kradzież pracowników-jeśli nie radzisz sobie z tym szybko, eskaluje. Jeśli pracownicy czują, że mogą ukraść firmie bez konsekwencji, niektóre z nich będą.

Jeśli masz walkę w miejscu pracy, może być trudne do rozwiązania. Jeśli Jane podchodzi i uderzy Johna w twarz bez prowokacji, powinieneś zwolnić Jane na miejsce. Ale kiedy jest mniej jasne, kto rozpoczął walkę, będziesz chciał poświęcić trochę czasu, aby uporządkować szczegóły, a nie tylko zwolnienie obu pracowników.

Jane mogła uderzyć Johna w twarz, ale było to, że ponieważ był to 33. raz, kiedy zrobił jej sprośny komentarz? Jeśli oboje walczą, działają w samoobronie? Upewnij się, że znasz historię, zanim kogoś zwolnisz. I pamiętaj, aby zebrać oświadczenia od świadków, jeśli inni pracownicy zobaczą kłótnię.

Chociaż Jane nie powinna nikogo uderzać, nie chcesz zwolnić Jane, jeśli zgłosiła molestowanie seksualne, a firma nie położyła tego. Sąd mógłby dobrze postrzegać to strzelanie jako odwet, a Jane miała wszelkie prawo do złożenia zarzutu z Komisją ds. Równych Szans Zatrudnienia.

Zawiesić pracowników podczas dochodzenia

Klienci nie zawsze mają rację, pracownicy mogą polegać na plotkach lub pracownik może kłamać z różnych powodów. Musisz zbadać tak dokładnie, jak to możliwe przed podjęciem jakichkolwiek działań.

W zależności od sytuacji możesz poczekać przed zwolnieniem pracownika. Możesz zawiesić pracowników (pracowników) podczas badania okoliczności. Będziesz chciał, aby oboje ludzie z pracy w miejscu pracy podczas sortowania się, kto był odpowiedzialny, i określić rozsądne rozwiązanie problemu.

Zawiesiny są przydatnymi narzędziami przy określaniu błędu w problemie. Często nie widzisz, jak pracownik kradnie-inaczej. Możesz uzyskać skargę od klientów, że pracownik był niewymownie niegrzeczny lub że naruszył wymagania HIPAA i podzielili się diagnozą pacjenta z przyjacielem. Nie chcesz brać tych raportów za wartość nominalną.

Usunięcie oskarżonego pracownika z miejsca pracy podczas badania jest prawidłowe działanie, które należy podjąć. Obniży napięcie biura podczas pracy, a jeśli skończysz w sądzie z zwolnionym pracownikiem, podjąłeś właściwe działania w celu ustalenia, co się stało, i zdecydować o odpowiednim kierunku działania.

Jeśli przeprowadzisz dochodzenie i ustalisz, że pracownik był winny wykroczeń, masz podstawy do zwolnienia pracownika. Jeśli ustalisz, że pracownik jest niewinny, przywróć i zapłacić osobie za czas zawieszenia. To jest właściwe i uczciwe coś do zrobienia.

Zachowaj ostrożność w sprawie zbyt szybko zwolnienia pracowników

Nawet pozornie czarno -białe przypadki często wymagają trochę ostrożności. Dlaczego? Ponieważ chcesz być sprawiedliwy na całym świecie. Zdarzyłeś Jana za kradzież drukarki. To ma sens. Ale kiedy dowiesz się, że czterech innych pracowników wzięło drogi sprzęt, a inni menedżerowie byli świadomi i nic nie zostało zrobione, po prostu potraktowałeś Johna niesprawiedliwie.

Pracodawcy nie powinni zezwalać pracownikom na kradzież, ale wiele firm pozwala pracownikom korzystać z sprzętu firmy w domu, lub przymykają oko na odrobinę kradzieży. Chcesz upewnić się, że polityka firmy jest stosowana do wszystkich na poziomie wjazdu lub kierownictwu-to samo.

Jeśli chcesz większej elastyczności wśród kadry kierowniczej, spraw, aby oficjalna polityka: Pracownicy, którzy są pewną oceną lub wyższą, mogą zabrać sprzęt firmy do domu, ze zrozumieniem, że zwrócą go po opuszczeniu firmy.

Kluczem tutaj jest spójność i utrzymanie wytycznych dotyczących polityki. Wszyscy menedżerowie muszą obsługiwać sprawy z tymi samymi wytycznymi. Łatwy sposób na zapewnienie, że wymaga zatwierdzenia HR na wszystkie zakończenia. Z tym wymogiem jest dostępna grupa centralna, aby poinformować, czy zachowanie zostało dozwolone, czy nie w przeszłości.

Strzelanie do niesubordynacji bez użycia PIP

Możesz wierzyć, że kiedy masz pracownika, który odmawia robienia tego, co prosiłeś, jesteś w stanie zwolnić tę osobę na miejscu. Jest to obszar, który wymaga więcej wyjaśnień.

Nie mogą być prawidłowo przeszkoleni, bo prośba może nie być w zakresie ich pracy. Zadanie może ich nadgodzić, co mogłeś wielokrotnie mówić, aby nie wchodzić. Może pracownik ma fobię, o której nie wiedziałeś.

Musisz rozważyć wszystkie możliwości przed zwolnieniem pracownika. Jednorazowy przypadek niesubordynacji to doskonała okazja, aby dowiedzieć się więcej o pracownikach.

Jeśli podczas rozmowy z nimi okaże się, że były po prostu niesubordynowane, możesz je wprowadzić w planie poprawy wydajności, aby pracownik zrozumiał, co zrobił źle, i kroki, które muszą podjąć, aby poprawić, aby poprawić. Możesz być zaskoczony, ile osób nie rozumie, jak działa świat pracy.

Dolna linia

Pamiętaj, że chociaż możesz zwolnić kogoś bez przechodzenia przez długi proces planu poprawy wydajności, nie oznacza to, że powinieneś. Pips są nadal przydatnym narzędziem dla dyscypliny pracowników. Musisz ich używać w stosownych przypadkach, aby pomóc pracownikowi poprawić zachowanie i wydajność. Strzelanie jest ostatecznością, a nie pierwszą opcją.

Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane dla dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatowe przepisy dotyczące publiczności i zatrudnienia, różnią się w zależności od państwa i kraju. Proszę o pomoc prawną lub pomoc stanu, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Ta informacja jest przeznaczona do wskazówek, pomysłów i pomocy.