Chcę mieć lepszą siłę roboczą?

Najwyższa siła robocza jest łącznie lepsza niż przeciętna siła robocza. Często obejmuje pracowników mądrzejszych, szybszych, bardziej kreatywnych, trudniejszych, wnikliwych, świadomych konkurencji i autonomicznych. Codziennie przyczyniają się do harmonijnego miejsca pracy, które podkreśla odpowiedzialność, niezawodność i wkład. 

Jeśli Twoim celem jest lepsza, wysokowydajna siła robocza, która koncentruje się na ciągłym doskonaleniu, musisz zarządzać ludźmi w ramach, które koncentrują się na zarządzaniu wydajnością i rozwojem.

Aby to osiągnąć, istnieje siedem komponentów, które musisz wdrożyć. Pracują razem, aby stworzyć lepszą, wysokowydajną siłę roboczą. Utwórz listę kontrolną, aby zaimplementować te komponenty i upewnić się, że regularnie śledzisz.

1. Wynajmowanie

Utwórz udokumentowany, systematyczny proces rekrutacji. Upewnij się, że zatrudniasz najlepszego możliwego personelu dla swojej doskonałej siły roboczej:

• Zdefiniuj wyniki pożądane od osób, które zatrudniasz.
• Opracuj opisy stanowisk, które jasno przedstawiają obowiązki wydajności.
• Opracuj największą pulę wykwalifikowanych kandydatów. Wyszukaj za pośrednictwem stowarzyszeń zawodowych, serwisów sieciowych w mediach, takich jak LinkedIn, internetowe tablice pracy, kontakty osobiste, polecenia pracowników, uniwersyteckie biura usług kariery, firmy wyszukiwania, targi pracy, gazety w razie potrzeby w razie potrzeby.
• Opracuj staranny proces selekcji kandydatów, który obejmuje mecz kultury, testowanie, pytania z rozmowy z zachowaniem, wywiady z klientami i wycieczki po okolicy roboczej.
• Wykonaj odpowiednie kontrole przeszłości, które obejmują odniesienia do zatrudnienia, historię zatrudnienia, edukację, dokumentację karną, historię kredytu, testowanie narkotyków i więcej.
• Złożyć ofertę zatrudnienia, która potwierdza twoją pozycję jako wybranego pracodawcy.

2. Definiowanie celów

Zapewnij kierunek i zarządzanie potrzebne do dostosowania zainteresowań twojej wysokiej wydajności siły roboczej z celami Twojej organizacji i pożądanymi wynikami:

• Zapewnij skutecznych nadzorców, którzy udzielają jasnych kierunków i oczekiwań, przekazują częste informacje zwrotne i wykazują zaangażowanie w sukces personelu.
• Kierunek firmy, cele, wartości i wizja powinny być często komunikowane.
• Zapewnij motywujące środowisko pracy, które pomaga pracownikom chcieć przyjść codziennie.
• Zapewnij wzmacniające, wymagające, zorientowane na zaangażowanie środowisko pracy z częstą wzmianką o celach firmy w celu wspierania wysokowydajnej siły roboczej.

3. Przegląd postępu

Posiadaj kwartalne spotkania planowania rozwoju wyników (PDPS) w celu ustalenia wyrównanego kierunku, pomiarów i celów:

• Cele i pomiary wydajności i wydajności, które wspierają cele organizacji.
• Cele rozwoju osobistego powinny zostać uzgodnione z poszczególnymi pracownikami i pisemne. Mogą one obejmować frekwencję na zajęciach do treningu krzyżowego lub nowego zadania.
• Co najważniejsze, postępy w celach rozwoju wydajności są śledzone w celu osiągnięcia. Śledzenie centralne przez zasoby ludzkie zapewnia rozwój całej siły roboczej.

