Zrozumienie łańcucha dowodzenia w twoim miejscu pracy

Czy chcesz dowiedzieć się więcej o łańcuchu dowodzenia w swoim miejscu pracy? „Łańcuch dowodzenia” opisuje sposób, w jaki organizacje, w tym instytucje wojskowe, religijne, korporacje, podmioty rządowe i uniwersytety, tradycyjnie struktury.

Zgłaszanie relacji odnosi się do struktury organizacyjnej, w której każdy pracownik jest umieszczony gdzieś na wykresie organizacyjnym. Pracownicy zgłaszają się do pracownika, który jest wymieniony nad nim na wykresie organizacyjnym.

Kiedy każdy pracownik zgłasza się do innego pracownika, decyzje i komunikacja są ściśle kontrolowane i spływają w łańcuch dowodzenia w całej organizacji. Jest to celowa, tradycyjna struktura łańcucha dowodzenia w organizacjach, które chcą ściśle kontrolować rozpowszechnianie informacji oraz alokacji władzy i kontroli. Historycznie, była to preferowana struktura organizacji.

Tradycyjny łańcuch dowodzenia

W tradycyjnym łańcuchu dowodzenia, jeśli spojrzysz na relacje przedstawione obrazowo na wykresie organizacyjnym, prezes lub dyrektor generalny jest najlepszym pracownikiem w łańcuchu dowodzenia. Bezpośrednio zgłaszający pracowników tej osoby zajmowałby drugą linię wykresu i tak dalej przez relacje raportowanie w organizacji.

Na każdym poziomie organizacji zejścia w dół łańcucha dowodzenia moc podejmowania znaczących decyzji jest zmniejszona. Ta hierarchiczna metoda organizowania przepływu informacji, podejmowania decyzji, władzy i autorytetu zakłada, że ​​każdy poziom organizacji jest podporządkowany poziomowi, na który informuje.

Terminologia taka jak „podporządkowana” w odniesieniu do raportowania pracowników i „lepszego” w odniesieniu do pracowników, o których inni zgłaszają, takie jak menedżerowie, jest częścią tradycyjnego języka hierarchicznego i myślenia. Warunki te coraz częściej nie są używane, jak przejście do bardziej egalitarnych miejsc pracy. Niewątpliwie obecny nacisk w organizacjach na różnorodności, a zwłaszcza włączenie, przyspieszy ten trend.

Dowództwo i kontrola są nieodłączne w łańcuchu dowodzenia w organizacjach. Im dalej łańcuch dowodzenia jest zlokalizowana praca, tym więcej władzy, autorytetu i zwykle odpowiedzialność i odpowiedzialność. Większe organizacje są bardziej podatne na korzystanie z tego modelu

Tradycyjne hierarchiczne struktury mają plus.i minusy o tym, jak pracują w organizacjach.

Łańcuch Pozytywnych

• Istnieją wyraźne relacje z raportowaniem z wyznaczonymi pracownikami, którzy są odpowiedzialni za komunikowanie informacji, dostarczanie wskazówek oraz delegowanie autorytetu i odpowiedzialności.
• Każdy pracownik ma jednego szefa, w ten sposób łagodząc problem wielu mistrzów i sprzeczny kierunek w łańcuchu dowodzenia, na przykład w organizacji matrycy, w której pracownicy mogą zgłaszać się do wielu szefów.
• Odpowiedzialność i odpowiedzialność są wyraźnie przypisane, a każdy menedżer ponosi odpowiedzialność za grupę pracowników wykonujących funkcję.
• Pracownicy nie są zdezorientowani, do kogo pójść po zasoby, pomoc i informacje zwrotne.
• Pewna prostota i bezpieczeństwo istnieją, gdy organizujesz ludzi i relacje w ustrukturyzowanej, nieugiętej, kontrolowanej hierarchicznej kaskadzie.

• Łańcuch dowodzenia komunikuje się klientami i dostawcami, którego pracownik jest odpowiedzialny za decyzje w ich interakcji. Tytuły pracy, które określają każdy poziom organizacji, komunikują się z autorytetem i odpowiedzialnością wobec interesariuszy organizacyjnych i osób z zewnątrz. Na przykład zewnętrzni interesariusze wiedzą, ile władzy tytuł wiceprezydenta przekazanego.

