Jak zachęcać do znaczących, potrzebnych konfliktów w pracy

Unikanie konfliktów jest najczęściej tematem, w którym omawiany jest konflikt w organizacjach. Rozwiązanie konfliktów, tak szybko, jak to możliwe, jest drugim najczęstszym tematem. To zła wiadomość, ponieważ znaczący konflikt pracy jest kamieniem węgielnym zdrowych, odnoszących sukcesy organizacji. Konflikt jest niezbędny dla skutecznego rozwiązywania problemów i skutecznych relacji interpersonalnych.

Te stwierdzenia mogą wydawać się dla ciebie niezwykłe. Jeśli jesteś jak wielu ludzi, unikasz konfliktów w codziennym życiu zawodowym. Widzisz tylko negatywne wyniki konfliktu. Zwłaszcza w zawodzie zasobów ludzkich lub jako menedżer lub przełożony możesz nawet przekonać się, że spędzasz zbyt wiele cennego czasu na pośredniczeniu w sporach między współpracownikami.

Dlaczego ludzie nie uczestniczą w odpowiednim konflikcie zawodowym

Istnieje wiele powodów, dla których ludzie nie przeciwstawiają się swoim przekonaniom i nie wprowadzają ważnych różnic w stole. (W organizacjach przekłada się to na osoby kiwające głową zgodnie, gdy menedżer pyta, czy grupa się zgadza, ale narzeka na decyzję później.) Konflikt jest zwykle niewygodny. Wiele osób nie wie, jak uczestniczyć w konfliktach w miejscu pracy w pozytywny sposób.

W słabo przeprowadzonym konflikcie ludzie czasami są ranne. Stają się defensywni, ponieważ czują się osobiście atakowane. Ludzie muszą codziennie pracować z niektórymi ludźmi, więc obawiają się, że konflikt zaszkodzi tych niezbędnych ciągłych relacji.

Dlaczego odpowiedni konflikt pracy jest ważny

Skutecznie zarządzany konflikt pracy ma jednak wiele pozytywnych wyników dla Twojej organizacji,. Kiedy ludzie mogą się ze sobą nie zgodzić i lobbować za różnymi pomysłami, Twoja organizacja jest zdrowsza. Nieporozumienia często powodują dokładniejsze badanie opcji oraz lepsze decyzje i kierunki.

Według Petera Blocka w „The Empowered Manager: Pozytywne umiejętności polityczne w WORk ” Jeśli nie chcesz uczestniczyć w polityce organizacyjnej i konflikcie, nigdy nie osiągniesz rzeczy, które są dla ciebie ważne w pracy, misja pracy.

I to byłoby tragiczne.

Tak więc wiedza o tym, jak podnieść problemy i uczestniczyć w znaczącym konflikcie pracy, jest kluczem do twojego sukcesu w pracy i życiu. Te wskazówki pomogą.

10 wskazówek dotyczących konfliktu zdrowego pracy

Stwórz środowisko pracy, w którym zachęca się do zdrowego konfliktu, ustalając jasne oczekiwania.

Wspieraj kulturę organizacyjną lub środowisko, w którym zachęca się różnice. Spraw, aby różnice oczekiwania i zdrowa debata na temat problemów i pomysłów Norma.

Nacisk na wspólne cele, które ludzie dzielą w Twojej organizacji, może pomóc. Ludzie mają tendencję do skupienia się na różnicach doświadczonych z inną, a nie skupiając się na przekonaniach i celach, które mają ze sobą wspólne.

Jeśli cele organizacyjne są wyrównane, a wszyscy pracownicy zmierzają w tym samym kierunku, jest szanowany konflikt zdrowej pracy na temat tego, jak się tam dostać. Jeśli jesteś menedżerem lub liderem zespołu, zrób to, prosząc innych o wyrażenie swojej opinii, zanim powiesz własną. Powiedz ludziom, że chcesz, aby zabrały głos, kiedy się nie zgadzają lub mają opinię, która różni się od innych w grupie.

Nagroda, rozpoznaj i dziękuje ludziom, którzy są gotowi zająć stanowisko i poprzeć swoje stanowisko.

Możesz publicznie podziękować osobom, które są gotowe nie zgodzić się z kierunkiem grupy. Twój system rozpoznawania, system premiowy, wynagrodzenie i świadczenia Pakiet i proces zarządzania wydajnością powinny nagrodzić pracowników, którzy praktykują odwagę osobistą, organizacyjną i realizować odpowiedni konflikt pracy.

Pracownicy ci przemawiają, aby się nie zgodzić lub zaproponować inne podejście nawet w obliczu presji grupy, by się zgodzić. Lobbują z pasją przyczyny lub przekonania, ale kiedy cała debata się skończyła, popierają decyzje podejmowane przez zespół równie namiętnie.

Jeśli doświadczasz niewielkiej niezgody w swojej grupie, sprawdź własne działania.

Jeśli uważasz, że chcesz wyrażać różne opinie i chcesz uniknąć konfliktów grupowych, a ty nie doświadczasz sporu od personelu, sprawdź własne działania.

Czy ty, niewerbalnie lub ustnie, wysyłasz wiadomość, że tak naprawdę nie jest w porządku, aby się nie zgodzić? Czy umieszczasz pracowników w „gorącym miejscu”, gdy wyrażają opinię? Czy mają „kłopoty”, jeśli się mylą lub przewidywane rozwiązanie nie zadziała?

