Co każdy menedżer musi wiedzieć o planowaniu sukcesji

Planowanie sukcesji to proces, w którym organizacja zapewnia rekrutację i opracowanie pracowników w celu wypełnienia każdej kluczowej roli w firmie. W tym procesie upewniasz się, że nigdy nie będziesz mieć kluczowej roli, dla której inny pracownik nie jest przygotowany. Jest to również znaczące, ponieważ rozwijasz siłę ławki talentów w swojej organizacji.

Jasne, od czasu do czasu powstaje sytuacja, dla której jesteś nieprzygotowany, ale dla zdecydowanej większości ruchu pracowników jest planowany plan sukcesji. Będziesz miał systematyczny proces przygotowywania pracowników do obsadzenia kluczowych ról, gdy stają się puste.

Znaczenie rekrutacji

Poprzez proces planowania sukcesji rekrutujesz wyższych pracowników, rozwijasz ich wiedzę, umiejętności i umiejętności oraz przygotowuje ich do awansu lub promocji w coraz trudniejszych role w Twojej organizacji.

Przygotowanie do następnej roli pracownika może również obejmować transfery do różnych miejsc pracy lub działów oraz cieniowanie w pracy, więc pracownik ma szansę obserwować różne prace w akcji.

Aktywne dążenie do planowania sukcesji zapewnia, że ​​pracownicy są stale rozwijane w celu wypełnienia każdej potrzebnej roli w Twojej organizacji. W miarę rozwoju organizacji traci kluczowych pracowników, zapewnia promocyjne możliwości zatrudnienia i zwiększa sprzedaż, planowanie sukcesji gwarantuje, że masz pracowników gotowych i czekających na wypełnienie nowych ról.

Kto potrzebuje planowania sukcesji?

Wszystkie organizacje, bez względu na ich rozmiar, potrzebują planowania sukcesji. Chociaż mniej prawdopodobne jest, że będziesz mieć potencjalnych następców dla każdej roli w dziesięcioosobowej firmie, możesz minimalnie trenować.

Trening krzyżowy zapewnia, że ​​pracownicy są przygotowani do opieki nad kluczową pracą, gdy pracownik rezygnuje. To powstrzymuje obowiązki przed upadkiem przez pęknięcia. To utrzyma misję na dobrej drodze, jeśli kluczowy pracownik odejdzie. Nie jest tak skuteczny, jak posiadanie w pełni przeszkolonego pracownika, ale nie zawsze jest to możliwe dla każdej roli.

Wypełnianie ról sukcesji

Wiele firm nie wprowadziło koncepcji planowania sukcesji w swoich organizacjach. Inni planują nieformalnie i ustnie, aby uzyskać sukcesję na kluczowe role. Na przykład tego rodzaju proces Eric jest zidentyfikowany jako najsilniejszy gracz w zespole Mary, więc prawdopodobnie zastąpi Mary.

W innych rozmowach zespoły kierownicze wyższego szczebla przedstawiają nazwy pracowników, które ich zdaniem są silnymi graczami o wielkim potencjale w swoich organizacjach. Pomaga to innym starszym liderom wiedzieć, kto jest dostępny do potencjalnej promocji lub ponownego uzgadniania, gdy szukają pracownika do wypełnienia kluczowej roli.

Zaletą bardziej sformalizowanego systemu jest to, że organizacja wykazuje większe zobowiązanie do mentorowania i rozwoju pracownika, aby byli gotowi przejąć kontrolę. W powyższym przykładzie Erica przejmującej rolę Maryi, jeśli opuści lub jest promowana, rozwijanie jego umiejętności jest priorytetem.

Organizacyjnie pozwala wszystkim menedżerom wiedzieć, kim są kluczowi pracownicy we wszystkich obszarach organizacji. To pozwala im rozważyć silnych graczy, gdy otwiera się jakakolwiek kluczowa rola.

Zalety dla pracowników

Pracownicy, którzy wiedzą, że kolejna rola czeka ich na siebie. To zwiększa ich skuteczność i wartość jako pracownik. Znajomość planów organizacji dotyczącej następnej potencjalnej okazji-i że istnieje jednocześnie pragnienie rozwoju kariery i możliwości kariery. Ten rozwój jest jednym z obszarów, których pracownicy najbardziej chcą od swoich pracodawców.

Możesz zidentyfikować umiejętności, doświadczenie i możliwości rozwoju niezbędne, aby pomóc pracownikowi przygotować się do postępu, gdy pojawi się kolejna możliwość pracy. Pracownik korzysta z możliwości współpracy z menedżerem lub przełożonym, aby upewnić się, że pracownik ma plan kariery, który przesuwa ich w kierunku następnej okazji. Ta osoba jest kluczem do zdolności pracownika do uzyskania doświadczenia i edukacji potrzebnej do progresji kariery.