Łańcuch wyzwań dowodzenia

• Myślenie w łańcuchu dowodzenia pochodzi z epoki przemysłowej, gdy praca dotyczyła większej liczby działań na rote, mniej informacji i opcji komunikacji były ograniczone, podejmowanie decyzji i autorytety zostały wyraźnie umieszczone w rękach kilku osób na szczycie wykresu organizacji lub w jego pobliżu.
• Dzisiejsze organizacje doświadczają mnóstwa opcji komunikacyjnych, bardziej wymagających intelektualnie i informacji opartych na informacjach oraz potrzeby szybszego podejmowania decyzji. Łańcuch dowodzenia pod wieloma względami utrudnia te nowe opcje organizacyjne i potrzeby.
• Gdy informacje są dostępne wszędzie, hierarchiczny porządek, który zapewnia komunikację decyzji i informacji potrzebnych na różne poziomy pracowników, nie jest konieczne dla rozpowszechniania informacji.
• Potrzeba elastyczności i szybszych decyzji w zwinnym środowisku pracy wymaga, aby pracownicy komunikowali się bezpośrednio ze wszystkimi poziomami organizacji. Czekanie kilku dni, aż szef będzie dostępny, jest nie do przyjęcia, jeśli potrzeba klienta pójdzie niewiarygodnie lub praca pracownika zostanie spowolniona. Pracownik powinien być w stanie porozmawiać z szefem lub jej szefem lub prezydentem lub podjąć decyzję samodzielnie.

• Jeśli pragnieniem jest opracowanie pracowników, którzy mogą natychmiast odpowiedzieć na potrzebę klienta, ponieważ klienci wymagają bezpośredniego w tym szybkim świecie, pracownicy muszą być w stanie natychmiast uzyskać informacje i podejmować decyzje bez nadzoru, aby w odpowiednim czasie zaspokoić potrzeby klientów.

• Praca nie jest już sztywno zdefiniowana, a obecne oczekiwania promują wzmocnienie pozycji pracowników, autonomii i organów decyzyjnych najbliższych tam, gdzie istnieje potrzeba decyzji.

Hierarchiczny porządek może nadal istnieć dla ułatwienia relacji organizacji i raportowania, jak określono w łańcuchu dowodzenia na wykresie organizacyjnym. Ale linie i poprzednia sztywność są teraz niewyraźne.

W przeszłości, jeśli pracownik obchodził swojego szefa na rzecz rozmowy z szefem, pracownik otrzymał jasną komunikację, że łańcuch dowodzenia był na miejscu.

Podczas gdy organizacje nadal zachowują niektóre swoje ślady, łańcuch dowodzenia jest znacznie trudniejszy do wyegzekwowania, gdy informacje są tak swobodnie krążące, a komunikacja jest tak łatwa w przypadku każdego członka organizacji.

Kontrola kontroli indywidualnego menedżera również stała się szersza, a więcej zgłaszał pracowników niż w przeszłości. To utrudnia egzekwowanie łańcucha dowodzenia.

Ta zmiana zmusza menedżera do większej autonomii. Technologia zamazała hierarchię, ponieważ informacje są dostępne przez cały czas dla każdego pracownika. Wiele organizacji doświadcza wartości zdecentralizowanego podejmowania decyzji.

Moc pozycji

Zgodnie z koncepcją łańcucha dowodzenia siła pozycji nadal odgrywa rolę w organizacjach. To produkt uboczny tradycyjnej organizacji hierarchicznej. Na przykład nadzorca działu jakości w małej firmie produkcyjnej poprosił o zostanie dyrektorem jakości w jej firmie. Jej powód zmiany tytułu było to, że gdyby była reżyserem, ludzie musieliby ją słuchać i robić, co chce.

To młody przełożony, który wciąż uczy się, jak wykonywać pracę przez innych ludzi, ale jej przekonanie, że większy tytuł rozwiązałby jej problemy, było przykładem tradycyjnego łańcucha myślenia dowodzenia.

W innym przykładzie poproszono nowego pracownika o przesłanie notatki z pytaniem i terminem dla dyrektora i menedżerów na poziomie VP w jej organizacji. Żądanie wywołało godzinę pracy nad prostą notatką, ponieważ miała „największe, najważniejsze osoby w firmie."

Co przyniesie przyszłość

Nowoczesne nauki o zarządzaniu badając inne opcje świadczenia organizacji i obsługi klienta w tym nowym świecie. Struktury zespołowe zastępują tradycyjne hierarchiczne podejście do struktury organizacyjnej i zarządzania. Rozpiętość kontroli rośnie, dzięki czemu menedżerowie mają więcej pracowników raportowania.

Przyszłość zawiera nadzieję na innowacyjne struktury organizacyjne, które lepiej zaspokajają potrzeby pracowników, organizacji i rynku. Wzrost popularności TelepRork i ciągły trend w zatrudnieniu zdalnych pracowników i umożliwienia elastyczności pracowników, szczególnego pragnienia pracowników tysiącletnich (i Gen Z), dodatkowo eskaluje potrzebę lepszych struktur zarządzania. W końcu ci pracownicy wykonują pracę, której nie widzisz.

Dolna linia

Ale hierarchiczne myślenie, łańcuch dowodzenia i przypisanie mocy pozycji i tytułów wciąż istnieją coraz więcej dowodów, że są one mniej funkcjonalne w dzisiejszych miejscach pracy.