Zajrzyj do siebie osobiście, a nawet szukaj informacji zwrotnej od zaufanego doradcy lub członka personelu, jeśli zachowanie twojego zespołu mówi, że nieumyślnie wysyłasz niewłaściwą wiadomość.

Spodziewaj się, że ludzie będą wspierać swoje opinie i zalecenia z danymi i faktami.

Zachęcane są rozbieżne opinie, ale opinie są osiągnięte poprzez badanie danych i faktów. Pracownicy są zachęcani do gromadzenia danych, które oświetlą proces lub problem.

Stwórz normę grupową, której oczekuje się konflikty wokół pomysłów i kierunku, a osobiste ataki nie są tolerowane.

Każda grupa, która regularnie spotyka się w celu prowadzenia organizacji lub działu, rozwiązanie problemu lub ulepszenie lub utworzenie procesu skorzystałaby z opracowania zestawu norm grupowych. Są to wytyczne dotyczące relacji lub reguły członkowie grupy zgadzają się przestrzegać.

Często obejmują oczekiwanie, że wszyscy członkowie będą mówić szczerze, że wszystkie opinie są równe i że każda osoba weźmie udział. Te wytyczne określają również oczekiwanie, że ataki osobiste nie są tolerowane, podczas gdy zachęca się do zdrowej debaty na temat pomysłów i opcji. Ustanawiają metodę, w jaki sposób grupa komunikuje się między członkami i światem organizacyjnym poza zespołem.

Zapewnij pracownikom szkolenie w zakresie zdrowego konfliktu i umiejętności rozwiązywania problemów.

Czasami ludzie nie stają w obronie swoich przekonań, ponieważ nie wiedzą, jak to zrobić wygodnie. Twoi pracownicy skorzystają z edukacji i szkolenia w zakresie komunikacji interpersonalnej, rozwiązywania problemów, rozwiązywania konfliktów, a zwłaszcza komunikacji niezbędnej. Ustanowienie celu, zarządzanie spotkaniem i przywództwo pomogą również pracownikom wykonywać wolność słowa w sposób nieinwazyjny lub zastraszający.

Poszukaj oznak, że konflikt o rozwiązaniu lub kierunku wymyka się spod kontroli.

Ćwicz najlepsze umiejętności obserwacyjne i zauważ, czy napięcie staje się niezdrowe. Posłuchaj krytyki innych pracowników, wzrost liczby i nasilenia „wykopalisk” lub władców oraz negatywne komentarze na temat rozwiązania lub procesu. Rosną tajne spotkania? Są spotkaniami za zamkniętymi drzwiami z kilkoma uczestnikami rosnącymi? To nie są pozytywne oznaki dla spójności grupy.

W jednej małej firmie członkowie persone. Proces ten powinien zostać zatrzymany od samego początku przez liderów organizacji. Dla całej organizacji było to strasznie negatywne.

Jeśli zauważysz, że napięcie i konflikt zagrażają harmonii w miejscu pracy, natychmiast zorganizuj spotkanie w rozwiązywaniu konfliktów z kombatantami. Tak, musisz pośredniczyć. Można mieć pozytywny konflikt, ale nie pozwolić negatywnemu konfliktowi zniszczyć twoje środowisko pracy.

Zatrudnij ludzi, którzy Twoim zdaniem zwiększą wartość dla Twojej organizacji z ich gotowości do rozwiązywania problemów i debaty.

Pytania o rozmowę z behawioralnym pomogą Ci ocenić asertywność potencjalnych pracowników. Chcesz zatrudnić ludzi, którzy są gotowi działać odważnie i którzy nie są zainteresowani, czy są lubiani. Są to ludzie, którzy zwiększą wartość Twojej organizacji.

Spójrz i słuchaj sytuacji, w których potencjalny pracownik stanął w obronie swoich przekonań, współpracował z zespołem w celu rozwiązania problemów lub popchnął niepopularny program w pracy. Tak, chcesz harmonijnego miejsca pracy, ale nie przy poświęceniu sukcesu wszystkich.

Uzyskaj odszkodowanie dla kierownictwa od sukcesu organizacji jako całości, a także od osiągnięcia indywidualnych celów.

Kierownictwo płacą część ich odszkodowania w oparciu o sukces całej organizacji. Zapewnia to, że ludzie są zaangażowani w te same cele i kierunek.

Będą szukać najlepszego podejścia, najlepszego pomysłu i najlepszego rozwiązania, a nie tylko tego, które przyniesie korzyści własnym obszarze zainteresowania. Zapewni to również, że ludzie w swoich organizacjach poświęcają czas na rozwiązywanie problemów i poszukiwanie rozwiązań, a nie wskazanie palców, obwinianie i szukanie, kto jest winny, gdy wystąpi problem lub zobowiązanie zostanie pominięte.

Jeśli używasz wszystkich pierwszych dziewięciu wskazówek, a zdrowy konflikt pracy nie występuje…

Musisz usiąść z ludźmi, którzy zgłaszają.

Dolna linia

Pewne pozytywne, rozwiązywane problemy mogą pozwolić Twojej grupie zidentyfikować i naprawić każdy problem, który stoi na drodze do otwartego, zdrowego, pozytywnego, konstruktywnego konfliktu pracy i debaty. Przyszły sukces Twojej organizacji zależy od gotowości personelu do uczestnictwa w konflikcie zdrowej pracy, więc ta dyskusja jest warta twojego czasu.