Korzystanie z mediów społecznościowych do rekrutacji, kontroli i kontroli przeszłości

Internetowe strony mediów społecznościowych zapewniają znaczące możliwości pracodawcom, którzy chcą rekrutować potencjalnych pracowników, ale stanowią one również znaczące wyzwania, jeśli pracodawcy chcą ich wykorzystać do badań przesiewowych i kontroli przeszłości. Sprawdzanie odniesień do pracy pracowników jest jeszcze bardziej problematyczne w internetowych mediach społecznościowych.

Wśród pracodawców nie ma konsensusu w sprawie wyszukiwania w Internecie informacji o potencjalnych pracownikach ze względu na potencjalną dyskryminację, jak i zaniedbanie zarzutów. Jak dotąd praktyka badań przesiewowych w mediach społecznościowych i kontroli przeszłości przez pracodawców jest minimalna.

Oczekuje się jednak, że odsetek pracodawców sprawdzających informacje online wzrośnie, ponieważ korzystanie z internetowych mediów społecznościowych zostanie jeszcze bardziej zakorzenione w strukturze sieci społecznościowych i wyszukiwania pracy.

W najnowszych badaniach 7 na 10 pracodawców (70%) korzysta z serwisów społecznościowych do badania kandydatów pracy podczas procesu rekrutacji. Prawie połowa pracodawców (48%) sprawdzała obecnych pracowników w mediach społecznościowych, a jedna trzecia pracodawców (34%) upomniała lub zwolniła pracownika na podstawie treści znalezionych online.

Czy jesteś przygotowany z zasadami i procedurami w celu zintegrowania informacji znajdujących się w Internecie w praktykach kontroli i kontroli przeszłości? Oto, co musisz wiedzieć o rekrutacji, badaniach informacyjnych i sprawdzania przeszłości online. Informacje te sprawią, że Twoje online rekrutacje i badania przesiewowe będą aktualne i legalne.

Media społecznościowe jako narzędzie rekrutacyjne

Pracodawcy wykorzystują media społecznościowe jako cenne narzędzie do pozyskiwania i rekrutacji potencjalnych kandydatów. Networking społecznościowy pozwala organizacjom budować markę zatrudnienia i świadomość, rozszerzyć szerokość i głębię sieci, kierować najwyższe talenty w wielu zestawach umiejętności oraz poprawić skuteczność ich wysiłków rekrutacyjnych.

Około ośmiu na 10 specjalistów HR (84%) respondentów SHRM ankiety stwierdziło, że rekrutacja kandydatów do pracy jest głównym powodem, dla którego ich organizacje korzystają z mediów społecznościowych do rekrutacji, a kolejne 9% planu rozpoczęcia korzystania z mediów społecznościowych. 77% pracodawców używa go do zwiększania rozpoznawania marki pracodawców, a 71% używa go do celowania w kandydatów pracy z określonym zestawem umiejętności.

Korzystanie z LinkedIn do rekrutacji

LinkedIn to internetowa wersja sieci biznesowej. Większość ludzi słyszała, że ​​nawiązywanie kontaktów jest najlepszym sposobem na znalezienie nowej pracy i możesz spojrzeć na LinkedIn jako online równoważny osobistej sieci biznesowej. Dla osób poszukujących pracy LinkedIn zapewnia bezpłatny i łatwy sposób na nawiązywanie kontaktów z dużą liczbą osób, które znają. LinkedIn pozwala również osobom poszukującym pracy na przestrzeganie wiadomości i stanowisk pracy dla swoich ukierunkowanych pracodawców.

Dla pracodawców LinkedIn dostarcza mnóstwo informacji na temat kwalifikacji osób poszukujących pracy i może pomóc pracodawcom wykorzystać własne sieci w celu znalezienia potencjalnych kandydatów do ofert pracy. LinkedIn oferuje również pracodawcom rozwiązanie oparte na opłatach, które pozwala im szybciej i łatwo znaleźć potencjalnych kandydatów do pracy, którzy najlepiej pasują do kwalifikacji pracy, którą chcą wypełnić.

Podobnie jak LinkedIn, Facebook i Twitter umożliwiają pracodawcom tworzenie obecności, która odzwierciedla ich markę zatrudnienia, znaleźć potencjalnych kandydatów i publikować pracę. Ponadto umożliwiają wspaniałe możliwości komunikowania się z grupami osób, które chcą podążać za organizacją. Niektóre firmy mają kanały pracy i/lub indywidualne rekruterzy, którzy prowadzą dedykowane konta na Twitterze w zakresie komunikowania się z zainteresowanymi kandydatami pracy.

Ryzyko korzystania z mediów społecznościowych podczas badań przesiewowych

Media społecznościowe są idealnym sposobem na znalezienie i rekrutację kandydatów, ale trudność występuje, gdy informacje dostarczone w serwisach społecznościowych są wykorzystywane do ukierunkowania na konkretną klasyfikację pracowników. Lub, jeśli dane są wykorzystywane do wyraźnego wyeliminowania kandydata z rozpatrzenia, możesz mieć obawy prawne. Ta eliminacja, oparta na danych znalezionych za pośrednictwem treści w mediach społecznościowych, otwiera pracodawcę na potencjalne ryzyko odpowiedzialności, roszczeń dyskryminacyjnych i niezgodności z przepisami.