4. Informacja zwrotna

Przekaż regularne informacje zwrotne pracownikom, które informują ich, gdzie stoją:

• Skuteczna informacja zwrotna nad nadzorem oznacza, że ​​ludzie wiedzą, jak sobie radzą codziennie, poprzez opublikowane systemie pomiarowe, werbalne lub pisemne informacje zwrotne i spotkania.
• Opracuj system dyscyplinarny, aby pomóc ludziom w poprawie obszarów, w których nie osiągają zgodności z oczekiwaniami. System jest pisany, progresywny, zapewnia pomiary i harmonogramy i jest regularnie sprawdzany z pracownikami.

5. Uznanie pracowników

Zapewnij system rozpoznawania, który nagradza i rozpoznaje ludzi za prawdziwy wkład:

• Zapewnij sprawiedliwe wynagrodzenie z odchyleniem w kierunku zmiennej wynagrodzenia przy użyciu takich metod, jak bonusy i zachęty. Gdy tylko jest to możliwe, płacić powyżej rynku.
• Opracować system bonusowy, który rozpoznaje osiągnięcia i wkłady.
• Projektowanie sposobów powiedzenia „dziękuję” i inne procesy rozpoznawania pracowników, takie jak okresowe wspomnienia z okazji rocznicy firmy, nagrody punktowe, obiady rozpoznawania zespołu i inne. Jesteś ograniczony tylko swoją wyobraźnią.
• Pomimo rosnących kosztów ubezpieczenia opieki zdrowotnej, które mogą być konieczne podzielenie się pracownikami, zapewnij stale ulepszający pakiet świadczeń.

6. Szkolenie

Zapewnij szkolenie, edukację i rozwój w celu budowy lepszej, wysokowydajnej siły roboczej:

• Zatrzymanie pracowników i edukacja zaczyna się od pozytywnej orientacji pracowników. Orientacja pracowników powinna zapewnić nowym zatrudnieniu pełne zrozumienie przepływu działalności, charakteru pracy, świadczeń pracowniczych i dopasowania jego pracy w organizacji.
• Regularne zapewnianie ciągłych technicznych, rozwojowych, kierowniczych, bezpieczeństwa, szkolnictwa i/lub rozwoju w miejscu pracy. Rodzaj szkolenia zależy od pracy. Niektórzy eksperci zalecają 40 lub więcej godzin szkolenia rocznie na osobę.
• Opracuj oparte na procedurze macierz treningowy dla każdej pozycji, która obejmuje testy umiejętności pracowników i okresowe, zaplanowane szkolenie w miejscu pracy i demonstracja możliwości, dla większości praktycznych miejsc pracy.
• Zapewnij regularne szkolenia zarządzające i przywódcze oraz coaching ze źródeł wewnętrznych i zewnętrznych. Wpływ twoich ludzi z pierwszej linii na rozwój wysokiej wydajności siły roboczej jest kluczowy.
• Stwórz prace, które umożliwiają personelowi wykonanie wszystkich elementów całego zadania, a nie elementów lub części procesu.
• Rozwijaj kulturę organizacji uczącej się poprzez takie działania, jak „Lunch and Learn”, czytając książki jako zespół (książka), uczestnicząc razem w szkoleniu i tworząc koncepcję ciągłego uczenia się celem organizacji.
• Zobowiązaj się zarówno do zapewnienia, jak i śledzenia osiągnięcia działań rozwojowych obiecanych w PDPS.

7. Zatrudnienie w zatrudnieniu

Zakończ stosunek zatrudnienia, jeśli personel nie ćwiczy:

• Jeśli wykonałeś swoją pracę, skuteczną orientację, szkolenie, jasne oczekiwania, coaching, opinie, wsparcie-a nowy personel nie wykonuje, rozwiązanie zatrudnienia powinno być szybkie.
• Zobacz każde rozwiązanie jako okazję dla Twojej organizacji do analizy jej zatrudniania, szkolenia, integracji, wsparcia i coachingu i polityk. Czy możesz poprawić dowolny aspekt swojego procesu, aby następny nowy pracownik odniósł sukces?
• Wykonaj wywiady wyjściowe z cenionymi pracownikami, którzy odchodzą. Rozluźnij to samo, co sytuacja rozwiązania.
• Użyj listy kontrolnej Zakończenia zatrudnienia, aby upewnić się, że zakończyłeś wszystkie luźne końce.