Użyj coachingu, aby poprawić wydajność pracowników

Pierwszy krok w coachingu pracownika

Pierwszym krokiem w celu poprawy wyników pracowników jest doradztwo lub coaching. Doradztwo lub coaching jest częścią codziennej interakcji między menedżerem a pracownikiem, który im zgłasza, lub profesjonalistą HR i menedżerami linii w organizacji personelu HR.

Coaching często zapewnia pozytywne opinie na temat składek pracownika. Pracownicy muszą wiedzieć, kiedy są skutecznymi współpracownikami.

Udostępniając tę ​​pozytywną opinię, pozwala pracownikowi znać działania i wkłady, które chcesz wzmocnić, aby zobaczyć więcej z nich.

Coaching, gdy istnieją problemy z wydajnością

Jednocześnie regularne coaching zwraca uwagę na wydajność pracownika, gdy są niewielkie. Twoja informacja zwrotna coachingowa pomaga pracownikowi w rozwiązaniu tych problemów, zanim staną się znaczącymi szkodami z powodu jej wyników.

Celem coachingu w zakresie wydajności nie jest sprawienie, by pracownik był źle, ani nie jest dostarczany, aby pokazać, jak bardzo wie, że HR profesjonalista lub menedżer wie. Celem coachingu jest współpraca z pracownikiem w celu rozwiązania problemów z wydajnością i poprawa pracy pracownika, zespołu i działu.

Pracownicy, którzy pozytywnie reagują na coaching i poprawiają swoje wyniki, mogą stać się cenionym przyczyną sukcesu firmy. Pracownicy, którzy nie ulegają poprawie, znajdą się w formalnym planie poprawy wydajności, znany jako PIP. To ustanawia formalny proces, w którym menedżer regularnie spotyka się z pracownikiem gorszym, aby zapewnić coaching i opinie.

Na spotkaniach oceniają również, jak dobrze pracownik osiągnie w osiągnięciu celów wydajności, które zostały wymienione w PIP. Zasadniczo, zanim pracownik otrzymał PIP, pracownicy zasobów ludzkich są znacznie zaangażowane zarówno w spotkania, jak i w przeglądu postępów i wyników pracownika. Pracownicy HR są również znacznie zaangażowani w zapewnienie, że dokumentacja menedżera o wynikach pracownika i spotkaniach jest odpowiednia.

Pracownicy, którzy nie ulegają poprawie, gdy w PIP prawdopodobnie uznają zatrudnienie.

Drugi przykład coachingu wydajności

W drugim przykładzie wykorzystania coachingu wydajności menedżerowie mogą korzystać z coachingu wydajności, aby pomóc pracownikom skutecznym współpracownikom i stać się jeszcze bardziej skutecznymi współpracownikami. Wykonane dobrze, coaching może pomóc pracownikowi w ciągłym doskonaleniu ich umiejętności, doświadczenia i zdolności do wniesienia wkładu.

Menedżerowie czasu spędzają na coaching z najlepszymi, najbardziej przyczyniającymi się pracownikami to dobrze spędzony czas. Bardziej prawdopodobne jest, że przyniesie zwiększone wyniki dla organizacji i działu menedżera i priorytetów.

Ironiczne jest to, że wielu menedżerów uważa, że ​​większość czasu spędzają z niespokojnymi lub gorszymi pracownikami. Dzieje się tak pomimo faktu, że najważniejsza wartość z ich czasu i inwestycji energetycznych najczęściej wynika z przeciwnego priorytetu.

Coaching jest skutecznym narzędziem dla menedżerów do wdrożenia w ich wysiłkach, aby pomóc pracownikom odnieść sukces, a zwłaszcza pomaganie pracownikom zwiększyć ich umiejętności i potencjalne możliwości promocji lub ruchów bocznych na bardziej interesujące stanowiska.

6 kroków coachingowych, aby śledzić

Użyj tych sześciu kroków, aby zapewnić skuteczny coaching wspierający pracowników raportujących.

Wykazać swoją wiarę w zdolność pracownika również poprawić

Pokaż zaufanie do zdolności pracownika i gotowość do rozwiązania problemu. Poproś go o pomoc w rozwiązaniu problemu lub poprawie ich wydajności. Poproś pracownika o przyłączenie się do ciebie w celu zwiększenia skuteczności pracowników jako przyczynia się do Twojej organizacji.

Opisz problem z wydajnością pracownikowi.

Skoncentruj się na problemie lub zachowaniu, które wymagają poprawy, a nie na osobie. Użyj opisów zachowania z przykładami, aby Ty i pracownik podzielili się znaczenie.

Poproś o pogląd pracownika na sytuację. Czy widzą ten sam problem lub możliwość poprawy, co ty?

Ustal, czy istnieją problemy, które ograniczają pracownika

Zadaj sobie pytanie, czy pracownik ma zdolność wykonywania zadania lub osiągnięcia celów. Cztery wspólne bariery to czas, trening, narzędzia i temperament. Określić, jak usunąć te bariery, zakładając, że jeden istnieje. Ustal, czy pracownik potrzebuje pomocy, aby usunąć bariery-kluczowa rola menedżera-czy jest w stanie je rozwiązać samodzielnie.

Omów potencjalne rozwiązania problemu lub ulepszeń, które należy podjąć

Z pracownikiem niższej wydajności poproś pracownika o ich pomysły na temat rozwiązania problemu lub zapobiegaj powtórzeniu. Z pracownikiem o wysokiej wydajności, porozmawiaj o ciągłym doskonaleniu.

Zgadzam się na pisemny plan działania

Pisemny plan powinien wymienić to, co pracownik, menedżer i ewentualnie profesjonalista HR zrobi, aby rozwiązać problem lub poprawić sytuację. Zidentyfikuj podstawowe cele, które pracownik musi osiągnąć, aby osiągnąć odpowiedni poziom wydajności, którego potrzebuje organizacja.

Ustaw datę i godzinę kontynuacji

Ustal, czy potrzebna jest krytyczna ścieżka sprzężenia zwrotnego, więc menedżer wie, jak postępuje pracownik. Oferować pozytywną zachętę. Wyrażaj zaufanie do zdolności pracownika do poprawy. Uznaje jednak, że jedyną osobą odpowiedzialną za ich poprawę wyników jest pracownik. O ile starasz się pomóc, on lub ona jest ostatecznie odpowiedzialny za ich rozwój i poprawę.

Dolna linia

Możesz pomóc pracownikom raportującym poprawić ich obecne wyniki lub w przypadku już skutecznego pracownika, pomóc im stać się bardziej skutecznym. Coaching Performance to potężne narzędzie, gdy menedżerowie korzystają z jego użyteczności.