Chociaż wokół tego problemu jest niewielkie precedens prawny, prawdopodobne jest, że przepisy i orzecznictwo staną się wyraźniejsze w przyszłości. W międzyczasie ryzyko jest oczywiste, a niewiele firm chce być przedmiotem wszelkich działań prawnych. Biorąc pod uwagę tę kwestię, ważne jest, aby organizacje miały zasady, które chronią przed praktykami dyskryminacyjnymi i były wyraźne w tym, w jaki sposób informacje o mediach społecznościowych mogą być wykorzystywane przez pracowników w procesie rekrutacji.

Nie ma dziś dostępnych informacji na temat korzystania z mediów społecznościowych przez pracodawców specjalnie do celów kontroli przeszłości. Uważa się jednak, że odsetek pracodawców korzystających z mediów społecznościowych do kontroli przeszłości jest niewielki.

Zasadniczo praktyki badań mediów społecznościowych i kontroli przeszłości przez pracodawców należą do trzech podstawowych kategorii:

• Nie dostęp do serwisów społecznościowych w żadnym celu zatrudniania.
• Zatrudnienie mediów społecznościowych do pozyskiwania kandydatów, ale nie używając go do badań przesiewowych lub kontroli przeszłości.
• Korzystanie z mediów społecznościowych we wszystkich obszarach zatrudniania.

Ryzyko prawne i regulacyjne

Pracodawcy muszą skonsultować się ze swoim doradcą prawnym przed opracowaniem podejścia do korzystania z mediów społecznościowych podczas zatrudniania. Zwłaszcza jeśli pracodawca zamierza korzystać z mediów społecznościowych w ramach procesu badań przesiewowych i sprawdzania przeszłości. Istnieją co najmniej dwie kategorie konkurencyjnych problemów prawnych:

Dyskryminacja

Większość pracodawców ma rygorystyczne zasady zatrudnienia, które uniemożliwiają ich rekruterom i menedżerom ds. Rekrutacji nauki potencjalnie dyskryminujących informacji o kandydatach. Odwiedzanie serwisów społecznościowych danej osoby wyraźnie stwarza możliwość obejrzenia dużych ilości informacji sprzecznych z tymi praktykami niedyskryminacyjnymi. Jeśli rekruter uzyskał dostęp do tych danych, trudno jest udowodnić, że nie wpłynęło to na to w decyzji o zatrudnieniu.

Zatrudnianie zatrudniania

Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę potencjalne ryzyko zaniedbania lub zaniedbania pozew o zatrzymanie. Jako hipotetyczny przykład, możliwe jest, że jeśli incydent z przemocą w miejscu pracy nastąpi, gdy informacje były dostępne w publicznym profilu sieci społecznościowej sprawcy, który mógł przewidzieć późniejsze zachowanie, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zaniedbanie w braku korzystania z tego łatwo dostępnych informacji Kiedy podjęli decyzję o zatrudnieniu.

Chociaż sytuacja ta musi się jeszcze odtworzyć, kluczowe czynniki nie są różne od wcześniejszych przypadków, w których publicznie dostępne informacje nie były brane pod uwagę, które zaowocowały znaczącymi nagrodami jury.

Względna wartość rekrutacji mediów społecznościowych, kontroli i kontroli przeszłości

Co ciekawe, wartość prowadzenia badań przesiewowych w mediach społecznościowych i kontroli przeszłości jest prawdopodobnie niewielka dla większości firm. Hireright przeprowadził ankietę, w której ponad 5000 wnioskodawców zostało losowo sprawdzonych za pośrednictwem swoich serwisów społecznościowych. Spośród nich nieco ponad połowa nie miała żadnych informacji publicznych, albo żadnych informacji, które mogłyby być wyraźnie powiązane z osobą. Spośród tych, którzy mieli publiczny profil mediów społecznościowych, mniej niż 1% miało jakieś informacje, które można uznać za w odniesieniu do decyzji o zatrudnieniu, na przykład wzmianki o zażywaniu narkotyków, materiałach pornograficznych, orientacji wobec przemocy i tak dalej.

Biorąc pod uwagę wyzwania związane z działaniem na temat tych danych w połączeniu ze skutecznością bieżących narzędzi badań przesiewowych, dodatkowa wartość dostarczona przez informacje o profilu społecznym jest minimalna. W naszej ocenie, w celu zmniejszenia ryzyka zatrudniania i podejmowania bardziej świadomych decyzji, nie istnieje odpowiedni zastąpienie wysokiej jakości kontroli przeszłości przez renomowanego dostawcę.

Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane dla dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatowe przepisy dotyczące publiczności i zatrudnienia, różnią się w zależności od państwa i kraju. Proszę o pomoc prawną lub pomoc stanu, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Ta informacja jest przeznaczona do wskazówek, pomysłów i pomocy.