Wartość pracownika jest udostępniana reszcie organizacji, aby w przypadku okazji menedżerowie mogli rozważyć pracownika do wypełnienia roli. W systemie nieformalnym organizacja menedżerów może nie znać wartości pracownika i ich umiejętności. (Nawet jeśli obecny menedżer udostępnił te informacje, w ruchliwym świecie trudno jest zapamiętać.)

Zalety dla pracodawców

Polegasz na personelu, aby wykonać misję i wizję oraz osiągnąć cele organizacji. Utrata kluczowego pracownika może podważyć twoją zdolność do osiągnięcia tych ważnych celów. Potrzebujesz przygotowanych pracowników, aby wkroczyć w role, gdy Twoja firma rozwija się i rozszerza swoją ofertę i usługi. Lub twój brak rozwiniętych pracowników będzie miał Twoje plany rozwoju.

Potrzeba przygotowania pracowników zastępczych, jeśli zdecydujesz się promować pracowników lub przeprojektować organizację, umożliwia wprowadzenie niezbędnych zmian bez utrudniania przez brak zastępców. Pomoże to również, jeśli martwisz się o zdolność do rekrutacji nowych pracowników, którzy mają określony zestaw umiejętności.

Raport SHRM, „The Global Skill Skillage”, wskazuje 75% osób, które mają trudności z rekrutacją, twierdzi, że brakuje umiejętności kandydatów do ofert pracy. Ponadto 83% ich respondentów miało problemy z rekrutacją odpowiednich kandydatów w 2018 roku.

Wiedza o pracownikach jest dzielona

Wiedza na temat kluczowych, wykwalifikowanych, przyczyniających się pracowników jest udostępniana menedżerom organizacji w całej organizacji. Informacje te pozwalają menedżerom rozważyć najszerszą liczbę kandydatów do dowolnej otwartych zadań. Podkreśla również wśród twoich pracowników, że Twoja organizacja zapewnia możliwości rozwoju kariery, których szukają.

Chociaż przewidywanie przyszłości jest trudne po wysokim bezrobociu spowodowanym zamknięciem i blokadami w 2020 r., Twoi najstarsi pracownicy byli w trakcie przejścia na emeryturę. Biorą ze sobą 30-40 lat wiedzy, doświadczenia, relacji roboczych i informacji.

Ale, co ciekawe, ten trend wydawał się zmienić w 2018 r., Kiedy Analityka TLR poinformowała, że ​​„z 2.9 milionów miejsc pracy w ciągu roku, prawie połowa, 49%, pochodziła od pracowników w wieku 55 lat i więcej, ponad dwa razy większy od nich w zakresie siły roboczej."

Idąc naprzód, trendy te mogą się zmienić lub nie. Niemniej jednak pracodawcy, którzy przyjęli skuteczny system planowania sukcesji, będą przygotowani do każdego środowiska rekrutacyjnego.

Według SHRM „Badania nad przygotowaniem do starzejącej się siły roboczej wykazały, że mniej niż 40% specjalistów HR stwierdziło, że ich pracodawcy analizują wpływ pracowników w wieku powyżej 55 lat, opuszczając swoje organizacje w ciągu najbliższych 10 lat." 

Chcesz uchwycić tę wiedzę, zanim wyjdzie z twoich drzwi. Skuteczne, proaktywne planowanie sukcesji sprawia, że ​​organizacja jest dobrze przygotowana na wszystkie nieprzewidziane zdarzenia. Udane planowanie sukcesji buduje siłę ławki.

Opracuj pracowników do planowania sukcesji

Aby opracować pracowników potrzebnych do swojego planu sukcesji, możesz użyć takich praktyk, jak ruchy boczne, zadanie do specjalnych projektów, role przywódcze zespołu oraz zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne możliwości szkolenia i rozwoju.

Poprzez proces planowania sukcesji zachowujesz również najwyższych pracowników, ponieważ doceniają czas, uwagę i rozwój, które w nie inwestujesz. Pracownicy są zmotywowani i zaangażowani, gdy mogą zobaczyć ścieżkę kariery dla swojego dalszego rozwoju i rozwoju. Według SHRM pracownicy cenią wzbogacenie pracy, elastyczność i rozwój kariery bardziej niż cenią bezpieczeństwo pracy i stabilność.

Aby skutecznie planować sukcesję w swojej organizacji, musisz zidentyfikować długoterminowe cele organizacji. Musisz zatrudnić najwyższej jakości personel.

Dolna linia

Musisz zidentyfikować i zrozumieć potrzeby rozwojowe swoich pracowników. Musisz upewnić się, że wszyscy kluczowi pracownicy zrozumieją ich ścieżki kariery i role, które są opracowywane w celu wypełnienia. Musisz skoncentrować zasoby na kluczowym zatrzymaniu pracowników. Musisz zdawać sobie sprawę z trendów zatrudnienia w swojej okolicy, aby poznać role.